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Gerenciar a diversidade cultural nas organizações : caminhos para a inclusão

Presotti, Luara 06 December 2011 (has links)
Dissertação (Mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações)-Universidade de Brasília, Brasília, 2011. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2012-03-30T12:06:46Z No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Approved for entry into archive by Leila Fernandes (leilabiblio@yahoo.com.br) on 2012-04-02T12:04:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-04-02T12:04:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_LuaraPresotti.pdf: 1361450 bytes, checksum: 6b4c41a86451c46656b04266cf657cb5 (MD5) / Pouco se sabe da repercussão da diversidade cultural e da inclusão nas organizações brasileiras. Esta pesquisa consistiu em dois estudos. O Estudo 1, de caráter qualitativo, propôs-se a identificar as concepções e práticas para o gerenciamento da diversidade cultural nas organizações, de acordo com os três paradigmas de Thomas e Ely (1996): Discriminação e Justiça, Acesso e Legitimidade, Aprendizagem e Efetividade. Entrevistas semi-estruturadas foram conduzidas com três funcionários que ocupavam cargo gerencial nas Empresas 1, 2 e 3. A análise de conteúdo indicou que as empresas participantes têm gerenciado sua diversidade predominantemente sob a perspectiva da Discriminação e Justiça, apesar de expressarem a importância da valorização das diferenças e de seu aprendizado. O segundo estudo, quantitativo, pretendeu analisar, junto aos funcionários da Empresa 3, os resultados da perspectiva adotada, a serem mensurados por um instrumento composto por uma escala demográfica e pela Escala de Experiência de Inclusão e Escala de Comportamento Inclusivo. Foram realizadas análises estatísticas descritivas e inferenciais pelo software estatístico SPSS- 17.0. O instrumento foi validado para uma amostra de 449 funcionários, o que correspondeu a 48% da população da empresa. Seis fatores finais foram obtidos e escores de todos os fatores tiveram médias altas e foram correlacionados positivamente entre si. O Comportamento Inclusivo do Grupo de Trabalho de Participação foi aquele que mais explicou a Experiência de Inclusão. Identificaram-se diferenças significativas do fator Experiência de Inclusão apenas para a participação em treinamento de diversidade e para a percepção de similaridade de religião. Discute-se que os resultados dos estudos são complementares e podem contribuir para a produção acadêmica nacional, bem como para a avaliação e formulação de políticas públicas e privadas. __________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Little is known about the impact of cultural diversity and inclusion in Brazilian organizations. This research consisted in two studies. Study 1, qualitative, aimed to identify the concepts and practices for managing cultural diversity in organizations, according to the three paradigms proposed by Thomas and Ely (1996): Discrimination and Justice, Access and Legitimacy, Learning and Effectiveness. Semi-structured interviews were conducted with employees who held management positions in Company 1, Company 2, and Company 3. Content analysis indicated that the participating companies have managed diversity predominantly from the perspective of Discrimination and Justice, although they have expressed the importance of valuing differences and learning from them. The second study, quantitative, intended to analyze, together with the employees from Company 3, the results on this perspective, to be measured by an instrument composed of demographic questions as well as Experience of Inclusion and Inclusive Behavior Scales. Descriptive and inferential analyses were performed using SPSS-17.0. The instrument was validated for a sample of 449 employees, referring to 48% of the company’s population, and six final factors were obtained. Scores on all factors had high means and were positively correlated among themselves. Workgroup Inclusive Behavior of Participation was the factor that best explained Experience of Inclusion. Significant differences were obtained in Experience of Inclusion factor for participation on diversity training and perception of similarity with the workgroup regarding religion. It is discussed that the studies are complementary and may contribute to national investigations as well as for the evaluation and formulation of public and private policies.
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A escravidão em Itaboraí: uma vivência às margens do rio Macacú (1833-1875)

Costa, Gilciano Menezes January 2013 (has links)
Submitted by Maria Dulce (mdulce@ndc.uff.br) on 2013-12-13T17:35:41Z No. of bitstreams: 2 Costa, Gilciano-Dissert-2013.pdf: 3406440 bytes, checksum: 68a7c7fdd993b84e0eba0e751c6fdce8 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-12-13T17:35:41Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Costa, Gilciano-Dissert-2013.pdf: 3406440 bytes, checksum: 68a7c7fdd993b84e0eba0e751c6fdce8 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2013 / A presente pesquisa analisa a escravidão negra em Itaboraí nas regiões próximas ao Rio Macacu no período de 1833 a 1875. Um estudo que demonstra que a diversificação econômica do século XIX, somada à presença dos portos fluviais, proporcionou o surgimento de locais onde a relação de trabalho pautada na especialização da mão de obra escrava na grande lavoura monocultora não era predominante. O que se pretende demonstrar é que tal contexto gerou a presença de diferentes relações de trabalho dos escravos em Itaboraí e uma ampliação de seus espaços de atuação. Assim, o objetivo é desenvolver uma história pública da cidade, através da compreensão de sua organização socioeconômica, focando na investigação da diversidade das relações escravistas na região. / This research analyzes the black slavery in Itaboraí in regions near the Macacu (River) from the period of 1833 to 1875. Its study demonstrates that the economic diversification of the nineteenth century, combined with the presence of river ports, had provided the appearance of sites where the employment relationship based in the specialization of slave labor plantation monoculture was not predominant. The aim is to demonstrate that such a context had generated the presence of different ratios of slave labor in Itaboraí and an expansion of its fields of action. The objective is to develop a public history of the city, through the understanding of their socio-economic organization, focusing on the investigation of various slave relations in the region.
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Aprendizagem organizacional, práticas de diversidade para pessoas com deficiência e cerimonialismo em empresas multinacionais

Kuabara, Paula Suemi Souza January 2017 (has links)
Orientador : Profª Drª Adriana Roseli Wünsch Takahashi / Tese (doutorado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração. Defesa: Curitiba, 23/05/2017 / Inclui referências : f. 256-268 / Resumo: Este estudo teve o objetivo de analisar o processo de aprendizagem organizacional no desenvolvimento de práticas de diversidade para pessoas com deficiência em subsidiárias brasileiras, considerando o contexto legal da matriz e a presença do cerimonialismo. A partir desse problema de pesquisa foi escolhido o contexto de multinacionais por considerar que valores organizacionais podem adquirir novos significados quando interpretados pelos atores locais frente à novas demandas do ambiente, como a inclusão de pessoas com deficiência no contexto de trabalho. Com base em uma perspectiva epistemológica construtivista social, este trabalho teve uma abordagem qualitativa, com uma perspectiva temporal de corte transversal e aproximação longitudinal, para tanto utilizou-se como estratégia de pesquisa o estudo de caso. Nesta pesquisa foram investigadas duas subsidiárias de multinacionais que atuam no Brasil e que possuíam práticas de diversidade para a inclusão de pessoas com deficiência. eAs análises da pesquisa empírica mostraram que o processo de inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho nas duas subsidiárias estudadas se deu em função da Lei n. 8213/91, que prevê a obrigatoriedade de empresas com mais de 100 funcionários reservarem postos de trabalho para esse público. Fatores internos como os valores organizacionais, a cultura da matriz, o entendimento sobre a deficiência e as relações interpessoais influenciaram as práticas de diversidade criadas e, consequentemente, a forma de condução das práticas. O contexto da inclusão de pessoas com deficiência, característico do Brasil, fez com que o conhecimento externo local fosse mais valioso que o próprio conhecimento sobre diversidade da matriz para que as subsidiárias conseguissem criar suas práticas de diversidade. Apesar de um início de inclusão similar, o resultado das práticas de diversidade nas duas subsidiárias se diferenciaram ao longo do tempo, conduzindo a resultados distintos. Verificou-se que mesmo havendo uma aprendizagem de nível superior, é possível que nem todas as práticas alcancem o nível organizacional. Mesmo com a preocupação em incluir a diversidade em suas rotinas organizacionais o cerimonialismo foi identificado nas práticas das subsidiárias quando analisado, no Caso Beta, a visão dos membros organizacionais sobre a contratação de pessoas com deficiência, sua capacidade para o trabalho, o entendimento e aceitação da diversidade no ambiente organizacional, e quando analisada no Caso Gama, ações de discriminação de algumas áreas em relação à inclusão da diversidade e discursos que justificam a não-conformidade com as necessidades de adequação arquitetônica em função do critério de eficiência financeira. Ainda em relação ao cerimonialismo, foi observado que este pode estar restrito a algumas práticas, principalmente naquelas em que os atores organizacionais não conseguiram absorver valores de diversidade. Dessa forma, o cerimonialismo pode ser considerado uma categoria que pode influenciar no processo de aprendizagem organizacional, pois sem a contribuição dos membros organizacionais a inclusão pode não ser realizada de forma consistente, dificultando o alcance de um resultado efetivo. Em contrapartida a internalização de uma cultura de valorização da diversidade pode dificultar o surgimento do cerimonialismo e contribuir para a promoção de um processo de aprendizagem organizacional. Uma cultura de reconhecimento da diversidade pode promover o amadurecimento do conhecimento sobre a inclusão e contribuir para a criação de práticas de diversidade substantivas. Palavras-chave: Aprendizagem Organizacional. Cerimonialismo. Práticas de Diversidade. Pessoas com Deficiência. Multinacionais. / Abstract: The purpose of this study was to analyze the organizational learning process in the development of diversity practices for people with disabilities inclusion in Brazilian subsidiaries, considering the legal context of the matrix and ceremonialism. Based on this research issue, the multinational context was chosen because it considered that organizational values can acquire new meanings when interpreted by local actors in face of new demands of the environment, as people with disabilities in the organizational context. Based on a social constructivist epistemological perspective, this study had a qualitative approach, with a temporal perspective of cross-section with longitudinal approximation and case study was used as a research strategy. Therefore, was investigated two subsidiaries of multinationals operating in Brazil that had diversity of practices for the inclusion of people with disabilities. The analysis of empirical research showed that the process of inclusion of people with disabilities in the workplace in both subsidiaries studied was due to Law n. 8213/91, which provides for the obligation of companies with over 100 employees to reserve quotas for this audience. Internal factors such as organizational values, matrix culture, understanding of disability and interpersonal relationships influenced the diversity practices created and, consequently, their management. The context of people with disabilities inclusion, characteristic of Brazil, made the local external knowledge more valuable than the own knowledge about diversity of the matrix so that the subsidiaries were able to create their diversity practices. Although a similar early inclusion, the result of the diversity practices in the two subsidiaries differed over time, leading to different results. It was found that even with higher level learning, it is possible that not all practices reach the organizational level. Even with the concern to include diversity in its organizational routines, ceremonialism was identified in the subsidiaries practices when analysed, in the Beta Case, the organizational members' view on hiring people with disabilities, their capacity for work, understanding and acceptance of the diversity in the organizational environment, and when analyzed in the Gama Case, actions of discrimination of some areas in relation to the inclusion of diversity and discourses that justify the nonconformity with the needs of architectural adequacy in function of the criterion of financial efficiency. Even regarding ceremonialism, it was observed that this may be restricted to some practices, especially those that could not absorb diversity values. Thus, ceremonialism can be considered a category that can influence the organizational learning process, because, without organizational members contribution, inclusion can not be performed consistently, making it difficult to achieve an effective result. On the other hand, the internalization of a culture of valorization of diversity can hinder the emergence of ceremonialism and contribute to the promotion of an organizational learning process. Key-Words: Organizational Learning. Ceremonialism. Diversity Practices. People with Disabilities. Multinationals.
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The relationship between board of director's nationality diversity and financial performance

Talarico, Ana Carolina 25 September 2013 (has links)
Submitted by Ana Carolina Talarico (anacarolinatalarico@gmail.com) on 2013-09-28T21:57:38Z No. of bitstreams: 1 Tese_Ana Carolina Talarico_final.pdf: 794527 bytes, checksum: 95b4f034f3aec69307fc529b693d1ae7 (MD5) / Rejected by Eliene Soares da Silva (eliene.silva@fgv.br), reason: Ana, bom dia. Por gentileza, insira o Resumo e Palavras-chave neste trabalho, que são itens obrigatórios. Faça uma nova submissão que aprovarei o trabalho. Att, Eliene 3799-3492 on 2013-09-30T14:54:10Z (GMT) / Submitted by Ana Carolina Talarico (anacarolinatalarico@gmail.com) on 2013-09-30T15:13:49Z No. of bitstreams: 1 Tese_Ana Carolina Talarico_final.pdf: 797494 bytes, checksum: 72af978f7e500f338279f3aba5ecab61 (MD5) / Approved for entry into archive by Eliene Soares da Silva (eliene.silva@fgv.br) on 2013-09-30T15:49:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese_Ana Carolina Talarico_final.pdf: 797494 bytes, checksum: 72af978f7e500f338279f3aba5ecab61 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-09-30T15:49:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese_Ana Carolina Talarico_final.pdf: 797494 bytes, checksum: 72af978f7e500f338279f3aba5ecab61 (MD5) Previous issue date: 2013-09-25 / Companies are moving to a more international structure; going into new markets and having an increased competition in all fronts. Therefore, the practices that lead companies to a more efficient and competitive position are praised. The management of the workforce comes as one of the main concerns of companies, aiming at performance enhancing and at creating better environments that both attract and maintain the professional talents. In an increasingly international environment, companies tend to look for the specialists and best professionals, regardless of their nationality. This new structure with several different nationalities working together poses new challenges for companies. Understanding if and how a more diverse has a relationship with financial performance is the starting point for better managing this new corporate structure. / As empresas estão mudando para uma estrutura mais internacional; entrando em novos mercados com competição mais acirrada. Portanto, as práticas que levam as empresas a serem mais eficientes e competitivas são exaltadas. O gerenciamento da força de trabalho é uma das maiores preocupações das companhias, com foco em melhorar a performance e criar melhores ambientes de trabalho, que atraem e mantem os talentos. Em um ambiente cada vez mais internacional, as empresas buscam os melhores profissionais, independente de sua nacionalidade. Essa nova estrutura com diferentes nacionalidades trabalhando junto é um novo desafio no mundo corporativo. Entender se e como uma empresa com maior diversidade tem relação com a performance financeira é o ponto de partida para um melhor gerenciamento dessa nova estrutura.
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Educação e formação de professores surdos: contextos, inserções, dilemas e desafios

Oliveira, Sonia Regina Nascimento de 22 August 2014 (has links)
Submitted by Sonia Regina Nascimento de Oliveira (soregnasc@gmail.com) on 2014-09-09T19:39:23Z No. of bitstreams: 1 Sonia_Final.pdf: 947203 bytes, checksum: aee143907a1c70030977f83d3b0530bc (MD5) / Rejected by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br), reason: Boa tarde Professora Sônia. O titulo da ATA descrito é: EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE PROFESSORES SURDOS: CONTEXTOS, INSERÇÕES, DILEMAS E DESAFIOS NO BRASIL CONTEMPORÂNEO e o titulo da sua dissertação postada na biblioteca digital esta diferente. Não consta alterações no verso da ATA.( conforme especificação em normas) Para que possamos aceitar, deverá ser feito o ajuste no titulo ( igual a ata ) ou o professora orientadora deverá comparecer a secretaria para que coloque essa alteração no verso da ATA e assim possamos dar andamento. Qualquer duvida estou a disposição. Att, Pamela Tonsa - 7852 on 2014-09-09T20:00:26Z (GMT) / Submitted by Sonia Regina Nascimento de Oliveira (soregnasc@gmail.com) on 2014-09-09T20:41:28Z No. of bitstreams: 1 Sonia_Final.pdf: 947203 bytes, checksum: aee143907a1c70030977f83d3b0530bc (MD5) / Approved for entry into archive by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br) on 2014-09-10T11:21:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Sonia_Final.pdf: 947203 bytes, checksum: aee143907a1c70030977f83d3b0530bc (MD5) / Made available in DSpace on 2014-09-10T13:00:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Sonia_Final.pdf: 947203 bytes, checksum: aee143907a1c70030977f83d3b0530bc (MD5) Previous issue date: 2014-08-22 / Os estudos sobre diversidade tem despertado interesse de pesquisadores em estudos organizacionais, partindo do princípio que a inclusão de pessoas com características diversas nas organizações torna a sociedade mais justa e os meios laborais mais produtivos. No que se refere à inclusão de deficientes, percebe-se em pesquisas que a principal dificuldade do processo é a baixa escolaridade das pessoas. Também há grande movimentação nas instituições de ensino em busca de melhores estratégias para atender suas necessidades. A educação das pessoas surdas tem sido um grande desafio, visto a diferença linguística entre surdos e ouvintes. No cenário de atuação profissional encontramos duas realidades: a dos professores surdos e a dos professores ouvintes. A análise da produção acadêmica sobre a educação de surdos aponta grande quantidade de trabalhos desenvolvidos por professores ouvintes, enquanto as narrativas de profissionais surdos testemunham que, embora possuam formação docente, são solicitados apenas na qualidade de colaboradores em pesquisas, tradutores e auxiliares no processo de criação de vocabulários para a construção de contextos de fala da língua de sinais (REIS, 2006). Para que se possa entender as causas da dificuldade de inclusão de professores surdos para atuação profissional há necessidade de se questionar: “Qual é o preparo e como se realiza o trabalho educacional de professores surdos e ouvintes para atuação com alunos surdos nas escolas estaduais e municipais de SP?' A pesquisa é de natureza qualitativa e do tipo exploratória descritiva. Foram realizadas, além de observação participante, entrevistas semiestruturadas com a participação de professores surdos e não surdos, coordenadores e diretores de escola. Os dados foram analisados pelo método de análise de conteúdo e sob as técnicas de reflexividade, que tem como parte significativa da ciência a liberdade e a necessidade de rever conceitos e propor novos conceitos (SPINK, 2004). Espera-se que os resultados gerem novos conhecimentos, que subsidiem ações afirmativas que oportunizam a atuação conjunta e igualitária de professores surdos e ouvintes
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Developing effective measures to implement gender diversity in the workplace

La Masa, Francesco 04 February 2018 (has links)
Submitted by Francesco La Masa (francesco.lamasa@gmail.com) on 2018-02-04T14:34:13Z No. of bitstreams: 1 Final_Version_MPGI_Thesis_Francesco_LaMasa.pdf: 3095454 bytes, checksum: 455145849671e371373d737d617bd305 (MD5) / Rejected by Josineide da Silva Santos Locatelli (josineide.locatelli@fgv.br), reason: Dear Francesco, Please, see below the corrections you need to do on your thesis: Page 2: In “Knowledge Field” must to be your adviser field: Gestão e Competitividade em Empresas Globais; Page 3: Without the title of the page, must to be just the “Ficha Catalográfica” on the end the page, but it’s missing the number, you need to ask to Library like the step 1; Page 4: In “Knowledge Field” must to be your adviser field: Gestão e Competitividade em Empresas Globais, in “Approval Date” you can put your presentation date: 08/01/2018, Page 6: Please, without it, because it’s in white; Page 7: Without your name and put the title “ABSTRACT” in CAPITAL letters; Page 8: Without your name and put the title “RESUMO” in CAPITAL letters; on 2018-02-05T11:05:01Z (GMT) / Submitted by Francesco La Masa (francesco.lamasa@gmail.com) on 2018-02-06T17:06:15Z No. of bitstreams: 1 Final_Version_MPGI_Thesis_Francesco_LaMasa.pdf: 3082485 bytes, checksum: 5d3bf85b1170bcce354f938c03755298 (MD5) / Approved for entry into archive by Josineide da Silva Santos Locatelli (josineide.locatelli@fgv.br) on 2018-02-06T17:12:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Final_Version_MPGI_Thesis_Francesco_LaMasa.pdf: 3082485 bytes, checksum: 5d3bf85b1170bcce354f938c03755298 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-02-08T11:08:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Final_Version_MPGI_Thesis_Francesco_LaMasa.pdf: 3082485 bytes, checksum: 5d3bf85b1170bcce354f938c03755298 (MD5) Previous issue date: 2018-02-04 / This paper is designed to explore existing initiatives to develop a diverse workplace and propose additional measures to achieve and exploit the power of an empowered diversity, without unsettling the corporate culture. In particular, the benefits of diversity, and gender diversity are explored. The paper, thanks to the use of the literature review on the topic will first show the ethical and performance driven reasons of why diversity is desirable. Successively, in this study we focus on gender diversity and analyse existing best practices to finally develop a set of proposals for companies to support their efforts to achieve gender equality and unlock the potential of women. The final outcome are five measures for flattening gender disparity and break the glass ceiling since the recruitment phase, to implement in order to achieve a more balanced workforce, avoiding to reversely discriminate the dominant groups and fostering an institutional change towards gender equality. / Este artigo se destina a explorar iniciativas existentes para desenvolver um local de trabalho diversificado, além de propor medidas adicionais para alcançar e explorar o poder de uma diversidade fortalecida, sem perturbar a cultura corporativa. Em particular, são explorados os benefícios da diversidade cultural como também de gênero. O artigo, desenvolvido com base em literatura sobre o tema, mostra, em primeiro lugar, os motivos éticos que demonstram que a diversidade é uma condição desejável. Em seguida, o estudo foca na diversidade de gênero, analisando as melhores práticas existentes para que as empresas alcancem a igualdade de gênero e elevar o potencial das mulheres. O resultado final são cinco medidas para reduzir a disparidade de gênero e quebrar esses limites desde a fase de recrutamento. Através deste método, contrói-se uma força de trabalho mais equilibrada, evitando discriminações ao avesso dos grupos dominantes e promovendo uma mudança institucional em relação à igualdade de gênero.
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Relationship between diversity on the board of directors’ and firm financial performance

Gill, Navjeet Singh 16 January 2018 (has links)
Submitted by Navjeet Singh Gill (navjeetgill7@gmail.com) on 2018-02-23T18:00:11Z No. of bitstreams: 1 2017-18_Navjeet_Gill v6.pdf: 1539898 bytes, checksum: c559bf4e5d8539b1b89e7d6f75555716 (MD5) / Approved for entry into archive by Josineide da Silva Santos Locatelli (josineide.locatelli@fgv.br) on 2018-02-23T18:06:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017-18_Navjeet_Gill v6.pdf: 1539898 bytes, checksum: c559bf4e5d8539b1b89e7d6f75555716 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-02-26T12:51:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017-18_Navjeet_Gill v6.pdf: 1539898 bytes, checksum: c559bf4e5d8539b1b89e7d6f75555716 (MD5) Previous issue date: 2018-01-16 / This empirical research examines the relationship between board’s diversity and firm performance, providing a comprehensive quantitative analysis between diversity factors (demographic - gender and race, cognitive - age, education, role and network) and financial factors (ROA, ROE, ROIC, asset turnover and current ratio) in the component companies of the FTSE 100 index. The dataset also includes a wide array of information about 1053 board members. The results indicate that a diverse board positively impacts ROA, ROIC, asset turnover and current ratio but were insignificant for ROE. It proves that diversity leads to better social reputation, performance and financial performance. / Esta pesquisa empírica examina a relação entre a diversidade do conselho e o desempenho da empresa, fornecendo uma análise quantitativa significativa entre os fatores de diversidade (demográfico - gênero e raça, idade cognitiva, educação, papel e rede) e fatores financeiros (ROA, ROE, ROIC, rotatividade de ativos e liquidez geral) nas empresas que compõem o índice FTSE 100. O conjunto de dados também inclui uma ampla gama de informações sobre 1053 membros do conselho. Os resultados indicam que um conselho diversificado impacta positivamente no ROA, ROIC, rotatividade de ativos e liquidez geral, mas são insignificantes para ROE. Isto demonstra que a diversidade leva a uma melhor reputação social, performance e desempenho financeiro.
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Gestão da diversidade no Brasil: apresentação de um modelo brasileiro

Saji, Genilda Sandra Madeira 30 June 2005 (has links)
Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 107942.PDF: 378395 bytes, checksum: d9650cf89ebf35e26adffebb7c609fb7 (MD5) Previous issue date: 2005-06-30T00:00:00Z / This work presents the concepts of diversity and its management, gotten in foreign and national literature on the subject; it presents a Brazilian scene in the treatment of the subject and investigates its application in Brazilian company of national capital through a case study. As result, this work identify a possible Brazilian model of management of the diversity and presents its restrictions. / Esse trabalho apresenta os conceitos de diversidade e seu gerenciamento, obtidos na literatura estrangeira e nacional sobre o assunto; apresenta um cenário brasileiro no tratamento do tema e investiga a sua aplicação em empresa brasileira de capital nacional por meio de um estudo de caso. Como resultado, identifica-se um possível modelo brasileiro de gestão da diversidade e apresenta suas restrições
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Diversidade humana nas organizações: entre a teoria acadêmica e a prática empresarial

Mendes, Rodrigo Hübner 04 November 2005 (has links)
Made available in DSpace on 2010-04-20T20:51:40Z (GMT). No. of bitstreams: 3 55331.pdf.jpg: 16269 bytes, checksum: f0c69377b02617fc91d41d9723dbb935 (MD5) 55331.pdf: 283282 bytes, checksum: 78689f7ce3b57f44fb77445beb18f317 (MD5) 55331.pdf.txt: 192216 bytes, checksum: 885fd6383405d255a946b158349539c9 (MD5) Previous issue date: 2005-11-04T00:00:00Z / Uma série de motivos tem elevado o tema da diversidade humana a um patamar de maior visibilidade e influência no cotidiano das organizações. Legislações decorrentes de mobilizações sociais, globalização das empresas, migrações em busca de emprego em países mais desenvolvidos, estruturas de trabalho multifuncionais e políticas de responsabilidade social corporativa são alguns dos fenômenos que justificam esse novo contexto. Este trabalho teve como proposta desenvolver uma análise comparativa entre a produção acadêmica e a prática empresarial voltada ao tema da diversidade. Para isso, foi elaborado um retrato desses dois universos, por meio de uma pesquisa sobre artigos acadêmicos a respeito de diversidade publicados em importantes periódicos acadêmicos e uma investigação sobre as abordagens adotadas por empresas privadas reconhecidas como avançadas nessa área. As análises indicam a existência de uma ambigüidade. Por um lado, tem-se uma relativa similaridade quanto ao conceito de diversidade adotado por cada uma das áreas pesquisadas. Por outro lado, a investigação indica um notório distanciamento, entre esses dois universos, quanto aos impactos resultantes da promoção de um ambiente de trabalho mais heterogêneo. Os acadêmicos concentram seus estudos na perspectiva de performance, balanceando potenciais benefícios com potenciais problemas da diversidade. As dimensões de justiça, no entanto, são delegadas a um plano secundário de importância. As empresas, por sua vez, dedicam a devida atenção a tais dimensões, ao mesmo tempo em que adotam um discurso simplista sobre performance - negligenciam os potenciais problemas decorrentes da diversidade, limitando-se a tratar de seus potenciais benefícios. Esse cenário aponta para a necessidade da construção de um modelo capaz de: a) contemplar as realidades estudadas e b) colaborar para a evolução e o amadurecimento das discussões científicas e práticas gerenciais relacionadas à diversidade. Ao final do trabalho, são apresentadas propostas preliminares de modelos conceituais que buscam agregar as referidas realidades. / For a variety of reasons, the issue of human diversity has achieved a high level of visibility and influence within day-to-day organizational life. Legislation resulting from social mobilization, corporate globalization, migration in search of employment in more developed countries, multifunctional work structures, and policies for corporate social responsibility are some of the phenomena that have contributed to this new reality. The present study is a comparative analysis of academic research and corporate practices which address the issue of diversity. These two universes were analyzed through a survey of academic articles published in leading management journals, and an investigation of approaches adopted by private companies recognized as advanced in this area. This analysis indicates that an ambiguity exists. On the one hand, there is a relative similarity between the concept of diversity adopted by each of the areas studied. But at the same time, the research results indicate a significant gap between these two universes in terms of the impacts of creating a more heterogeneous work environment. The academic studies focused on the issue of performance, balancing potential benefits with potential problems of diversity. Issues of justice, however, were given secondary importance. Companies, in contrast, pay considerable attention to issues of justice, while adopting a simplistic discourse in regards to performance (restricted to its potential benefits, and neglecting potential problems resulting from diversity). This situation suggests a need to develop a model capable of: (a) accounting for the realities analyzed and (b) contributing to the development and consolidation of research on diversity and to its management within corporations. This study concludes with some preliminary proposals for conceptual models aimed at accounting for the realities encountered.
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Programas de diversidade de recursos humanos: uma análise sobre sua adoção no Brasil

Reith, Stefanie Landim 04 August 2014 (has links)
Made available in DSpace on 2016-06-02T19:52:08Z (GMT). No. of bitstreams: 1 6297.pdf: 1546013 bytes, checksum: 7fda6a0bebfe08814f56559ade53124a (MD5) Previous issue date: 2014-08-04 / Financiadora de Estudos e Projetos / The purpose of this master´s degree thesis is to analyze the adoption of diversity programs for inclusion of women and blacks in companies in Brazil. We chose to conduct the survey on companies listed on the ranking "Melhores Empresas para Você Trabalhar" (Best Companies to Work For), in which they participate for human resources management practices evaluated as advanced. Few companies have diversity programs, but more than indicated by the literature review. Most programs are in initial stages. It was also possible to observe the relationship of the adoption of these programs with the size and origin of the capital of the companies surveyed. / O objetivo desta dissertação é analisar a adoção de programas de diversidade voltados à inclusão de mulheres e negros em empresas no Brasil. Optou-se por pesquisar empresas listadas no ranking Melhores Empresas para Você Trabalhar , no qual participam por terem práticas de gestão de recursos humanos avaliadas como avançadas. A quantidade destas empresas que têm programas de diversidade é pequena, mas maior do que indicava a revisão da literatura. A maior parte dos programas se encontra em estágios iniciais de implantação. Foi possível observar, ainda, a relação da adoção desses programas com o porte e a origem do capital das empresas pesquisadas.

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