<p>This study, entitled A constant balance – Gender equality work in an organisation dominated by women and an organisation dominated by men focuses on attitudes towards gender equality issues in two organisations – one that is dominated by women and one that is dominated by men. The study is based on the Doing gender theory, which primarily means that gender is something people do, it is constantly changing and it depends on the surrounding context.</p><p>The organisations in the study are both working with gender equality issues, but the attitudes towards gender equality work are ambiguous. The primary gender equality issue in both organisations is to increase the number of employees of the non-dominant gender. The gender equality work in both organisations is formally supported but it is also being met with informal resistance. The informants say that it is the older men in the organisations that are the strongest opponents of gender equality work. The common attitudes is said to be “it is good as it is”.</p><p>The Equal Opportunities Act (sw: Jämställdhetslagen) is said to be very important in the legitimisation of the gender equality work. All informants say that it is good that such an Act exists. The main view of men and women is based on complementary thinking. Women are supposed to be empathetic, attentive and caring while men are said to be action-geared, technical and physically strong. To work with gender equality can be seen as a constant balance act. The issue has to be raised to accomplish change but at the same time it is important not to push too hard, it can lead to backlashes.</p> / <p>Föreliggande intervjustudie behandlar attityder gentemot jämställdhet och jämställdhetsarbete i en organisation som domineras av kvinnor och en som domineras av män. Studien utgår teoretiskt från Doing gender-perspektivet, där betoningen ligger på att kön är något som görs och är beroende av den omgivande kontexten.</p><p>Båda organisationerna arbetar med jämställdhet men attityderna till jämställdhetsarbetet är tvetydiga inom båda organisationerna. Den centrala frågan i organisationernas jämställdhetsarbete är att öka antalet individer av det underrepresenterade könet. Jämställdhetsarbetet möts av ett formellt stöd men även ett informellt motstånd. Detta beskrivs komma främst från de äldre männen i 50-/60-årsåldern. Den allmänna attityden sades annars vara att ”vi har det väl bra som vi har det”.</p><p>Jämställdhetslagen beskrivs vara väldigt betydelsefull för att legitimera jämställdhetsarbetet. Samtliga informanter är positiva till att lagen finns. Synen på kvinnor och män präglas av ett komplementärt tänkande. Kvinnor förväntas vara empatiska, lyhörda och omvårdande medan männen ses som handlingsinriktade, tekniskt kunniga och fysiskt starka. Att arbeta med jämställdhet kan ses som en ständig balansgång. Frågan måste uppmärksammas för att förändring ska ske men samtidigt får man inte trycka på för hårt. Det kan leda till bakslag.</p>

This study, entitled A constant balance – Gender equality work in an organisation dominated by women and an organisation dominated by men focuses on attitudes towards gender equality issues in two organisations – one that is dominated by women and one that is dominated by men. The study is based on the Doing gender theory, which primarily means that gender is something people do, it is constantly changing and it depends on the surrounding context. The organisations in the study are both working with gender equality issues, but the attitudes towards gender equality work are ambiguous. The primary gender equality issue in both organisations is to increase the number of employees of the non-dominant gender. The gender equality work in both organisations is formally supported but it is also being met with informal resistance. The informants say that it is the older men in the organisations that are the strongest opponents of gender equality work. The common attitudes is said to be “it is good as it is”. The Equal Opportunities Act (sw: Jämställdhetslagen) is said to be very important in the legitimisation of the gender equality work. All informants say that it is good that such an Act exists. The main view of men and women is based on complementary thinking. Women are supposed to be empathetic, attentive and caring while men are said to be action-geared, technical and physically strong. To work with gender equality can be seen as a constant balance act. The issue has to be raised to accomplish change but at the same time it is important not to push too hard, it can lead to backlashes. / Föreliggande intervjustudie behandlar attityder gentemot jämställdhet och jämställdhetsarbete i en organisation som domineras av kvinnor och en som domineras av män. Studien utgår teoretiskt från Doing gender-perspektivet, där betoningen ligger på att kön är något som görs och är beroende av den omgivande kontexten. Båda organisationerna arbetar med jämställdhet men attityderna till jämställdhetsarbetet är tvetydiga inom båda organisationerna. Den centrala frågan i organisationernas jämställdhetsarbete är att öka antalet individer av det underrepresenterade könet. Jämställdhetsarbetet möts av ett formellt stöd men även ett informellt motstånd. Detta beskrivs komma främst från de äldre männen i 50-/60-årsåldern. Den allmänna attityden sades annars vara att ”vi har det väl bra som vi har det”. Jämställdhetslagen beskrivs vara väldigt betydelsefull för att legitimera jämställdhetsarbetet. Samtliga informanter är positiva till att lagen finns. Synen på kvinnor och män präglas av ett komplementärt tänkande. Kvinnor förväntas vara empatiska, lyhörda och omvårdande medan männen ses som handlingsinriktade, tekniskt kunniga och fysiskt starka. Att arbeta med jämställdhet kan ses som en ständig balansgång. Frågan måste uppmärksammas för att förändring ska ske men samtidigt får man inte trycka på för hårt. Det kan leda till bakslag.

Uppsatsen syftar till att undersöka och diskutera vad som är viktigt för motivationen hos anställda i två olika organisationsformer (privata och ideella) och jämföra om det finns någon skillnad mellan dem. I studien introduceras två teoretiska spår, där det första identifierar vilka olika organisationsegenskaper som karaktäriserar respektive organisationsform. Det andra beskriver motivationsteorier från bland annat Abraham Maslow (1943 och 1954) och Frederick Irving Herzberg (Jacobsen, 1998). Data samlades in genom en enkät som bestod av 14 påståenden om individuell motivation i organisationen. Enkäten besvarades av totalt 91 personer. Efter enkätundersökningen kunde slutsatsen dras att motiverande egenskaper främst fanns bland organisationens människor, mål samt relationer mellan människor. De svarande betonade vikten av att få ta eget ansvar, möjlighet till att få tillfredsställelse genom att göra ett bra arbete, att ha varierande arbetsuppgifter samt möjlighet till personlig utveckling. Vidare gick det att identifiera att anställda från ideella och privata organisationer tycker tämligen lika. Det gick inte att se några större skillnader när medelvärden för varje fråga jämfördes mellan de två organisationsformerna. En statistisk skillnad mellan organisationsformerna kunde dock påvisas inom fem av 14 påståenden om vad som var viktigt för motivationen. Ideellt anställda ansåg att organisationens mål, policy och egna prestationer var viktigare för motivationen. Privat anställda tyckte att lön, status och att organisationen ej inverkade på privatlivet var viktigare för motivationen.

Diss. (sammanfattning) Göteborg : Göteborgs universitet, 2008. / Härtill 7 uppsatser.

<p> </p><p>Denna studie har som syfte att finna kunskap om ungdomar och organisationers syn på e-mobbning. Den syftar även till att titta på e -mobbning ur den mobbades perspektiv samt den sociala interaktionen som sker på Internet. Fokus på just e-mobbning bedömdes som lämplig då det saknas mycket forskning om Internet som mobbningsarena. Metoden som användes för att ta sig an forskningsområdet är grundad teori, och Glasers variant av denna metod. Detta då förutsättningslöshet för området antogs. Datainsamlingen utgörs av sju intervjuer och två textanalyser och i den jämförelse som sedan skapats framkommer det att e-mobbning har en sexuell prägel. Mobbning över Internet har en relation till verkligheten då den som blir utsatt oftast mobbas även i sitt verkliga liv. En distans och anonymitet föreligger även när det gäller e-mobbning då den mobbade ibland inte vet vem det är som mobbar honom eller henne. Mobbning som sker på Internet har likheter med traditionell mobbning då den upprepas vid flera tillfällen. Teoretiska paralleller dras till symbolisk interaktionism, samt Beckers syn på avvikare och Giddens teori om globalisering.</p><p> </p><p> </p>

<p>Syftet med denna uppsats är att ta reda på vilka metoder som förekommer vid skapande av framtidsbedömningar samt hur de förhåller sig till de organisationer vi valt.</p><p>Vi har i denna uppsats valt en kvalitativ metod i form av kvalitativa personliga intervjuer, då vi vill få en djupare förståelse kring framtidsbedömningar. Vi har samtidigt valt att arbeta utifrån ett abduktivt tillvägagångssätt.</p><p>Med utgångspunkt från vårt syfte med uppsatsen, har vi identifierat fem metoder som används inom de organisationer vi har intervjuat. Dessa metoder är<strong> </strong>Intentions, Conjoint analysis, Expert opinions, Ekonometri samt Regelbaserade prognoser. I vår slutsats har vi kommit fram till att dessa metoder är vanligt förekommande inom de organisationer som vi har intervjuat, pga. att metoderna är enkla och billiga att framställa. Dessutom utnyttjas den kunskap och erfarenhet som finns inom organisationerna.</p>

<p>I dagens samhälle talas det mycket om social kompetens. Social kompetens innebär en förmåga att umgås och kommunicera med andra människor i sin omgivning. Begreppet har fått ökad spridning på grund av att vi nu lever i ett alltmer globaliserat samhälle där individen har fått allt större inflytande, och därmed också större krav över sig att kunna uppföra sig på ett passande sätt i rätt situation. Det förväntas av individen att hon ska kunna samspela med andra människor i exempelvis skola och arbetsliv. Social kompetens är något som mognat fram under tidens lopp och ingår i den så kallade civilisationsprocessen, som kan delas in i fyra olika faser, där social kompetens är den fjärde och sista fasen i denna process. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur social kompetens visar sig i dagens samhälle. Dessutom redogör jag också för begreppets innebörd och dess framväxt i det sen-moderna och individualiserade samhället, och gör en intressant koppling mellan social kompetens och emotionell intelligens. Dessa begrepp står varandra mycket nära, som handen i handsken. Således är en person med social kompetens i allmänhet även emotionellt intel-ligent. Vidare undersöker jag hur litteraturen framställer en socialt kompetent chef, och vad det får för positiva konsekvenser för organisationen och dess anställda att chefen har social kompetens.</p>

<p>Den här uppsatsen syftar till att beskriva hur en federation fattar beslut och arbetar med strategier och visioner. En fallstudie har gjorts på Länsförsäkringar för att jämföra hur beslutsvägar ser ut och hur förankrade strategier och visioner är i verksamheten. Resultatet av studien visar på att det finns en väl beskriven form för beslutsvägar och beslutsforum. Dock är dessa vägar och forum relativt sett okända i verksamheten vad gäller deras syften och innehåll. Strategier och vision vet de flesta i organisationen att de finns och arbete bedrivs löpande med dessa som grund. Däremot finns det synpunkter på hur verklighetsförankrade strategierna egentligen är. Länsförsäkringar har en modell för beslut som stödjer deras grundtanke om konsensusbeslut. Det kan ta lång tid innan beslut fattas men när de väl är fattade så är de också förankrade och beslutet kan verkställas. Mer information behövs i organisationen avseende beslutsvägar och forum men också kring strategier och visionen och då gärna kopplad till affärsnytta för att bli konkret och lätt att ta till sig.</p>

Den här uppsatsen syftar till att beskriva hur en federation fattar beslut och arbetar med strategier och visioner. En fallstudie har gjorts på Länsförsäkringar för att jämföra hur beslutsvägar ser ut och hur förankrade strategier och visioner är i verksamheten. Resultatet av studien visar på att det finns en väl beskriven form för beslutsvägar och beslutsforum. Dock är dessa vägar och forum relativt sett okända i verksamheten vad gäller deras syften och innehåll. Strategier och vision vet de flesta i organisationen att de finns och arbete bedrivs löpande med dessa som grund. Däremot finns det synpunkter på hur verklighetsförankrade strategierna egentligen är. Länsförsäkringar har en modell för beslut som stödjer deras grundtanke om konsensusbeslut. Det kan ta lång tid innan beslut fattas men när de väl är fattade så är de också förankrade och beslutet kan verkställas. Mer information behövs i organisationen avseende beslutsvägar och forum men också kring strategier och visionen och då gärna kopplad till affärsnytta för att bli konkret och lätt att ta till sig.

I dagens samhälle talas det mycket om social kompetens. Social kompetens innebär en förmåga att umgås och kommunicera med andra människor i sin omgivning. Begreppet har fått ökad spridning på grund av att vi nu lever i ett alltmer globaliserat samhälle där individen har fått allt större inflytande, och därmed också större krav över sig att kunna uppföra sig på ett passande sätt i rätt situation. Det förväntas av individen att hon ska kunna samspela med andra människor i exempelvis skola och arbetsliv. Social kompetens är något som mognat fram under tidens lopp och ingår i den så kallade civilisationsprocessen, som kan delas in i fyra olika faser, där social kompetens är den fjärde och sista fasen i denna process. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur social kompetens visar sig i dagens samhälle. Dessutom redogör jag också för begreppets innebörd och dess framväxt i det sen-moderna och individualiserade samhället, och gör en intressant koppling mellan social kompetens och emotionell intelligens. Dessa begrepp står varandra mycket nära, som handen i handsken. Således är en person med social kompetens i allmänhet även emotionellt intel-ligent. Vidare undersöker jag hur litteraturen framställer en socialt kompetent chef, och vad det får för positiva konsekvenser för organisationen och dess anställda att chefen har social kompetens.