Thèses (M.A.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2001. / Titre de l'écran-titre (visionné le 20 juin 2006). Publié aussi en version papier.

Thèse (M. Sc.)--Université Laval, 1997. / Bibliogr.: f. [128]-137. Publié aussi en version électronique.

Habilitationsschrift--Universität Wuppertal, 2003. / Notes bibliogr.

Th. doct.--Économie des systèmes d'information--Paris--Éc. nat. supér. des télécommunications, 1996. / En appendice, choix de documents. Bibliogr. p. 509-540.

Diss.--Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität--Berlin, 1989. / Bibliogr. p. 484-583.

La pluriculturalité qui se vit maintenant au Québec amène les organisations à devoir se positionner quant à l'adaptation de leurs services à une clientèle dont le portrait culturel évolue rapidement. Les centres de réadaptation en déficience physique n'échappent pas à cette réalité et doivent composer avec les défis qu'implique une intervention interculturelle, et ce, non seulement au niveau de l'adaptation des services proprement dite, mais également au niveau du soutien organisationnel à assurer. Cependant, bien que le soutien organisationnel au sens large soit associé à une série de conséquences positives tant individuelles qu'organisationnelles, aucune étude ne s'intéresse à l'impact du soutien organisationnel dans un contexte d'adaptation des services à une clientèle pluriculturelle en réadaptation physique. Ainsi, rien dans les écrits ne permet d'identifier lesquelles, parmi les mesures de soutien répertoriées, facilitent l'adaptation des services dans un contexte d'intervention interculturelle. Voilà l'objet de la présente étude qui vise à : a) identifier de façon spécifique, parmi un certain nombre de mesures de soutien organisationnel, lesquelles sont perçues comme influentes dans le choix des stratégies privilégiées par les intervenants; b) établir un lien entre le type de stratégie privilégié et les mesures de soutien présentes dans l'organisation. Quarante intervenants travaillant dans le domaine de la réadaptation en déficience physique au Québec ont répondu à un questionnaire électronique. Des analyses statistiques descriptives ainsi que des analyses de contexte thématiques en lien avec le premier objectif de l'étude ont été réalisées, suivi de régressions logistiques binaires descendantes pas à pas en lien avec le deuxième objectif. Les résultats permettent d'identifier de façon spécifique cinq mesures de soutien perçues comme ayant une influence sur l'ajustement des services lors d'intervention [i.e. interventions] interculturelles : des formations spécifiques à l'intervention interculturelle, l'appui du chef de programme de même que la reconnaissance par celui-ci des aptitudes d'un intervenant en lien avec les interventions interculturelles, la culture organisationnelle ouverte à l'initiative ainsi que la gestion axée sur les résultats. Les résultats de la présente étude permettent également d'identifier un lien significatif entre le leadership participatif de la direction et un ajustement adéquat en contexte d'intervention interculturelle. Ainsi, cette étude propose aux organisations qui voient leur clientèle se diversifier des pistes pertinentes permettant de mieux cibler les mesures d'appui à mettre en place pour faciliter l'adaptation de leurs services à une clientèle diversifiée. De plus, par la démonstration de l'importance du style de leadership participatif au niveau de la direction des établissements, elle souligne l'importance d'inscrire les efforts de soutien aux intervenants dans une démarche plus large de gestion de la diversité dont les prémisses de base incluent le leadership organisationnel.

Le contexte de mondialisation et de mobilité de la main-d’oeuvre augmente l’intérêt pour la gestion des ressources humaines internationales. Sous étudiée par les chercheurs et négligée par les organisations, la réintégration est une phase cruciale du processus d’assignation internationale qui est pourtant difficilement vécue par les rapatriés. Le Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM) participe aux opérations internationales de maintien de la paix onusiennes depuis 20 ans. Les spécificités du contexte de ces assignations limitent les possibilités d’y généraliser les résultats scientifiques actuels. C’est donc afin d’optimiser les pratiques de réintégration du personnel que la présente recherche a été menée dans le but d’identifier les facteurs organisationnels ayant le potentiel de faciliter la réussite de la réintégration professionnelle (RP) des policiers et policières SPVM de retour d’une opération internationale de maintien de la paix. Des policiers et policières du SPVM qui étaient de retour depuis un minimum de six mois et un maximum de trois ans (N = 116) ont donc répondu à un questionnaire bâti sur mesure pour l’étude. Celui-ci a permis de mesurer différents indicateurs de réussite de la RP ainsi qu’une liste de pratiques de soutien organisationnel, de caractéristiques de l’environnement de travail et des variables individuelles recensées à l’égard de la RP. Une première vague d’analyses en composantes principales a d’abord permis de confirmer la possibilité d’utiliser sept des huit regroupements de pratiques de soutien organisationnel et quatre des sept regroupements de caractéristiques de l’environnement de travail créés à priori. Une analyse en composantes principales a ensuite infirmé la possibilité de faire usage d’un score global de la réussite de la RP, mais confirmé celle de faire usage distinct des cinq indicateurs de réussite de la RP relevés à priori. Finalement, des analyses de régression multiple hiérarchiques réalisées sur chacun des indicateurs de la réussite de la réintégration ont permis de mettre en lumière l’importance que l’organisation maintienne le contact avec l’expatrié pendant l’assignation pour une meilleure réussite de la réintégration professionnelle. Cette pratique organisationnelle favorise l’engagement envers l’organisation, le bien-être psychologique des rapatriés et l’absence d’une intention de quitter l’organisation au retour. L’étude démontre également que les pratiques visant à s’assurer que le rapatrié connaisse le poste qu’il occupera au retour prédisent une meilleure performance au travail. Pour finir, l’étude met en lumière l’importance d’accorder une attention à certaines variables individuelles des rapatriés, telles que l’ancienneté, la position hiérarchique, le genre et le temps écoulé depuis le retour. Elle souligne également l’avantage de s’assurer que les rapatriés maintiennent une perception positive, autant du soutien organisationnel offert aux rapatriés que de l’accueil et du soutien de l’équipe de travail au retour, car ces conditions augmentent leur satisfaction au travail.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.