La present investigació doctoral es basa en l'estudi de les condicions de seguretat i de salut deis treballadors de la planta de prefabricats de dovelles de I'UTE L9. Per realitzar-la s'han tingut en compte d'una banda, la perspectiva de l'organització del treball (llocs de treball, sistema productiu, equips de treball, instal·lacions i agents químics) i, d'altra banda, el factor humà de la planta, format per les persones (operaris, encarregats, personal de la línia de comandament, responsables de prevenció) i les relacions existents entre elles dins de l'obra. L'estat de la qüestió s'ha estudiat de forma multidisciplinària (a través dels àmbits pertanyents al Dret, Enginyeria i Psicologia), ja que la prevenció de riscos laborals esta sotmesa a un marc normatiu que obliga a l'empresari a complir amb una sèrie de premisses que garanteixin en tot moment la seguretat i la salut deis treballadors que té el seu càrrec. Tanmateix, més enllà del marc legal establert és necessari considerar la prevenció des d'un vessant tècnic i psicosocial. El punt de partida de l'estudi del factor tècnic ha estat la concepció del treball que planteja l'Organització Científica del Treball (d'ara endavant OCT), la qual té com a objectius: la millora de la producció mitjançant l'estudi dels mètodes i els temps deis diferents llocs de treball. Aquesta investigació ha adaptat la metodologia de I'OCT al camp de la seguretat i la salut en el treball, emprant diferents suports i models de registres per a la recollida de dades, adaptats expressament als objectius d'aquesta investigació que utilitza el cursograma, les observacions instantànies, la definició i l’anàlisi dels llocs de treball de l’obra, així com els equips i les màquines emprats, junt amb la programació dels mateixos, durant els temps de treball. S'han avaluat simultàniament els riscos presents, en els llocs de treball, segons la metodologia referenciada en la bibliografia especialitzada en el tema, procedint-se a la valoració dels riscos principals, a que estan exposats els treballadors. L' objectiu de l’estudi és l’apropament, des d'una perspectiva psicosocial de la prevenció de riscos laborals, als accidents de treball en el sector de la Construcció. El factors centrals de la recerca son la percepció del risc, les actituds i les conductes segures dels agents implicats en l’àmbit laboral. Considerant aspectes relatius al control i vigilància que exerceixen els encarregats sobre el compliment de les normes de seguretat laboral al lloc de treball dels operaris de la planta i els aspectes comunicatius de la informació en prevenció entre el diferents nivells jeràrquics de la planta de dovelles de l’obra. La metodologia científica utilitzada ha estat la metodologia mixta, és a dir, qualitativa i quantitativa, mitjançant l'ús de l’observació in situ dissenyada en el propi lloc de treball, qüestionaris i entrevistes, entre d'altres mètodes específics de la OCT (descrits al "Capitulo V'). L'estudi focalitzat en les actituds, les conductes deis treballadors i les percepcions individuals sobre els riscos (criteri subjectiu) és tan important com el risc mesurat per un expert amb coneixements tècnics (criteri objectiu), perquè si el treballador no identifica (percep) i valora (interpreta) el risc, tal com s'ha definit i establert en l'avaluació objectiva de riscos, probablement no comprendrà el seu abast, ni tampoc les mesures proposades per evitar-los, i per conseqüent podria no implicar-se en la seva prevenció, arribant fins i tot a desenvolupar conductes que poguessin posar el perill la seva integritat física en major mesura, i psicològica en menor mesura. Per aquesta raó i resulta necessari posar en relleu l'estructura organitzacional i funcional de l'empresa a fi de comptar amb la participació de tots els comandaments i obtenir així el màxim d'informació per extreure l'impacte que el factor humà en el lloc de treball té a l'obra, i com repercuteix en l’eficàcia del sistema de gestió de la prevenció de riscos laborals a la planta de dovelles de la UTE L9. / The present doctoral research has been based on the study of working conditions related with occupational health and safety at work (from now with OHS) in the daily tasks of a prefabricated plant of voussoirs belongs to the UTE L9 (construction company). To reach this aim it has been considered by one hand, the work organization like: jobs, productive system, chemical agents, work equipment and, on the other hand, the human factor of the plant, conformed by people who works there (workers, foremen, managers, OHS experts) and their relations among them and with work. The state of the art has been boarded from a multidisciplinary perspective (Law, Engineering and Psychology), since the prevention of labour risks is subject to a normative frame that forces the industrialists to fulfil a series of premises that guarantee at any moment the safety and health of workers whom it has to his position. Nevertheless, beyond the established legal frame it's necessary to consider the prevention from a technical and psycho-social view. The departure point of the study of the technical factors has been the conception of the work that the Scientific Organization of Work (from now on OCT) set up, which objectives are the improvement of the production by means of the methods and times study of the different workplaces. In this research has adapted the methodology from the OCT to OHS field, using different supports and models, and registries to data collect, which has been specifically adapted to the research objective. Some examples are the cursograma, instantaneous observations and job definition and analysis, study of work equipments used during the working days. The present risks have been simultaneously assessed, in the workplaces, according to the referenced methodology in the bibliography specialized in this subject, coming themselves to the valuation of the main risks, to which the workers are exposed. The objective of the study is to approach, from a psycho-social perspective of OHS, to the work accidents in the building sector. The main factors of this research are safety behaviour, occupational risk perception and safety attitudes of all actors in the UTE L9 construction site. And taking into account different aspects as the control and monitoring that makes foremen about compliance of safety norms by workers. It has been considered the communicative aspects of the information between the different hierarchic levels responsible for occupational risk prevention in the voissoirs plant. The scientific methodology used in this research has been the mixed methodology, it means, quantitative and qualitative, meanwhile the use of observational methodology "in situ", which has been done in the same workplace, questionnaires and interviews, among other specific methods of OCT (described in Chapter V). The study focused in the attitudes, the risky individual behaviours and risk perceptions of workers (subjective criterion) is as important as the risk measured by experts with technical knowledge (objective criterion), because if the worker doesn't identify (perceives) and values (interprets) the risk according to the objective risk evaluation, probably he will not understand its aims, and for this reason the established measures to avoid them and consequently he could even not be implied in its prevention, arriving to develop risky behaviours that could put him in danger. For that reason, it's necessary to put on relief the organizational and functional company structure with the participation of all agents implied in order to get the maximum information about safety management system to take out the human factor impact on the workplace in the construction site, and how it affects on the effectiveness of the OHS system in the voissoirs plant of UTE L9.

El trabajo se centra en analizar la vigencia y afectación de la relación laboral por parte del derecho fundamental de la libertad religiosa. Por tal razón se examina la evolución histórica de tal derecho hasta su generalización en la Contemporaneidad en los países occidentales, con especial tratamiento del caso español. Asimismo se examina la legislación internacional y comunitaria en la materia. Posteriormente la obra analiza la pluralidad cultural y religiosa que caracteriza España en la actualidad, una riqueza que es trasladable a sus centros de trabajo. Por tal razón, y dado el carácter limitado del fenómeno secularizador, se desarrolla una argumentación encaminada a explicar las características del Derecho del Trabajo del siglo XXI, que tiene como reto la de transformarse en un Derecho inclusivo. La inclusión se produciría por tratarse de un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cual, que evitara así discriminaciones. A partir de aquí la obra se centra esencialmente en tres figuras y sus manifestaciones en la relación laboral: el derecho a la libertad religiosa, el derecho a la objeción de conciencia por razones religiosas y la tutela antidiscriminatoria del trabajador creyente. El derecho a la libertad religiosa ha de reconocerse al trabajador por cuenta ajena aunque, como los otros derechos fundamentales, podrá ser limitado a través de la oportuna ponderación con otros derechos y bienes en juego. Así, la vigencia del derecho a la libertad religiosa en el puesto de trabajo se garantiza de varios modos: 1) en los supuestos más extremos y cuando no concurre ninguna medida legal o recurso material más al alcance del trabajador, dicho trabajador puede defender sus convicciones mediante el ejercicio del derecho a la objeción de conciencia, que le permite desobedecer puntualmente respecto al cumplimiento de una obligación jurídica apta para lesionar sus convicciones (ius resistentiae); 2) el trabajador que es objeto de discriminación por razón de sus convicciones religiosas, puede utilizar las medidas antidiscriminación previstas legalmente; 3) y, finalmente, el trabajador puede ejercer el derecho a la libertad religiosa directamente, tanto para defender dicho derecho en su sentido negativo, cuando sufre algún tipo de injerencia en sus convicciones; como desde un punto de vista positivo, de forma activa, cuando es necesario remover obstáculos jurídicos y alterar las condiciones de trabajo para la óptima expansión del derecho. Y precisamente, tal es el aspecto más discutible, pero menos discutido en España, de la eficacia jurídica del derecho a la libertad religiosa; pues es el que determinaría históricamente que el Derecho del Trabajo conciba dicho derecho desde un punto de vista meramente liberal, o, por el contrario desde una visión acorde con el Estado de Derecho. Como manifestaciones de dichas figuras en el puesto de trabajo se analizan, entre otras, las festividades y descansos, el uso de indumentaria y simbología religiosa, o las actividades proselitistas. Asimismo, se examina el concepto de empresa de tendencia religiosa. / The paper focuses on analysing the validity and application of the fundamental right of religious freedom within labour relations. For this reason, it examines the historical evolution of this right until it became the norm in modern Western countries, looking in particular at the case of Spain. In addition, it examines international and community legislation in this area. The work subsequently analyses the plurality of cultures and religions that characterise Spain today, a richness that can be transferred to the countrys workplaces. Because of this, and given the limited secularist phenomenon, it provides reasoning with which it aims to explain the nature of Labour Law in the 21st century, which faces the challenge of making itself an inclusive area of law. lt is supposedly inclusive since it is a religiously neutral area of law from a formal point of view judging by its precepts, though in practice it protects the convictions of everyone, thus preventing discrimination. From here, the paper goes on to focus on essentially three aspects and their manifestations in labour relations: the right to religious freedom, the right to conscientious objection on religious grounds, and the legal protection of religious workers from discrimination. The right to religious freedom must be granted to employed workers although, as with other fundamental rights, it may be restricted when properly weighed up against other legal rights at stake. Thus, the validity of the right to religious freedom in the workplace is safeguarded in several ways: 1) in the most extreme cases and where there is no other legal measure or practical recourse available to them, workers may defend their convictions by exercising the right to conscientious objection, which allows them occasionally to breach a legal obligation that would go against their convictions (ius resistentiae); 2) workers who are subject to discrimination for their religious convictions may make use of the anti-discrimination measures provided by law; 3) and finally, workers may exercise the right to religious freedom directly, to defend the aforementioned right in its negative sense where their convictions are infringed upon, as well as actively from a positive point of view, where it is necessary to remove legal obstacles and change the working conditions in respect of the right as far as possible. And this is precisely the most debatable aspect, though less so in Spain, of the legal effectiveness of the right to religious freedom, since it is this aspect that would historically determine whether Labour Law will see this right from a merely liberal point of view or, on the other hand, from a Rule of Law standpoint. The manifestations of these aspects analysed in the workplace include, among others, holidays and breaks, the use of religious symbols and attire, and proselytising activities. Furthermore, the concept of a company with religious leanings is also examined. / El treball es centra en analitzar la vigència i l'afectació de la relació laboral per part del dret fonamental de la llibertat religiosa. Per aquesta raó s'examina l'evolució històrica d'aquest dret fins a la seva generalització a la contemporaneïtat en els països occidentals, amb especial tractament en el cas espanyol. Així mateix s'examina la legislació internacional i comunitària en la matèria. Posteriorment, l'obra analitza la pluralitat cultural i religiosa per la qual es caracteritza Espanya a l'actualitat, una riquesa que és traslladable en els seus centres de treball. Per aquesta raó, i donat el caràcter limitat del fenomen secularitzador, es desenvolupa una argumentació encaminada a explicar les característiques del Dret del Treball del segle XXI, que té com a repte el transformar-se en un Dret inclusiu. La inclusió es produiria pel fet de tractar-se d'un Dret religiosament neutre des del punt de vista formal en quant als seus preceptes, però materialment garantista de les conviccions de cadascú, que evitarà així discriminacions. A partir d'aquí ('obra es centra essencialment en tres figures i les seves manifestacions en la relació laboral: el dret a la llibertat religiosa, el dret a l'objecció de consciència per raons religioses i la tutela antidiscriminatòria del treballador creient. El dret a la llibertat religiosa s'ha de reconèixer al treballador per compte aliè tot i que com amb els altres drets fonamentals, podrà ser limitat a través de l'apropiada ponderació amb altres drets i béns en joc. Així, la vigència del dret a la llibertat religiosa en el lloc de treball es garanteix mitjançant diferents maneres: 1) En els supòsits més extrems i quan no concorri a l'abast del treballador cap mesura legal o recurs material addicional a l'abast del treballador, dit treballador pot defensar les seves conviccions mitjançant l'exercici del dret a l'objecció de consciència, el qual li permet desobeir puntualment respecte al compliment d'una obligació jurídica apta per lesionar les seves conviccions (ius resistentiae) ; 2) el treballador que és objecte de discriminació per raó de les seves conviccions religioses, pot utilitzar les mesures antidiscriminació previstes legalment; 3) i, finalment, el treballador pot exercir el dret a la llibertat religiosa directament, tant per defensar aquest dret en el seu sentit negatiu, com quan pateix algun tipus d'ingerència en les seves conviccions, com des del punt de vista positiu, de forma activa, quan és necessari remoure obstacles jurídics i alterar les condicions de treball per l'òptima expansió del dret. l precisament, el darrer és l'aspecte més discutible, però menys discutit a Espanya, el de l'eficàcia jurídica del dret a la llibertat religiosa, ja que és el que determinaria històricament que el Dret del Treball concebi esmentat dret des d'un punt de vista merament liberal, o, pel contrari des d'una visió acord amb l'Estat de Dret. Com a manifestacions de dites figures en el lloc de treball s'analitzen entre altres, les festivitats i descansos, l'ús de la indumentària i simbologia religiosa, o les activitats proselitistes. Tanmateix, s'examina el concepte d'empresa de tendència religiosa.

The thesis seeks to determine the impact of training in negotiation among graduates of MBA and specialized masters programs in a business and graduate school in Peru on their professional life inside and outside of their organizations. Studies are available at the laboratory level or immediately after the training, but don't include future impact. The study sample includes graduates of MBA and specialized master's programs at the Graduate School at Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas during the 2013-2014 period because of their characteristics and location. To corroborate the effects of training within the workplace, human resource managers from top companies and executive headhunters were interviewed. The research allows conclusions to be extrapoled to similar cultures and societies. The research concluded that training in negotiation favorably impacts participants professional future inside and outside of their organizations. / La tesis tiene como objetivo determinar si la capacitación en negociación que recibieron los Graduados de MBAs y maestrías especializadas en las escuelas de negocios y de postgrado en el Perú impactó en su comportamiento profesional futuro para desenvolverse mejor dentro y fuera de sus organizaciones. Existen estudios a nivel de laboratorio o al término inmediato de una capacitación, más no hay estudios que permitan medir el impacto en forma posterior a la capacitación. La población objetivo estuvo conformada por los graduados de MBAs y maestrías especializadas de la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas comprendidos en el período 2013-2014, en razón de su identificación y ubicación. Para complementar el estudio y corroborar los efectos de la capacitación en los centros de trabajo, se entrevistó a gerentes de recursos humanos de empresas líderes con mejor reputación y de diferentes sectores económicos del Perú, así como a representantes de empresas encargadas de selección de ejecutivos. La investigación permitirá extrapolar sus resultados a otras sociedades con característics culturales y sociales similares al Perú. La investigación permitió concluir que la capacitación en negociación tiene un impacto favorable en su vida profesional futura y mejora el desenvolvimiento dentro y fuera de sus organizaciones.

Esta tesis doctoral propone un modelo para explicar la creatividad gráfica, el Modelo Tridimensional de la Creatividad Gráfica. Dicho modelo expone, que la creatividad gráfica se compone de tres dimensiones, Novedad, Comunicación y Estética. Las dimensiones a su vez pueden ser medibles, y es por ello que en la investigación se formula un instrumento que permite evaluar cada dimensión y por consiguiente la creatividad gráfica contenida en un objeto. Para lograr el éxito de esta investigación se realizó una revisión de literatura, que trazó un recorrido desde las teorías de la creatividad vistas en la psicología hasta las teorías comunicacionales de la creatividad. En el proceso se revisaron diversos instrumentos utilizados para medir la creatividad en otros ámbitos. En la investigación previa a la tesis se validó un instrumento para medir la creatividad gráfica. En la tesis se ha perfeccionado, vuelto a validar y ha permitido medir la creatividad gráfica. La actual investigación ha seguido una metodología experimental que le ha permitido indagar en como la dimensión estética, por medio de uno de sus componentes que afecta la valoración de la creatividad gráfica, el color. El diseño experimental consistió en una metodología que permitiera correlacionar las variables en su conjunto. Para ello, un diseño factorial de medidas repetidas, que suministrado mediante una plataforma electrónica, permitió la exploración y la obtención de resultados de los fenómenos estudiados (novedad, comunicación y estética) y otros vinculados con la valoración de la creatividad gráfica como lo son el género, la edad y el aspecto cultural. / This thesis proposes a model to explain the graphic creativity, the three-dimensional model of the graphic creativity. This model explains that graphic creativity consists of three dimensions, Novelty, Communication and Aesthetics. Those dimensions can be measurable, in the research we develop an instrument to evaluate each dimension and consequently the graphic creativity contained in an object. To ensure the success of this research we conduct a literature review, from the theories of creativity seen in psychology to the communication theories of creativity. In the process, various instruments used to measure creativity in other areas were reviewed. In the pre-thesis research we validated an instrument to measure the graphic creativity, in the thesis this instrument has been refined and re-validate. This research has followed an experimental methodology to inquire how the aesthetic dimension, through one of its components, color, affect the valuation of graphic creativity. The experimental design consisted of a methodology to correlate the variables together. For this, we use a repeated measures factorial design, provided through an electronic platform, enabled the exploration and obtaining results of the aspects studied (novelty, communication and aesthetics) and others associated with the valuation of the graphic creativity such as gender, age and cultural aspect.

La limitación para realizar publicidad que los organismos reguladores de la profesión impusieron a los despachos de abogados, sumieron al sector en un abrumador atraso en este tipo de competencias del que aún ahora esta intentando recuperarse. Otras restricciones, como la prohibición de que no abogados puedan ser socios o formar parte de los órganos de administración de las sociedades profesionales de prestación de servicios jurídicos, han hecho que el sector jurídico haya permanecido mucho tiempo encerrado en sí mismo, ajeno a procesos de innovación y gestión empresarial. Superadas estas limitaciones, los despachos de abogados están haciendo esfuerzos por progresar y adaptarse a un entorno económico cambiante, una evolución tecnológica sin igual y clientes que, gracias a Internet y el mayor acceso a la información, se han convertido en consumidores más sofisticados, más conocedores de su entorno legal y con más recursos para elegir a su abogado. La combinación de todos estos factores está acelerando el cambio del sector y, analizando dichos aspectos desde la óptica del marketing, la publicidad y el desarrollo de negocio, se considera que España está atravesando el mismo proceso de transformación. Utilizando la técnica cualitativa del análisis de contenido aplicada a entrevistas en profundidad con despachos de abogados y empresas, esta tesis ha estudiado la forma en que los despachos abordan la función de marketing, así como el efecto que dichas acciones tienen entre las pequeñas y medianas empresas. Se ha escogido este particular grupo de sociedades porque representa la tipología más numerosa en nuestro país y el principal tipo de cliente de la abogacía de los negocios. Este trabajo ha servido también para comparar los resultados alcanzados aquí, con los obtenidos en la investigación realizada por la Dra. Silvia Hodges en UK unos años antes, con el mismo tipo de empresas. La investigación realizada ha podido constatar una evidente inmadurez en la función de marketing de los despachos que, combinada con una forma muy tradicional de gestionar sus negocios, no parece acertar en la forma de comunicar al mercado su propuesta de valor, como tampoco en el despliegue de estrategias adecuadas para ampliar la cartera de clientes. Con una mirada puesta, también, en los principales mercados jurídicos internacionales y observando las tendencias que se están produciendo en ellos, se llega a la conclusión de que los despachos de abogados no solamente deberán mejorar la forma de hacer marketing y publicidad, sino que tendrán que optimizar la manera de gestionar el despacho, mejorando así la forma de prestar los servicios, adaptándola a las necesidades de los clientes. / The restriction on publicity imposed by the regulators of the profession on law firms immersed the industry in a crippling deficiency in these skills which it has yet to overcome. Other restrictions, such as the ban on lay people being partners or members of the board of directors of a law firm has made the legal industry wrapped up in itself, oblivious of innovation and managerial processes. Once these limitations have been overcome, law firms are making great efforts to progress and adapt to a changing economic environment, unparalleled technological developments and clients who, thanks to the internet and to greater access to information, have become more sophisticated as consumers, more knowledgeable of the legal environment and better equipped to chose their lawyers. The combination of these factors is accelerating the evolution of the industry and the analysis of such aspects from the viewpoint of marketing, publicity and business development shows Spain to be going through that same transformation process. This thesis has applied qualitative content analysis to in depth interviews to law firms and companies to ascertain how firms are addressing marketing, as well as the effect of such activity on small and medium sized enterprises. This specific group was chosen, as it represents the greater proportion of company types in our country and is the main client type for business law advice. This study has also allowed a comparison between the results gleaned here and those obtained in an earlier study by Dr. Silvia Hodges in the UK on the same type of companies. The research has uncovered an evident lack of maturity in the marketing function in firms which, combined with a very traditional business management style, do not appear to be successful in communicating their value proposal to the market or in developing the appropriate strategies in order to broaden their client base. Also, taking into account the main international markets and observing the trends there, we conclude that law firms must not only improve their marketing and publicity, but also optimize the management of their business, thus improving how they deliver their services by adapting them to their clients' needs.

The general goal of this thesis is to analyze, in some European countries, the connections of Variable Pay Systems with company behaviour, collective bargaining, wage determination and wage inequality. We introduce three different approaches to Variable Pay Systems. First, a company-industry approach in the case of Spain, using a qualitative methodology and analyzing competitiveness, productivity, unit labor cost and collective agreements. Second, a country-collective bargaining approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. And third, a country-wage determination and wage-inequality approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. A multidisciplinary point of view is used, combining tools from Industrial Relations and from Labor Economics. Wage determination is a commonplace in Labor Economics literature, but considering wages as a “black box”, without taking into account any breakdowns like variable forms of remuneration. Industrial Relations analyze factors which are determining Variable Pay Systems without their impact in wage determination or in wage inequality. Some literature justifies the introduction of Variable Pay Systems with the improvement in motivation employees, assuming that it will imply an improvement in productivity level. But our general research question is if there are other factors which are explaining the use of Variable Pay Systems and if there are other implications arising. This thesis is divided in four different chapters. In Chapter 1 we offer a literature review about definition and classification of variable pay schemes. On the one hand, Variable Pay Systems would be linked with globalization and its consequences and with last economic crisis, in terms of different elements like searching for improvements in competitiveness by companies and financialization; so, they would be a consequence of the changes in general economic framework of world economy. And, on the other hand, Variable Pay Systems would be the cause of the improving in motivation employees, in productivity and in competitiveness of the firms. In Chapter 2, we do an analysis of Variable Pay Systems in the case of nine companies from Spanish Automotive industry. We combine information from interviews and from collective agreements legal text with companies economic information, from Sabi database. Using a qualitative methodology (Multi Value Qualitative Comparative Analysis), our main conclusion is that the introduction of Variable Pay Systems would be closer to the strategies of multinational companies looking for higher level of competitiveness (decreasing unit labor cost) than to their strategies looking for improvement in employees motivation. In Chapter 3, we analyze the connection between Variable Pay Systems and collective bargaining regimes. We use three waves (2002, 2006 and 2010) from SES (Structure Earnings Survey) and we chose six different European countries (Finland, Spain, Portugal, France, Romania and Poland) with available data and with different collective bargaining regimes. As a proxy of Variable Pay Systems we use “Annual Bonuses” and its breakdown in Regular bonuses, Productivity bonuses and Profit sharing premiums. We evaluate the probability of earning bonuses (as dependent variable) and if this probability has any kind of pattern connected with collective bargaining regimes. Our main conclusion is as bargaining regimes become much more decentralized, bonuses depend on a larger number of variables (statistically significant), because in these situations they are not included in collective agreements; so, bonuses become much more variable. In Chapter 4, we take the same three waves from SES to analyze the main relevant variables of wage determination, through OLS (Ordinary Least Square) regression applied to a Mincerian wage equation, which includes a proxy of Variable Pay Systems (as independent variable). We use a decomposition of wage variance through difference of the R2 coefficient, in order to look what is the contribution of bonuses to wage variance. Moreover, we introduce Fields decomposition to evaluate which is the contribution of bonuses to wage inequality. One conclusion is that in countries with higher level of decentralization in collective bargaining, are countries with higher percentage in wage variance explanation by productivity bonuses and profit sharing premium. And, other conclusion, is that in countries in which bonuses are explaining the most important part of wage variance are the same countries in which bonuses have highest incidence in wage inequality, through Fields decomposition. In 2010, these countries were Spain, Portugal and Romania. / L’objectiu general d’aquesta tesi és analitzar, en alguns països europeus, les connexions dels Sistemes de Retribució Variable amb el comportament de l’empresa, la negociació col.lectiva, la determinació salarial i la desigualtat salarial. Introduïm tres diferents aproximacions als Sistemes de Retribució Variable. La primera és una aproximació des del punt de vista de l’empresa i el sector, en el cas d’Espanya, utilitzant una metodologia qualitativa i analitzant la competitivitat, la productivitat, els costos laborals unitaris i els convenis col.lectius. La segona és una aproximació des del punt de vista de la negociació col.lectiva i de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa . La tercera és una aproximació des del punt de vista de la determinació salarial i la desigualtat salarial a nivell de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa. S’utilitza un punt de vista multidisciplinar, combinant elements de Relacions Laborals amb elements d’Economia Laboral. La determinació salarial és un lloc comú en la literatura de l’Economia Laboral, però considerant els salaris com una “caixa negra”, sense tenir en compte cap desglós com les formes de remuneració variables. Les Relacions Laborals analitzen els factors que estan determinant els Sistemes de Retribució Variable sense el seu impacte en la determinació salarial i en la desigualtat salarial. Alguna literatura justifica la introducció de Sistemes de Retribució Variable amb la millora en la motivació dels treballadors, considerant que aquest fet implicarà una millora en el nivell de productivitat. Però la nostra pregunta general de recerca és si hi ha d’altres factors que estan explicant la utilització dels Sistemes de Retribució Variable i si hi ha d’altres implicacions que se’n deriven. Aquesta tesi està dividida en quatre capítols diferents. En el capítol 1 oferim una revisió de la literatura sobre la definició i la classificació dels esquemes de retribució variable. D’una banda, els Sistemes de Retribució Variable estarien relacionats amb la globalització i amb les seves conseqüències i amb la darrera crisi econòmica, en termes de diferents elements com la recerca de millores en la competitivitat per part de les empreses i la financialització; per tant, serien una conseqüència dels canvis en el marc econòmic general de l’economia mundial. I, d’altra banda, els Sistemes de Retribució Variables serien la causa de la millora en la motivació dels treballadors, en la productivitat i en la competitivitat de les empreses. En el capítol 2, fem una anàlisi dels Sistemes de Retribució Variable en el cas de nou companyies del sector de l’automoció a Espanya. Combinem informació provinent d’entrevistes i dels textos legals dels convenis col.lectius amb informació econòmica de les empreses, provinent de la base de dades Sabi. Utilitzant una metodologia qualitativa, la conclusió principal és que la introducció de Sistemes de Retribució Variable es deuria més a les estratègies de les empreses multinacionals buscant nivells de competitivitat superiors (costos laborals unitaris decreixents) que a una estratègia de recerca d’una millora en la motivació dels treballadors. En el capítol 3, analitzem la connexió entre els Sistemes de Retribució Variable i els règims de negociació col.lectiva. Utilitzem tres onades (2002, 2006 i 2010) de la Enquesta d’Estructura Salarial i hem triat sis països diferents (Finlàndia, Espanya, Portugal, França, Romania i Polònia) amb dades disponibles i amb diferents règims de negociació col.lectiva. Com a “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable utilitzem els Bonus anuals i el seu desglòs entre Regular bonus, Bonus de la productivitat i les primes de Participació en els beneficis. Nosaltres avaluem la probabilitat de guanyar un bonus (com a variable depenent) i si aquesta probabilitat segueix algun tipus de patró relacionat amb els règims de negociació col.lectiva. La nostra conclusió principal és que a mesura que els règims de negociació col.lectiva esdevenen molt més descentralitzats, els bonus depenen d’un conjunt de variables (estadísticament significatives) més gran, perquè en aquestes situacions no estan inclosos en els convenis col.lectius; així, els bonus esdevenen molt més variables. En el capítol 4, prenem les mateixes tres onades de l’Enquesta d’Estructura Salarial per a analitzar les variables més rellevants en la determinació salarial, mitjançant una regressió amb Mínims Quadrats Ordinaris aplicats a una equació salarial Minceriana que inclou una “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable (com a variable independent). Utilitzem una descomposició de la variança salarial a través de la diferència del coeficient R2, amb l’objectiu de veure quina és la contribució dels bonus a la variança salarial. A més a més, introduïm la descomposició de Fields per a avaluar quina és la contribució dels bonus a la desigualtat salarial. Una conclusió és que els països amb alts nivells de decentralització en la negociació col.lectiva són països amb un percentatge més alt en l’explicació de la variança salarial a través dels Bonus de productivitat i de la prima de Participació en els beneficis. I, una altra conclusió, és que els països en els quals els bonus estan explicant la part més important de la variança salarial són els mateixos països en els quals els bonus tenen la incidència més gran en la desigualtat salarial, mitjançant la descomposició de Fields. L’any 2010 aquests països van ser Espanya, Portugal i Romania.

La vulneración de los derechos fundamentales del trabajador ha encontrado respuesta, tradicionalmente, en los mecanismos de protección que ofrecen una tutela inhibitoria de los mismos a sus titulares, traducidas en la declaración de nulidad o ineficacia de las actuaciones que originan la lesión o, en órdenes impartidas por el juez para que quien actúa se abstenga de hacerlo o ejecute la acción omitida que se traduce en la lesión. Solo desde épocas más o menos recientes los derechos fundamentales han encontrado espacio en el derecho de daños facultando a sus titulares a reclamar la indemnización de los perjuicios ocasionados con la lesión, generalmente agotada en el daño moral. Sin embargo, la revigorización del concepto de reparación integral al interior del Derecho Internacional de los Derechos Humanos y el reconocimiento de la persona de la víctima como eje central de la reparación, han hecho replantear la suficiencia de la indemnización como instrumento de reparación integral ante las violaciones de derechos humanos. En este contexto, la reparación del daño tiene por objeto el restablecimiento del statu quo ante, es decir, dejar a la víctima en la situación más cercana posible a como se encontraba antes de la violación del derecho. Para ello se incorporan al concepto de reparación integral una serie de medidas de carácter no pecuniario, cuya finalidad principal es la restitución del derecho y el reconocimiento y restablecimiento de la dignidad de la persona, por esta razón algunas de ellas constituyen actos simbólicos de reparación. El propósito de esta investigación es determinar la aplicación del concepto de reparación integral descrito a la violación de los derechos fundamentales del trabajador que tiene lugar en la ejecución de un contrato de trabajo. Para el cumplimiento de este objetivo se analizaron los fundamentos normativos y constitucionales de estas medidas, así como su uso en la práctica de la Corte Interamericana de Derechos Humanos y el Consejo de Estado colombiano. También se estudió el marco legal regulador de la protección de los derechos fundamentales en el ordenamiento español y las disposiciones sobre reparación del daño en él contenidas, así como su utilización por algunos Tribunales Superiores de Justicia. Como resultado se encontró que el respeto de la dignidad humana del trabajador y la obligación de garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que deriva del valor normativo de la Constitución, tornan viables la aplicación de las medidas de reparación no pecuniarias a las lesiones de los derechos fundamentales que ocurren en la ejecución del contrato de trabajo. / A traditional answer to workers' fundamental rights violation has been found in the protection mechanisms that offer an inhibitory tutelage of the same fundamental rights to its owners, as a result this turns in a declaration of invalidity or inefficiency from the actions that caused the injury or, through the orders imparted by a judge for whom who acts abstains of doing or execute the omitted action that is translated from the injury. Only in recent times, fundamental rights have found a place in the tort law empowering its owners to claim compensation for the damage caused by the injury which is generally exhausted through all the moral damage. However, the reinvigoration of the concept of integral reparation in the interior of the International Human Rights Law and the recognition of the person of the victim as a central axis of the reparation, has allowed reconsidering the sufficient compensation as an instrument of integral reparation in the face of the human rights infringement. In this context, to repair the damage caused has for objective to bring back the status quo, i.e. to put the victim in the same position or as near as possible as how it was before the infringement of its rights was committed. Therefore, the definition of integral reparation includes non-pecuniary measures. These measures have as their main purpose to restore and recognize the person's dignity and hence they sometimes only constitute symbolic acts of reparation. The main purpose of this research is to determine how to apply the concept of integral reparation described by the employee's fundamental rights at the time of the execution of an employment contract. To fulfil this goal, regulatory and constitutional basis of these measures and their use in practice by the Inter-American Court of Human Rights and the Consejo de Estado of Colombia were analysed. The legal regulatory framework for the protection of fundamental rights under Spanish legislation and other rules regarding damage, contained therein, as well as their use by some higher courts were also studied. As a result it was found that respect for the human dignity of workers and the obligation to ensure the effectiveness of the fundamental rights deriving from the legal value of the Constitution, makes viable the implementation of remedial non-pecuniary measures in order to repair the infringement of fundamental rights when executing an employment contract. / La vulneració dels drets fonamentals del treballador he trobat resposta, tradicionalment, en els mecanismes de protecció que ofereixen una tutela inhibitòria dels mateixos als seus titulars, traduïdes a la declaració de nul•litat o ineficàcia de les actuacions que originen la lesió o, en ordres impartides pel jutge per tal que qui actuï s'abstingui de fer-ho o executi l'acció omesa que es tradueix en la lesió. Només des d'èpoques més o menys recents, els drets fonamentals han trobat espai en el dret de danys facultant als seus titulars a reclamar la indemnització del perjudicis ocasionats arrel de la lesió, generalment esgotada en el dany moral. No obstant això, la presa de força del concepte de reparació integral a l'interior del Dret Internacional dels Drets Humans i el reconeixement de la persona de la víctima com a eix central de la reparació, han fet replantejar la suficiència de la indemnització com a instrument de reparació integral davant les violacions dels drets humans. En aquest context, la reparació del dany té per objecte el restabliment de l'statu quo ante, és a dir, deixar la víctima en la situació més propera possible a como es trobava abans de la violació del dret. Par tal de fer-ho possible, s'incorporen al concepte de reparació integral una sèrie de mesures de caràcter no pecuniari, la finalitat de les quals és la restitució del dret i el reconeixement i restabliment de la dignitat de la persona. Per aquesta raó algunes d'aquestes constitueixen actes simbòlics de reparació. El propòsit d'aquesta investigació és determinar l'aplicació del concepte de reparació integral descrit a la violació dels drets fonamentals del treballador que té lloc en la execució d'un contracte de treball. Per al compliment d'aquest objectiu s'han analitzat els fonaments normatius i constitucionals d'aquestes mesures, així com la seva utilització en la pràctica del Tribunal Interamericà de Drets Humans i al Consell d'Estat colombià. També s'ha estudiat el marc legal regulador de la protecció dels drets fonamentals a l'ordenament espanyol i les disposicions sobre reparació del dany que en ell es contemplen, així como la seva utilització per alguns Tribunals Superiors de Justícia. Com a resultat, s'ha trobat que el respecte de la dignitat humana del treballador i la obligació de garantir l'efectivitat dels drets fonamentals que deriva del valor normatiu de la Constitució, fan viables l'aplicació de les mesures de reparació no pecuniàries a les lesions dels drets fonamentals que ocorren en la execució del contracte de treball.

Varios estudios corroboran que, en términos generales, las misiones corporativas no tienen efecto significativo en las empresas. Para encontrar las posibles causas y soluciones a este fracaso de la misión, en primer lugar hemos analizado en estado de la cuestión en la literatura existente. A partir de este análisis hemos establecido como hipótesis central que, para conseguir que la misión tenga verdadera influencia en las empresas, es necesario re-definir el concepto "misión" tal y como comúnmente se entiende en la literatura. Finalmente, tras confirmar empíricamente esta hipótesis, proponemos un nuevo modelo conceptual y metodológico: el modelo tridimensional de la misión, que contempla la motivación prosocial como parte constitutiva y esencial del mismo.

Educational organisations search for differentiating factors in order to become more efficient and effective, so they can improve their competitiveness in the present market. Knowing what is happening within them is a differentiating factor that can be used by incorporating Business Intelligence methods and tools. Many educational organisations use learning virtual environments that automatically store data about any interaction of its users. These interactions are recorded in digital systems that are not usually used, mainly because of the few functionalities and flexibility of the analysis and costumizing of the indicator. This thesis adapts Business Intelligence methods in order to compile a knowledge based in the data stored in the learning virtual environments by using efficience and effectiveness criteria, it mainly focuses on how to transform the data into knowledge. In its conclusion, this thesis contextualises and incorporates methods of knowledge compilation within the framwork of the e-learning department of an online training institution. Thus, the characteristics of these kind of institutions are defined, the suggested methodology implements an empirical experimentation in order to establish the viability from an effeciency and effectiveness point of view. / Las organizaciones educativas buscan factores diferenciadores que las hagan más eficientes y eficaces mejorando de esta manera su competitividad en el mercado actual. El conocimiento que poseen sobre lo que está ocurriendo dentro de ellas supone un factor diferenciador que puede ser explotado mediante métodos y herramientas propios del Business Intelligence. Muchas de las organizaciones educativas poseen entornos virtuales de aprendizaje que almacenan de forma automática cualquier interacción realizada por los usuarios. Estas interacciones se registran en sistemas digitales que no suele estar explotado debido, sobretodo, a las pocas funcionalidades y flexibilidad que disponen respecto al análisis y la personalización de indicadores. En esta tesis se adaptan métodos del Business intelligence para captar el conocimiento residente en los datos almacenados en los entornos virtuales de aprendizaje según criterios de eficiencia y eficacia, poniendo el foco en cómo se transforman estos datos en conocimiento. Como resultado de esta Tesis se contextualizan y aplican métodos de extracción de conocimiento en el marco del departamento de e-learning de una institución dedicada a impartir formación on-line. De esta forma, se definen las características propias de este tipo de instituciones y se aplica la experimentación empírica de la metodología propuesta estableciendo la viabilidad desde el punto de vista de la eficiencia y la eficacia.

The study proposes a new model of skills for the organizational communicator, a professional specialized in the social area and in projects of Corporate Social Responsibility, which will be called a Strategist on Communicator on Sustainable Communication. It begins with an analysis of the impact of corn m uni cation in order to change the energy matrix in terms of the productive matrix of strategic sectors in Ecuador. Then, the epistemological basis of knowledge of communication seeks to describe the professionalization of the organizational communicator, including proposals generated from the experience as a teacher and communicator of the author, and research for a length of eight years, to finish with a proposed graduate program profile of communicator and landing at the presented model. There is a limited scope for business research to the EP Petroecuador and as an object of study and application, the School of Social Communication at the Central University of Ecuador / El estudio propone un nuevo modelo de competencias para el comunicador organizacional, un profesional especializado en el área social y en proyectos de responsabilidad social empresarial denominado comunicador estratega sustentable. Se inicia con un análisis del impacto de la comunicación en el objetivo de cambio en la matriz energética en función de la matriz productiva de los sectores estratégicos en Ecuador. Luego se busca la base epistemológica del conocimiento de la comunicación para describir la profesionalización del comunicador organizacional, que incluyen propuestas generadas desde la experiencia como docente y comunicador del autor y conjungadas con una investigación de alrededor de ocho años, para finalizar con una propuesta de programa de posgrado y perfil de comunicador que aterriza al modelo propuesto. Se circunscribe como ámbito de investigación empresarial a la EP Petroecuador y como objeto de estudio y aplicación, la Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador