<p>Immateriella resurser är i dagens postindustriella samhälle organisationens främsta tillgång. I och med att jämställdhet i organisationen kan bidra till verksamhetsutveckling och ökad lönsamhet, kan argumenteras för att jämställdhet är en immateriell resurs för organisationen. Denna resurs kan mätas med personalrelaterade nyckeltal, exempelvis JÄMIX. Syftet med studien var att undersöka på vilket sätt JÄMIX används i organisationer och därmed bidra till en ökad förståelse för personalrelaterade nyckeltal med inriktning mot jämställdhet. De organisationer som medverkade i studien hade abonnerat på JÄMIX i minst två år. Sju respondenter deltog i studien, två män och fem kvinnor i åldrarna 30-63 år. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer som tematiskt analyserades, kunde urskiljas ett samband mellan erfarenhet av att använda personalrelaterade nyckeltal och förmåga att tolka och förstå JÄMIX-materialet. Resultatet visade att de främsta användningsområdena för JÄMIX var att bidra till en kartläggning av jämställdhetssituationen i verksamheten samt att möjliggöra jämförelse mellan organisationer. Dock framkom även att JÄMIX bör kompletteras med andra verktyg, såsom till exempel medarbetarundersökningar, för att kartlägga jämställdheten i organisationen. Vid en analys av resultatet kunde urskiljas att legitimering var det främsta syftet med JÄMIX. <strong> </strong></p><p> </p>

Immateriella resurser är i dagens postindustriella samhälle organisationens främsta tillgång. I och med att jämställdhet i organisationen kan bidra till verksamhetsutveckling och ökad lönsamhet, kan argumenteras för att jämställdhet är en immateriell resurs för organisationen. Denna resurs kan mätas med personalrelaterade nyckeltal, exempelvis JÄMIX. Syftet med studien var att undersöka på vilket sätt JÄMIX används i organisationer och därmed bidra till en ökad förståelse för personalrelaterade nyckeltal med inriktning mot jämställdhet. De organisationer som medverkade i studien hade abonnerat på JÄMIX i minst två år. Sju respondenter deltog i studien, två män och fem kvinnor i åldrarna 30-63 år. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer som tematiskt analyserades, kunde urskiljas ett samband mellan erfarenhet av att använda personalrelaterade nyckeltal och förmåga att tolka och förstå JÄMIX-materialet. Resultatet visade att de främsta användningsområdena för JÄMIX var att bidra till en kartläggning av jämställdhetssituationen i verksamheten samt att möjliggöra jämförelse mellan organisationer. Dock framkom även att JÄMIX bör kompletteras med andra verktyg, såsom till exempel medarbetarundersökningar, för att kartlägga jämställdheten i organisationen. Vid en analys av resultatet kunde urskiljas att legitimering var det främsta syftet med JÄMIX.

HR och personalfrågor är två ämnen som växt sig starkare de senaste åren och diskuteras än idag hur organisationer kan få ut det bästa ur sina mänskliga resurser och även organisationen i enlighet med organisationens strategier. Centralt i arbetet kring personalnyckeltal och strategier finns HR som både aktör och rådgivare. Studien utgick från att det finns en länk mellan personalnyckeltal och HR-strategier som HR arbetar med, då tidigare studier och empirin hade bekräftat länken. Men förklaringen om vad som finns i länken och hur det fungerar är det som saknades i tidigare studier, vilket blev studiens syfte att fylla.För att studien skulle kunna behandla det empiriska material som samlats in så användes en teoretisk referensram innehållande nyckeltal, Strategisk Human Resource Management, kommunikation och organisatoriskt lärande. Vi valde ett kvalitativt tillvägagångssätt då studien ämnade förstå ett fenomen. De olika respondenterna som deltog jobbar med personalnyckeltal och HR-frågor i privat och offentlig sektor.Den insamlade empirin ställdes sedan mot den teoretiska referensramen i analysen för diskussion, som i sin tur ledde fram till ett slutresultat. Under analysen upptäcktes likheter mellan tidigare studier och empirin, där det fanns en länk mellan personalnyckeltal och HR-strategier. Dock sågs empirin som drivande i frågan om hur länken ser ut och hur den användes. Studiens slutsats grundades i det empiriska materialet, styrkt av den teoretiska referensramen som ger grund till de påståenden som togs upp i empirin. Vilket resulterade i skapandet av en modell för att förklara länkens innehåll och hur den används. / HR and personnel management are two topics that have grown stronger in recent years and are still debating how organizations can get the most out of their human resources and also the organization in accordance with the organization's strategies. At the heart of the work with personnel key figures and strategies is HR as both an actor and a consultant. The study was based on the assumption that there is a link between personnel key figures and HR strategies that HR is working on, as previous studies and empirical evidence have confirmed the link. But the explanation of what is in the link and how it works is what is missing in previous studies, which the purpose of the study is meant to fill.In order for the study to process the empirical material collected, a theoretical frame of reference was used containing key figures, Strategic Human Resource Management, communication, and organizational learning. We chose a qualitative approach as the study aimed to understand a phenomenon. The various respondents who participated worked with staff key figures and HR issues in the private and public sectors on a daily basis. The collected empiricism was then compared to the theoretical frame of reference in the analysis for discussion, which in turn led to a final result. During the analysis similarities between previous studies and the empiricism was discovered, where there was a link between personnel key figures and HR strategies. However, empiricism was seen as driving the question of how the link presents itself and how it is used. The study's conclusion was based on the empirical material, supported by the theoretical frame of reference which provided the basis for the claims that were raised in the empirical data. Which resulted in the creation of a model to explain the content of the link and how it´s used.

Bakgrund: Arbetsmarknaden har gått från att vara industrifokuserad till att bli tjänstefokuserad där individen och dess kompetenser står i fokus. Arbetstagaren och dess inneboende kompetens blir därav organisationens viktigaste resurs. Strukturförändringarna på arbetsmarknaden har även bidragit till att HR-arbetet upplevt ett behov av att genomgå strukturella skiften. För HR- avdelningar innebär detta en stor förändring i arbetet, både gällande arbetssätt och arbetsfokus, där rationella mätbara modeller får växande betydelse i det värdeskapande arbetet. Dock framkommer tendenser i tidigare forskning att aktiviteten med att mäta humankapital kan vara komplicerad. Med denna bakgrund anser vi det intressant att studera fenomenet av en ökad efterfrågan av ett mätbart resultat ur ett HR-perspektiv. För att kunna analysera studiens empiri används tidigare forskning som relaterar till fördelar, nackdelar och svårigheter med att arbeta med personalnyckeltal. Vidare understryker tidigare forskning aspekten av att olika organisationer verkar inom olika kontextuella förutsättningar. Det teoretiska ramverket som appliceras relaterar till de normativa managementteorierna kring det moderna personalarbete, HR-transformationen samt nyinstutionalismen med dess legitimerande kravställningar. Syfte: Syftet med denna studie är att på ett övergripande plan undersöka användningen av och inställningen till personalnyckeltal. Med utgångspunkt i studiens övergripande syfte avser studien urskilja och beskriva om/hur HR- medarbetare använder sig av metoder för att mäta humankapital. Studien avser vidare utforska vilka konsekvenser HR-avdelningar inom organisationer upplever av att det idag efterfrågas ett mer mätbart värdeskapande inom organisationen. Avslutningsvis ämnar studien försöka förstå HR-funktionens förhållande till personalnyckeltal utifrån institutionaliserade normer.  Metod: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metod använts. Detta har skett genom sex stycken semistrukturerade intervjuer med HR-representanter från olika organisationer. Slutsats: Studiens resultat visar att samtliga HR-representanter använder sig av personalnyckeltal. Ingen förhåller sig kritisk till varför mätaktiviteter implementeras i HR arbetet. Detta kan tolkas som att det har blivit en legitimerad arbetspraktik även inom HR- arbetet. Vidare framhålls aspekter av interna och externa organisatoriska kravställningar till ett tydligt värdeskapande för HR-avdelningen leder till större utrymme och högre status inom organisationen.

<p>Nyckeltal är alla de relationstal som är intressanta och var och en bestämmer själv vad som är intressant (Catasús et al. 2001). En del nyckeltal är ett måste för organisationerna att redovisa på grund av att de regleras av svensk lag medan andra nyckeltal tas fram på grund av eget intresse. Det finns många grupper av nyckeltal men den här uppsatsen behandlar enbart de så kallade personalnyckeltalen. Personalnyckeltalen är en del av den personalekonomiska redovisningen (Gröjer & Johansson 1991). Den personalekonomiska redovisningen är ett verktyg i organisationer med ett syfte att lyfta fram personalfrågorna (Aronsson et al. 1994).</p><p>Det finns fyra syften med upprättandet och användandet av nyckeltal. Dessa syften är belöning, kontroll, lärande och mobilisering (Catasús et al. 2001). Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka personalnyckeltal olika typer av organisationer tar fram och vad de har för syfte med sina personalnyckeltal. Organisationerna delas in i de två typerna marknadskopplade organisationer och budgetkopplade organisationer (Abrahamsson & Andersson 2005). Författarna ska undersöka om organisationer har liknande personalnyckeltal men om det bakomliggande syftet är olika för marknadskopplade och budgetkopplade organisationer.</p><p>Utifrån ett frågeformulär gjordes personliga intervjuer med totalt sex stycken organisationer. Volvo Wheel Loaders AB, Schott Termofrost AB, Moelven Edanesågen AB och Coffee Queen AB är de marknadskopplade organisationerna och landstinget i Värmland och Arvika kommun är de budgetkopplade organisationerna som intervjuats. Samtliga organisationer, förutom landstinget, har sin verksamhet i Arvika kommun.</p><p>Det visade sig att marknadskopplade och budgetkopplade organisationer använder liknande nyckeltal i sin verksamhet men att de marknadskopplade organisationerna är mer beroende av produktivitet och effektivitet. Utan produktivitet och effektivitet kan de lägga ner sin verksamhet till skillnad från de budgetkopplade som måste finnas kvar. De budgetkopplade är mer intresserade av hur personalen mår än hur produktiva de är. Syftet med nyckeltal är främst kontroll och belöning i båda typerna av organisationer.</p> / <p>Key ratios are all the ratios that are of interest and can be put in relation to something. Which ones are interesting depends on who you ask (Catasús et al. 2002). The Swedish law regulates that organizations must report certain key ratios, but other key ratios are reported voluntarily. There are many kinds of key ratios, but this essay only concerns the employee key ratios. The employee key ratios are a part of human-resource accounting (Gröjer & Johansson 1991). The human-resource accounting is a tool for creating an interest in personnel questions in organizations (Aronsson et al. 1994).</p><p>There are four purposes with establishing and using of key ratios. These purposes are control, reward, learning and mobilization (Catasús et al. 2001). The purpose of this essay is to examine which employee key ratios different kinds of organizations use and for what purpose. The organizations are divided into two types, market connected and budget connected organizations (Abrahamsson & Andersson 2005). The authors of this essay will examine if the choice of employee key ratios are similar in market connected and budget connected organizations, and if the purposes are different.</p><p>On the basis of a question form six interviews were made. Volvo Wheel Loaders AB, Schott Termofrost AB, Moelven Edanesågen AB and Coffee Queen AB were the market connected organizations and the regional health district service in Värmland as well as the local government Arvika (Arvika kommun) were the budget connected ones. All organizations except the regional health district service in Värmland have their activity in the municipality of Arvika.</p><p>After the examination it was shown that market connected and budget connected organizations use similar key ratios. It was also shown that market connected organizations are more dependent on productivity and efficiency. Without productivity and efficiency they must bring their activity to an end. Budget connected organizations can not bring their activity to an end and are more interested in the welfare of the employees than how productive they are. The main purpose of key ratios was control and reward in both types of organizations.</p>

Nyckeltal är alla de relationstal som är intressanta och var och en bestämmer själv vad som är intressant (Catasús et al. 2001). En del nyckeltal är ett måste för organisationerna att redovisa på grund av att de regleras av svensk lag medan andra nyckeltal tas fram på grund av eget intresse. Det finns många grupper av nyckeltal men den här uppsatsen behandlar enbart de så kallade personalnyckeltalen. Personalnyckeltalen är en del av den personalekonomiska redovisningen (Gröjer &amp; Johansson 1991). Den personalekonomiska redovisningen är ett verktyg i organisationer med ett syfte att lyfta fram personalfrågorna (Aronsson et al. 1994). Det finns fyra syften med upprättandet och användandet av nyckeltal. Dessa syften är belöning, kontroll, lärande och mobilisering (Catasús et al. 2001). Syftet med denna uppsats är att undersöka vilka personalnyckeltal olika typer av organisationer tar fram och vad de har för syfte med sina personalnyckeltal. Organisationerna delas in i de två typerna marknadskopplade organisationer och budgetkopplade organisationer (Abrahamsson &amp; Andersson 2005). Författarna ska undersöka om organisationer har liknande personalnyckeltal men om det bakomliggande syftet är olika för marknadskopplade och budgetkopplade organisationer. Utifrån ett frågeformulär gjordes personliga intervjuer med totalt sex stycken organisationer. Volvo Wheel Loaders AB, Schott Termofrost AB, Moelven Edanesågen AB och Coffee Queen AB är de marknadskopplade organisationerna och landstinget i Värmland och Arvika kommun är de budgetkopplade organisationerna som intervjuats. Samtliga organisationer, förutom landstinget, har sin verksamhet i Arvika kommun. Det visade sig att marknadskopplade och budgetkopplade organisationer använder liknande nyckeltal i sin verksamhet men att de marknadskopplade organisationerna är mer beroende av produktivitet och effektivitet. Utan produktivitet och effektivitet kan de lägga ner sin verksamhet till skillnad från de budgetkopplade som måste finnas kvar. De budgetkopplade är mer intresserade av hur personalen mår än hur produktiva de är. Syftet med nyckeltal är främst kontroll och belöning i båda typerna av organisationer. / Key ratios are all the ratios that are of interest and can be put in relation to something. Which ones are interesting depends on who you ask (Catasús et al. 2002). The Swedish law regulates that organizations must report certain key ratios, but other key ratios are reported voluntarily. There are many kinds of key ratios, but this essay only concerns the employee key ratios. The employee key ratios are a part of human-resource accounting (Gröjer &amp; Johansson 1991). The human-resource accounting is a tool for creating an interest in personnel questions in organizations (Aronsson et al. 1994). There are four purposes with establishing and using of key ratios. These purposes are control, reward, learning and mobilization (Catasús et al. 2001). The purpose of this essay is to examine which employee key ratios different kinds of organizations use and for what purpose. The organizations are divided into two types, market connected and budget connected organizations (Abrahamsson &amp; Andersson 2005). The authors of this essay will examine if the choice of employee key ratios are similar in market connected and budget connected organizations, and if the purposes are different. On the basis of a question form six interviews were made. Volvo Wheel Loaders AB, Schott Termofrost AB, Moelven Edanesågen AB and Coffee Queen AB were the market connected organizations and the regional health district service in Värmland as well as the local government Arvika (Arvika kommun) were the budget connected ones. All organizations except the regional health district service in Värmland have their activity in the municipality of Arvika. After the examination it was shown that market connected and budget connected organizations use similar key ratios. It was also shown that market connected organizations are more dependent on productivity and efficiency. Without productivity and efficiency they must bring their activity to an end. Budget connected organizations can not bring their activity to an end and are more interested in the welfare of the employees than how productive they are. The main purpose of key ratios was control and reward in both types of organizations.

Bakgrund och problem  Det har blivit mer vanligt att räkna på de mänskliga resurserna i organisationer, vilket har lett till att HR-avdelningen har fått en mer strategisk roll och tagit avstånd från att bara varit en administrativ stödfunktion. Människor är de som organiserar beslutsfattning och agerar utefter beslutsproblem varav det behövs kompetent personal, regler och struktur. Beslutsprocesserna genomgås ofta med en vision av vad önskat resultat ska bli vilket ofta går i enlighet med organisationens mål. Personalnyckeltal används av alla organisationer i någon mening. Vanligtvis i ett jämförande syfte från tidigare år, till andra konkurrenter eller för att se trender. De bidrar till att föra organisationen framåt mot de uppsatta målen. Det mänskliga kapitalet är svårare att räkna på än andra immateriella tillgångar, men att ändå kunna använda sig av personalnyckeltalen i beslutsprocesser bör därför kunna resultera i en mer tydlig process. Syfte och metod  Syftet med studien var att utöka den teoretiska och praktiska kunskapen om betydelsen personalnyckeltal har i organisationers beslutsprocesser. För att undersöka detta tillämpades därför en kvalitativ metod där fem semistrukturerade intervjuer genomfördes med intervjupersoner från både privat och offentlig sektor.  Resultat och slutsats Studien resulterade i en ökad teoretisk och praktisk kunskap då personalnyckeltal har en betydelse för organisationers beslutsprocesser i de faser där de agerar som underlag. Det är ytterst viktigt att använda sig av siffror som personalnyckeltal när en organisation identifierar ett problem, samlar in information till beslut och sedan utvärderar den process som genomförts och det beslut som implementerats. / Background and problem Accounting for the human resources within organizations have become more common which have led to a more strategic role for the HR-department and a departure from its original role as a supportive administrative part of the organization. Humans are the ones who organize decision making and therefore act along the problems of the decision where competent personnel, rules and structure are needed. The decision-making processes are often undergoing with a vision of what the wanted result is which often is in conjunction with the goal of the organization. All organizations have use of key performance indicators in some capacity. It´s commonly used with a comparative purpose in contrast of previous years, comparing key performance indictors to other competitors or to spot trends. They contribute to bring the organization towards its goals. The human capital is harder to account for than other intangible assets, but to be able to use key performance indicators in decision-making processes should therefore result in a more distinct process.  Purpose and method  The purpose of this study was to expand the theoretical and practical knowledge of the significance that key performance indicators have in organizational decision-making processes. A qualitative method was therefore used where five semi structured interviews were conducted with interviewing persons from both the private and public sector. Results and conclusion  This study resulted in an increased theoretical and practical knowledge in that key performance indicators have a significant matter in organizational decision-making processes in those phases where they act as a groundwork. It is of utmost importance to use digits like key performance indicators when an organization identifies a problem, collects information to be used for the decision and later evaluates the previous process and the decision that has been implemented.