Förändringar i personalvetarens arbete har gett upphov till spänningar mellan ekonomiska och humanistiska intressen, mellan arbetsgivare och arbetstagare, samt mellan den kompetens arbetsgivaren kräver och den befintliga kompetens personalvetarna besitter (Löfgren Martinsson, 2008, 12). Denna studie ämnar, genom intervjuer med personalvetare och HR-chefer, undersöka hur kraven på formell kompetens kommer till uttryck för personalvetare. Om dessa krav ligger i linje med vad yrkesverksamma personalvetare upplever är av vikt i det vardagliga arbetet samt om  utbildningen täcker in de efterfrågade kompetenserna som personalvetare samt HR-chefer upplever krävs i arbetet. Resultatet visar, att kraven på efterfrågad kompetens skiljer sig åt beroende på vilken nivå personalvetarna är verksamma. Efterfrågad kompetens på operativ nivå, såsom grundläggande kunskaper i beteendevetenskap och arbetsrätt, analytisk förmåga, samarbetsförmåga och kommunikativförmåga med flera, överensstämmer med den kompetens som yrkesverksamma personalvetare upplever är av vikt för arbetet på en operativ nivå. Dock ansågs inte dessa kompetenser tillräckliga för avancemang till högre positioner på strategisk nivå, då ytterligare kompetenser, som strategiskt tänkande, affärsmannaskap och finansiell kunskap upplevdes krävas för arbetet. Resultatet visar att respondenterna upplevde att utbildningen tillgodoser blivande personalvetare med kompetens för arbete på operativ nivå, men brister i att uttrusta studenterna med den kompetens som krävs för arbete på strategisk nivå.

Genom inledande bakgrundsinformation över de olika universiteten och högskolorna i Sverige som erbjuder personalvetarutbildning, konstateras att det finns många likheter men också olikheter mellan utbildningsupplägg. Vissa av universiteten har en starkare anknytning till arbetslivet med mer praktikrelaterade moment medan andra är mer teoretiskt inriktade. Det finns ett glapp mellan högre utbildning och arbetsliv vilket gör att studenter till viss del inte känner sig förberedda för arbetslivet efter examen. Tidigare forskning visar att det behövs ett samarbete mellan teoretisk utbildning och yrkespraktik på arbetsplatser. Syftet med studien är att bidra med kunskap om personalvetarutbildningens innehåll och form samt dess betydelse för personalvetarens professionalitet med fokus på anställningsbarhet. Studien behandlar även relationen mellan teori och praktik. För att besvara studiens tre frågeställningar har en kvalitativ metod använts där åtta semistrukturerade intervjuer genomförts samt transkriberats. Urvalet bestod av personalvetare från olika områden inom HR-branschen, både inom privat- och offentlig sektor och med en examen genomförd på olika universitet i landet. Respondenternas utsagor har sedan analyserats utifrån Löfgren Martinssons (2008) modell om anställningsbarhet, baserat på ett lärandeperspektiv. Modellen tillsammans med Löfgren Martinssons perspektiv på anställningsbarhet, begreppet empowerment samt profession och professionalisering har utgjort studiens teoretiska ramverk. Vårt resultat visar vikten av praktik eller andra yrkesförberedande moment för att främja studenternas anställningsbarhet. Studien visar också hur viktigt det är att ha genomgått den, till största delen, teoretiska personalvetarutbildningen för att bli konkurrenskraftig inom sitt yrkesområde. Bakgrundsforskning till studien visar att personalvetaryrket till viss del har en annan (lägre) status än mer klassiska professioner, såsom ekonomer och läkare. Avslutningsvis redogörs studiens främsta resultat samt förslag på vidare forskning kring ämnet.

Syftet med den här studien är att studera hur strategisk HR-personal resonerar kring den ojämlika könsfördelningen inom HR-branschen i allmänhet, samt könsfördelningen på deras egna HR-avdelningar. Vi har använt kvalitativ metod och utfört enskilda semistrukturerade intervjuer. Våra resultat visar hur respondenterna hänvisar den ojämna könsfördelningen till felaktiga föreställningar om att HR-yrket enbart betraktas som ett omvårdande yrke vilket de antar attraherar kvinnor i större utsträckning än män. Respondenterna påvisar att yrket idag innefattar betydligt mer business-orienterade och resultatfokuserade arbetsuppgifter, och hävdar att ökad medvetenhet kring denna verklighet hade lett till att fler män söker sig till HR-branschen. Intervjupersonerna förklarar också sin ojämna könsfördelning genom att peka på rekryteringsunderlaget och hänvisar till den rådande kvinnodominansen på personalvetarutbildningarna. Flera av intervjupersonerna menar att utbildningarnas innehåll kretsar för mycket kring beteendevetenskapliga ämnen och argumenterar för att en ökning av business-orienterade kurser både hade lett till en jämnare könsfördelning, men också en mer verklighetsförankrad bild av det faktiska HR-yrket. Samtliga intervjupersoner betonar värdet av könsblandade arbetsgrupper och uttrycker en unison önskan om att fler män ska söka sig till HR-yrket. Flera av intervjupersonerna ser dock inte deras egen avdelnings ojämna könsfördelning som ett problem. Vid rekryteringar framhåller de personlighet och kompetens som faktorer som väger tyngre än kön, och en jämn könsfördelning på avdelningen blir sedermera sekundärt. Följaktligen framstår respondenternas svar som en paradox, och kön tycks vara viktigt och oviktigt parallellt.