Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico / Made available in DSpace on 2012-10-17T19:18:58Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T16:16:50Z : No. of bitstreams: 1 181902.pdf: 19146516 bytes, checksum: 0a9dcf579e3aaad792871b31187db89a (MD5) / O objetivo desta pesquisa é verificar se existe congruência entre os valores organizacionais compartilhados pelo corpo gerencial e as políticas de recursos humanos praticadas na Empresa Gama. O método que caracteriza esta pesquisa é o estudo de caso. A amostra envolvida foi formada por integrantes do corpo gerencial, dos níveis estratégico, tático e operacional. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias e secundárias, por meio de questionários, entrevistas semi-estruturadas e análise documental. A análise de dados foi realizada de maneira descritiva-interpretativa, correspondendo à abordagem predominantemente qualitativa. Objetivando uma maior consistência na formatação das informações, bem como na pesquisa dos dados, elaborou-se um modelo de análise o qual propicia uma visão interativa entre os valores organizacionais e as políticas de recursos humanos. Incluiu-se ainda um novo parâmetro para aferição de valores, o parâmetro interação com a comunidade, bem como, um novo processo de recursos humanos, o subsistema comprometimento. Os resultados do presente estudo revelaram o pequeno grau de congruência entre os valores e políticas, apresentando em contrapartida a interligação das políticas de recursos humanos com as metas estipuladas pela organização. Já os valores apresentaram um nível significativo de dispersão, onde se conclui que a ambiência externa - o caos permanente da mudança - está provocando reflexos profundos na ambiência interna, o que leva as pessoas a se questionarem quanto aos valores essenciais da organização. Nestes termos, conclui-se que os valores organizacionais encontram-se em mutação e que as políticas de recursos humanos, face ao cenário, agrega-se com o planejamento estratégico da organização

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-21T10:59:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 207388.pdf: 941747 bytes, checksum: dff72df01e401190ecf1e714f1f8d056 (MD5) / O presente estudo contempla uma análise comparativa das relações de trabalho em duas organizações com formas de gestão distintas (uma com características autogestionárias e outra heterogestionária), do setor têxtil de Santa Catarina, na perspectiva de identificar suas semelhanças e diferenças. Analisamos as condições de trabalho; a política de pessoal adotada; as relações de poder; as formas de controle sobre o trabalho; a organização do trabalho e as modalidades de vinculação institucional presentes. Procedemos a um estudo empírico e exploratório-descritivo, com abordagem qualitativa. Coletamos os dados em entrevistas semi-estruturadas, questionários, observação livre, diário de campo e análise documental. O conteúdo dos dados foi analisado através de leitura vertical e horizontal. As organizações estudadas são bastante semelhantes no que se refere às condições de trabalho, a diferença reside no fato de que na autogerida, os trabalhadores possuem o controle sobre o processo de trabalho e, por serem os proprietários, são responsáveis pelas condições a que estão expostos (isso não ocorre na heterogerida). Em relação ao recrutamento, no caso da autogerida, critérios relacionados à competência e habilidades técnicas são importantes, mas não representam fator primordial e a avaliação do desempenho ocorre em debates entre os membros, enquanto que na heterogerida, é realizada pelo proprietário. Na organização autogerida, por não existirem diferenças hierárquicas, a autoridade reside no conjunto dos membros, enquanto que na heterogerida, esta autoridade está vinculada ao cargo. As organizações diferem quanto ao processo decisório, pois na autogerida, a tomada de decisões (principalmente estratégicas) é um processo coletivo, por meio da participação direta e na heterogerida quem decide é o proprietário. O controle sobre o trabalho na autogerida é exercido pelo grupo e na heterogerida, pela figura do supervisor e de regulamentos organizacionais. Na autogerida, percebemos evidentes sinais de que a alienação é, de alguma forma, superada. Seu processo de produção é essencialmente taylorista (como na heterogerida), no entanto, a grande diferença reside no controle que os trabalhadores têm sobre a gestão e no sentido que dão ao trabalho. A organização autogerida representa um importante salto de qualidade nas relações de vida e de trabalho, comparativamente ao funcionamento da heterogerida. Trata-se uma forma superior de organizar homens e mulheres no espaço produtivo.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-19T20:05:57Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / No presente estudo, fundamentado no arcabouço teórico-empírico sobre política de recursos humanos e satisfação no trabalho e, mais especificamente, no "Ciclo Contínuo de Desenvolvimento de Pessoal", proposto por Grillo (1996), verificou-se a satisfação/insatisfação dos docentes da Universidade do Amazonas, Instituição Federal de Ensino Superior, em relação aos componentes da política de recursos humanos (admissão, carreira, incentivo, aperfeiçoamento, desempenho, participação). É uma investigação feita através do método de estudo de caso, numa perspectiva sincrônica. É uma pesquisa de caráter descritivo e não experimental.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-19T20:29:53Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Se as pessoas constituem a essência de qualquer organização em se tratando de instituição universitária, cujo insumo básico é a inteligência, as pessoas são, ao mesmo tempo, a matéria-prima e o instrumento da produção intelectual. Em nenhuma outra organização o elemento humano é tão importante. Assim, o investimento prioritário e maior de uma universidade deveriam ser nos seus recursos humanos. As políticas de recursos humanos para os servidores Técnico-Administrativos e suas influências na gestão da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC, é o que se investigou nesta pesquisa. Para este estudo optou-se por pesquisar a realidade de como o órgão de RH influência a gestão universitária: o caso da UFSC. Nesta busca verificou-se a percepção dos atuais dirigentes sobre o papel do RH dentro da UFSC. Trata-se de uma pesquisa com abordagem qualitativa usando uma amostra de forma intencional por se tratar de informantes-chave da pesquisa. Como instrumento de pesquisa para coletar os dados usou-se uma entrevista semi-estruturada pela riqueza e detalhes dos diversos comentários. A Administração de Recursos Humanos envolve várias etapas de trabalho, desde a verificação da necessidade de pessoal e seu recrutamento até o desenvolvimento dos indivíduos nas organizações para que estas possam atuar com eficiência em um ambiente de concorrência e instabilidade. Somando-se a isso, numa visão estratégica, que também é papel da Administração de Recursos Humanos zelar pela eficiência da organização no longo prazo, minimizando o quanto possível às dificuldades de adequado entendimento às necessidades de substituição e melhoria de pessoal.

Dissertação (mestrado) - Unversidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-19T21:31:01Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / Esta dissertação é resultado de um trabalho de pesquisa que buscou resgatar historicamente uma experiência de Alfabetização de Jovens e Adultos desenvolvida pelo PREPESUFSC e gerenciado pelo Departamento de Recursos Humanos - DRH/Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC, na cidade de Florianópolis - Santa Catarina, no período de 1997 a 2000. Diante deste contexto, a intenção central é apresentar ferramentas da experiência que possa ser utilizada, em sua totalidade ou parcialmente, pela Coordenadoria do Programa no DRH, promovendo oportunidades diversificadas para que todos os servidores técnico-administrativos da UFSC concluam a educação básica sensível com a demanda de servidores com tais carências e constatadas por meios de dados coletados neste período, o DRH sentiu a necessidade premente de reestruturar o referido programa. O PREPESUFSC promove a alfabetização, o ensino fundamental e o nível médio dos servidores técnico-administrativos e seus dependentes. Portanto, a educação é a preocupação institucional da UFSC, com relação à competição institucional e ao desenvolvimento de potencialidades do indivíduo, é que se deve pensar em vantagens, motivação, satisfação, qualidade e capacitação dos servidores, para que as transformações ocorram e não se percam as oportunidades oferecidas pela instituição. Portanto, o servidor ao buscar uma relação trabalho-educação, é evidenciado que existe a necessidade de um sistema de ensino que utilize programas que tenham por base ferramentas mais elaboradas de aplicação no ensino fundamental. Em conclusão, a complementação da educação dos servidores é o desafio institucional para enfrentar a perspectiva da construção solidária e de novos objetivos de vida destes servidores.

El documento que se presenta, es el informe final de la tesis sobre “La situación de la inspección del trabajo en el Perú y la percepción que tienen de ella las personas usuarias del servicio y los inspectores del trabajo. El objetivo de la investigación fue obtener un diagnóstico del desarrollo de la institución en nuestro medio a fin que sea el documento base para otras investigaciones. La inspección del trabajo es una respuesta eficaz desde el Estado para combatir los defectos del mercado laboral y producir inclusión social, dos aspectos centrales de nuestra realidad laboral. La hipótesis planteada fue que la inspección del trabajo en el Perú es ineficiente, en razón que no existe una política de Estado para desarrollar la institución. La percepción que tiene los que trabajan en el sistema y los usuarios es la ineficiencia del sistema. Las metodologías usadas para desarrollar el trabajo de investigación fueron todas las formas permitidas de interpretación del derecho en el caso de la interpretación de las normas y la aplicación de cuestionarios diferenciados en el caso de la medición de la percepción. En el documento se da cuenta de los hitos importantes en su creación tanto en el mundo, América Latina y en el Perú, las normas internacionales que lo regulan a través de la Organización Internacional del Trabajo; de los principales momento que atravesó para su implementación en la administración pública en el Perú, por los distintos gobiernos que le han sucedido, señalando bajo la presidencia y gestión ministerial de los mandatarios del momento. Contiene los resúmenes de los dispositivos que la han ido regulando, con un análisis y evaluación sobre el cumplimiento de las exigencias internacionales. De cómo la afectó el proceso de la flexibilización del trabajo en la década del 90, un comentario de la ley vigente, sus aportes, ambigüedades, los resultados de la aplicación de cuestionarios a los trabajadores recurrentes, representantes de los empleadores e inspectores del trabajo. Las conclusiones y trece propuestas de modificación de la ley vigente y una para su mejor funcionamiento.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2005 / Made available in DSpace on 2013-07-15T22:56:46Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / A presente dissertação tem por objetivo apresentar e discutir como são vivenciadas as relações de trabalho, analisadas em sua macro-instância política-econômica, e as políticas de recursos humanos numa cooperativa de trabalho, e de que forma afetam os valores e princípios inerentes ao ideário cooperativista. O interesse pela temática decorre dos reflexos da reestruturação produtiva sobre o trabalho na atualidade, principalmente através das formas de terceirização, implementadas mais intensamente nas cooperativas de trabalho e dos poucos estudos que contemplem a mesma problemática. Procuramos analisar as relações de trabalho através das políticas de recursos humanos; e a macro-instância política-econômica, através da terceirização, do desemprego, da precarização do trabalho e das condições de trabalho, frente aos valores e princípios cooperativistas. Utilizamos, para tanto, o método do estudo de caso, com uma abordagem qualitativa, num estudo exploratório/descritivo. Os dados foram coletados através da realização de entrevistas semi-estruturadas. Para a análise de conteúdo foram realizadas leituras verticais e horizontais. Verificou-se um descompasso entre o ideário cooperativista e a prática na organização pesquisada, entre os valores e princípios do cooperativismo e as relações de trabalho. Os cooperados e dirigentes desconhecem os valores e os princípios do cooperativismo, e não mantém programas de educação e de capacitação voltados para uma maior conscientização do que é cooperativismo. As relações de trabalho não estão baseadas em solidariedade e democracia, estabelecendo relações capitalistas entre a organização pesquisada e seus cooperados. Não podemos ampliar o resultado deste estudo para outras cooperativas, mas propomos que outros trabalhos sejam realizados. Estes trabalhos podem divulgar os valores e princípios do cooperativismo e suas práticas democráticas de gestão, de forma a contribuir para uma sociedade mais justa e igualitária.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T18:18:09Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T01:11:06Z : No. of bitstreams: 1 191805.pdf: 3870180 bytes, checksum: 3cfb284df45a52f92418f10b54877b15 (MD5) / A dissertação tem como escopo o estudo da gestão estratégica de pessoas como ferramenta para aperfeiçoar o desempenho da empresa de pequeno porte da Grande Goiânia .O objetivo geral é identificar e avaliar as características da gestão estratégica de pessoas nas empresas de pequeno porte da Grande Goiânia no período de 1995 a 2001 e oferecer proposições capazes de orientar estratégias de adaptação das pessoas às tecnologias e ao ambiente organizacional, com a finalidade de melhorar a satisfação delas e a utilização de suas habilidades em busca de resultados positivos. A pesquisa demonstra que os empresários desta região usam como estratégia na área de administração de pessoal mecanismos tradicionais, prevalecendo a atitude legalista e controladora com ênfase na pontualidade, assiduidade e produção. As técnicas motivacionais que levam o empregado a ser comprometido com a organização são desprezadas. A dissertação pode contribuir para a quebra destes paradigmas e promover uma abertura para aplicação de estratégias baseadas na escola da aprendizagem em que o empregado aprende e a organização também. E a competência essencial, habilidades, talentos sejam reconhecidos e contribuam para a competitividade da organização.

Este trabalho tem o objetivo de verificar e entender as relações entre políticas e práticas de gestão de pessoas e o sentido do trabalho, no cenário competitivo atual. Por um lado, muitos dos estudos acadêmicos que estão focados nas organizações, se preocupam com a pressão pela implementação estratégica, o alinhamento na gestão e a competição por capacidades e competências. Por outro lado, pesquisas apontam os profissionais também impactados pelas mudanças da modernidade, repensando suas relações e demandas para com as organizações. Esse é o cenário que motivou o presente estudo, com uma ênfase no alinhamento da organização e dos profissionais, na busca de se entender formas para fortalecer essa relação. As políticas e práticas de gestão de pessoas são entendidas como a forma de gestão adotada por uma organização para mediar sua relação com os indivíduos que lá atuam e, o sentido do trabalho, compreendido como uma série de atributos capazes de gerar coerência, coesão, energia e até o sentimento de plenitude no trabalho. A proposta de pesquisa foi de um trabalho com configuração quantitativa e qualitativa em situações múltiplas, nas quais são investigadas três perguntas principais, por meio de dados primários, tendo como unidades de análise, por um lado, os gestores e, por outro, determinadas organizações. As perguntas são: Como os profissionais em posição de gestão definem sentido do trabalho? As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam o sentido do trabalho para profissionais em posição de gestão? Existe um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas e de aspectos presentes na função que pode ser percebido como uma Proposta de Valor para os profissionais em posição de gestão? Após extensa investigação, foram escolhidos dois modelos principais para suportar a pesquisa, o modelo MOW (Meaning of Working) para sentido do trabalho e o modelo da Organização Abundante para políticas e práticas de gestão de pessoas. O estudo foi conduzido na Ultrapar, grupo brasileiro que atua em três mercados distintos por meio de quatro empresas: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno e Ultracargo. Após um esforço que envolveu vários métodos e fontes de pesquisa, bem como formas de tratamento e análise dos dados (com abordagem qualitativa e quantitativa) as três perguntas principais foram respondidas. Existem múltiplas definições de sentido do trabalho entre o grupo de gestores das diversas empresas. As definições, na sua maioria são de uma percepção positiva do trabalho. Somente duas políticas e práticas organizacionais influenciam o sentido do trabalho: \"propósito e direção organizacional\" e \"perenidade\", como se a forma como a organização se apresenta e se define para este gestor tivesse a capacidade de influenciar na sua convicção pessoal. Os gestores conseguem definir uma Proposta de Valor, com elementos relacionados à organização e a execução específica do seu trabalho, sempre levando em conta suas experiências para caracterizar essa definição. Além das respostas para as perguntas propostas pela pesquisa, este estudo buscou contribuir para o aumento do conhecimento sobre o tema sentido do trabalho no cenário brasileiro; trazer um maior entendimento sobre as relações entre sentido do trabalho e políticas e práticas de gestão de pessoas e, provocar uma reflexão mais profunda sobre as relações entre organização e indivíduos num cenário tão competitivo como o cenário atual. Se por um lado, cada um do seu jeito, os profissionais demandam sentido do trabalho, por outro, o desafio das organizações é perceber as diferenças entre as pessoas, a formação de grupos, as características destes grupos e ofertar uma proposta de valor de trabalho que mesmo que não mude substancialmente a essência de cada um, supra as demandas que façam com que estes profissionais trabalhem com prazer, buscando agregação de valor, realização e resultados mútuos. / This study aims to verify and understand the relationships between policies and practices of people management and meaning of working, in the current competitive arena. On one hand, many of the academic organizational studies focus on the pressure of strategy implementation, on management alignment and on the competition for skills and competencies. On the other hand, surveys show professionals also impacted by the changes in the modernity, rethinking their relationships and demands to the organizations. This is the scenario that motivated the current study, with an emphasis on the alignment of organizations and professionals, seeking for ways to strengthen this relationship. The policies and practices of people management are understood as a way of management adopted by an organization to mediate its relationships to the individuals that there work and, the meaning of working understood as a series of attributes capable of generating coherence, cohesion, energy and even a feeling of fullness in the workplace. The research proposal was a work with quantitative and qualitative approach in multiple situations, in which three main questions are investigated, using primary source data, using as unit of analysis, on one hand, professionals on management positions and, on the other hand, their respective organizations. The questions are: How do the professionals in management positions define meaning of working? Do the policies and practices of people management influence meaning of working of professionals in management positions? Is there a set of policies and practices of people management and aspects of the role that can be perceived as a Value Proposition for professionals in management positions? After extensive research, it was chosen two models to support the study, the MOW model for meaning of working and the Abundant Organization model for policies and practices of people management. The study was conducted at Ultrapar, a Brazilian group which operates in three distinct markets through four businesses: Ipiranga, Ultragaz, Oxiteno and Ultracargo. After an effort that involved multiple research methods and sources of data, as well as processing and analysis of data (both qualitative and quantitative), the three main questions were answered. There are multiple definitions of meaning of working among the group of managers in the researched companies. The definitions are mostly a positive perception of working. Only two organizational policies and practices influence the meaning of working \"organization purpose and direction\" and \"sustainability\", as if the way the organization presents and sets up itself for a manager could have the ability to influence his personal conviction. Managers are able to define a Value Proposition, with elements related specific to the organization and specific to the execution of their work, always taking into account their previous experiences to characterize this definition. In addition to the answers to the questions posed by the research, this study sought to contribute to increase the knowledge on the subject of meaning of working in the Brazilian scenario; to bring a greater understanding on the relationship of meaning of working and people management policies and practices and, to provoke a deeper reflection on the relations between organizations and individuals in such a competitive arena as the current one. If on one hand, each one on his own way, professionals demand meaning of working, on the other hand, the challenge for the organizations is to perceive and understand the differences between people, the groups formations, the characteristic of these groups and offer a work value proposition that even though do not substantially change the essence of each people, could be able to supply people demands, that make those professionals work with pleasure, seeking for adding value, fulfillment and mutual results.

Este estudo teve como objetivo analisar a visão dos trabalhadores sobre o sistema de gestão por competências e sua percepção sobre o ganho social agregado aos trabalhadores por meio da implementação desse sistema. O estudo originou-se da inquietação relativa à crescente adoção de sistemas de gestão por competências pelas organizações no Brasil, acenada como uma nova tecnologia de gestão e/ou ainda, como uma ferramenta inovadora de gestão de pessoas. O pressuposto foi o de que os sistemas de gestão por competências adotados deveriam agregar valor econômico para as organizações e valor social para os indivíduos. Tal ganho social foi definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão, política e socialmente determinado. Considera-se relevante, não apenas a perspectiva do desenvolvimento profissional do trabalhador, mas sua inserção na sociedade e os impactos que, por meio dele, o grupo social pode auferir. Para alcançar os objetivos foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo, em organização multinacional que adota a gestão por competências verticalmente, desde os níveis executivos até a base. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com os trabalhadores que vivenciam o processo de adoção do sistema de gestão por competências, além de profissionais responsáveis pelas ações de Recursos Humanos e um profissional de consultoria em gestão por competências. O ganho social foi aferido por meio de categorias, subcategorias e seus respectivos componentes de análise construídos a partir de levantamento e análise da literatura. São três as categorias propostas e suas respectivas subcategorias de ganho social ? funcional (carreira, desenvolvimento, remuneração, conhecimento e capacidade cognitiva, compreensão conceptual da organização); comportamental (participação, autodesenvolvimento, comunicação e feedback, realização profissional); pessoal (identidade e significado do trabalho; equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). A revisão da literatura contemplou a gestão por competências, as transformações no mundo do trabalho, mudanças nas relações entre empregadores e trabalhadores e o posicionamento contemporâneo da área de Recursos Humanos, bem como processos de certificação de competências profissionais. Os resultados deste estudo indicam que a gestão por competências resulta em implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, aponta para um caminho de valorização do trabalho e do trabalhador que passa a ser demandado com novas e mais complexas competências para atender às crescentes exigências do mercado; por outro, pode servir como estratégia para o aumento das demandas sobre o trabalhador, em termos de maior pressão sobre resultados, prazos e aumento das qualificações, crescente insegurança e instabilidade no emprego e ascendente individualização com a redução da força de representação coletiva e transferência de responsabilidade para o indivíduo. Na percepção do trabalhador, três subcategorias de ganho social na adoção do sistema de gestão por competências, destacaram-se como valor adquirido: autodesenvolvimento, compreensão conceptual da organização e interesses sociais e valores. As demais se apresentam, na realidade organizacional e na vivência dos trabalhadores, com um alcance ainda tímido e impactadas negativamente pelas contingências do mercado e da organização. / This study aims to analyze some workers? view on competence-based management as well as their perception of the social gain aggregated to workers when such a system is used. This present study has its origin in concerns with the increasing use of competence-based management by Brazilian organizations, as it has been considered a new management technology and/or an innovative tool in human resources management. The main assumption was that the use of competence-based management should aggregate both economic value to the organizations and social value to the individuals involved. Social gain was defined as a set of features that foster workers? development as human beings in their utmost dimension: as persons and professionals, and also as politically and professionally influenced citizens. The relevance of the workers? development as professionals was taken into account as well as their insertion into society and the impacts they can cause in their social group. In order to achieve the goals proposed, a case study was carried out through a qualitative research in a company located in the state of Minas Gerais. This company uses the competence-based management in a vertical way, i.e., from the executive level to the basis. Semi-structured interviews were done with workers that had undergone the process of competence-based management, Human Resources professionals involved in the actions taken, and a competence-based management consultant. The social gain was measured through categories and subcategories, and their respective analysis components were construed from a review of the literature available. The categories and their subcategories of social gain are three ? functional (career, development, payment, knowledge and cognitive capacity, conceptual understanding of the company); behavioral (participation, self-development, communication and feedback, professional accomplishment); personal (identity and job meaning; balance between personal and professional life, social interest and values). The literature review considered the competence-based management, transformations in the labor world, changes in the relationship between employers and employees, the contemporary position of Human Resources as well as certification processes of professional competences. The study outcomes indicate that the competence-based management causes contradictory implications on the workers. On one hand, it points to some valorization of the work and the workers, who are more required by the new and more complex competence in order to meet the growing demands of the market. On the other hand, this system can be used as a strategy to increase the demands on workers as for pressures on results, deadlines and qualifications, more insecurity and instability on the job, and a tendency to individualize and thus reduce the strength of representation of workers as groups. In the workers? perception, three categories of social gain in the use of competence-based management were pointed out as an aggregated value: self-development, conceptual understanding of the organization and social values. The remaining categories have a small significance in the organizations? reality and in the workers? experience, and have had negative impacts from the market and from the organization itself.