Studien undersöker preboardingprocesser inom kommunal verksamhet. Kompetensförsörjning har blivit ett allt viktigare område i takt med att arbetsmarknaden förändras. Preboarding är ett relativt nytt och outforskat område samtidigt som det visar sig att processen har stor betydelse för kandidaters upplevelse av organisationen och organisationers förmåga att behålla kompetent personal. Studien genomfördes med kvalitativa intervjuer av semistrukturerad karaktär. Urvalet gjordes utifrån studiens syfte, därför kontaktades HR-personal på åtta kommuner runt om i Sverige. Resultatet visade att kommunerna i studien jobbar med preboarding av olika anledningar och med olika tillvägagångssätt. I alla kommuner skickas övergripande information ut digitalt innan den nyanställdas första dag, resten av processen skiljer sig markant mellan kommunerna. De allra flesta kommuner i studien menade att de fortfarande är i startgroparna av sitt preboardingarbete. Fyra av kommunerna mäter på något sätt hur deras preboardigprocess upplevs. Respondenterna menade att en stor del av ansvaret för pre- och onboardingen ligger på den rekryterande chefen. De flesta kommuner vill digitalisera processen för att minska arbetsbördan. Preboardingprocessen är en stor del av en nyanställds initiala upplevelse av arbetsgivaren och kan påverka den nyanställdas produktivitet samt organisationens arbetsgivarvarumärke. Sammanfattningsvis kan man säga att preboarding lägger en bra grund för nyanställdas upplevelse av sin nya arbetsgivare och deras fortsatta produktivitet, men att processen måste vara välplanerad för att ge de önskade resultaten.

Research questions: In particular, how does employee turnover relate to the level of engagement and investment during the EVP touchpoints: preboarding, onboarding, offboarding? Purpose & Aim: The purpose is to explore the relationship between the level of employee turnover and the level of engagement in the EVP: preboarding, onboarding, and offboarding.  Method: A qualitative approach was chosen for the thesis, which was conducted through seven semi-structured interviews. The informants were different managers with personal responsibility for both white and blue-collar workers from a multinational company, operating mostly B2B in a matrix-like organization. Conclusion: The engagement & investment in the three different EVP touchpoints was shown to be affected by the turnover in different ways, thus affecting the organizational socialization. With a generally low turnover for many years, a sudden drop due to retirements and resignations, from very loyal employees in most departments,  a sudden lack of employees developed. This was followed by a strain on the resources that already were not considered superfluous, creating a negative spiral. A considerable difference was found in the engagement between the preboarding, onboarding, and offboarding. The entry points were increasingly more of a priority than the exit points, with a growing imminent need for employees. However, this also halted the efficiency of a “proper” onboarding in the most afflicted departments, as the knowledge transfer and socialization was not able to properly be induced into every employee. With a not fully integrated approach across the organization, the core values were not integrated nor consistent either. Conclusively, there needs to be a consistent proactive effort to manage these EVP touchpoints in order to create prerequisites for a sustainable EB, especially in today’s labour market.

Det är inte ovanligt i dagens samhälle att byta arbete eller karriär. Det är då viktigt för organisationer att använda sig av strategiskt planerade onboarding-processer för att behålla sina medarbetare. Tidigare forskning visar att första tiden på en arbetsplats är en kritisk period, vilket kan påverka hur den nya medarbetaren ser på en framtid inom företaget. Studien genomfördes i samarbete med ett privat företag inom hemtjänst. Denna bransch är präglad av hög konkurrens och personalomsättning, detta då det finns en brist på utbildad personal. Studien syftade till att skapa en ökad förståelse för relationen mellan onboarding-processen och medarbetares integration i organisationen, samt hur denna process påverkade inställningen till framtida arbete i företaget. Vidare syftade studien till att undersöka hur medarbetarna, vilka ansvarade över processen, ansåg att den fungerade att applicera i praktiken och hur deras örutsättningar för att ansvara över den var. En kvalitativ metod användes för att besvara studiens syfte och frågeställningar. För att samla in data genomfördes totalt nio semistrukturerade intervjuer, där fem informanter var nyanställda medarbetare och fyra var ansvariga medarbetare. Resultatet visade att de nya medarbetarna vars onboarding-process präglades av företagets introduktionsplan hade generellt en bra upplevelse. Till skillnad från de nyanställda som inte introducerades med hjälp av introduktionsplanen. Vidare visade resultatet att de ansvariga medarbetarna ansåg att introduktionsplanen fungerar bra att använda i praktiken, samt att den gör att de känner sig tryggare med uppgiften. Studien visade även att onboarding-processen kan påverka anställdas syn på att arbeta kvar i framtiden.