Ett livslångt lärande innebär att vi aldrig slutar lära oss, oavsett var i livet vi befinner oss. Därmed är det viktigt att organisationer kartlägger deras kompetens och behov i tid, för att minska risken att förlora kompetens när det är dags för medarbetare att gå i pension. Detta uppsatsarbete är grundat i en kvalitativ intervjustudie om hur kompetensöverföring vid pensionsavgångar upplevs, både av chefer och personer som nyligen gått i pension. Studiens syfte har varit att undersöka upplevelser av organisationers strategiska arbete med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, med fokus på chefer och nyblivna pensionärer. Studien har utgått från följande frågeställningar: 1. Hur upplever chefer att de arbetar strategiskt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar? 2. Hur upplever nyblivna pensionärer att deras organisationer arbetade för att säkerställa att deras kompetens inte gick förlorad vid pensionsavgången? För att undersöka detta har åtta informanter intervjuats, fyra chefer som arbetat med kompetensöverföring vid pensionsavgångar och fyra personer som nyligen (definierat som max tre år sedan) gått i pension. Informanterna valdes ut utifrån ett bekvämlighets- och strategiskt urval. Intervjuerna spelades in och transkriberades för att sedan analyseras utifrån en tematisk innehållsanalys. Ur denna analys utvanns fyra tematiseringar; mentorskap, vikten av långsiktigt arbete, betydelsen av att visa uppskattning samt fortsatt arbete efter pensionen. För att kunna genomföra en nyanserad och välgrundad analys har resultaten kopplats till teorierna kompetensöverföring, situerat lärande, socialt lärande och transformativt lärande. Resultaten av studien visade att många organisationer inte upplevs arbeta strategiskt och långsiktigt med kompetensöverföring vid pensionsavgångar, men att det är något som ur ett arbetstagarperspektiv vore önskvärt. Studien visade även på att en betydelsefull del är hur organisationer arbetar gentemot sina medarbetare för att främja en god känsla när de ska lämna organisationen. Slutsatsen blev att det kan finnas en vinst i att arbeta mer med denna fråga, ur både ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv, men att det även är viktigt att poängtera att förlorad kompetens inte alltid måste vara negativt för organisationer. / A lifelong learning means that we never stop learning new things, no matter where in life we are. That is why it is important for organizations to map their competence and needs early on, to minimize the risk of losing competence when it is time for their staff to retire. This assignment is based on a qualitative interview study on how knowledge transfer during retirements is experienced, both by managers and people who have recently retired. The purpose of the study has been to examine the experiences of organizations' strategic work with knowledge transfer during retirements, with a special focus on managers and new retirees. The study has been based on the following questions: 1. How do managers feel that they work strategically with knowledge transfer during retirements? 2. How do new retirees feel that their organizations worked to ensure that their knowledge did not go to waste during the retirement? To examine this we interviewed eight informants, four managers who have worked with knowledge transfer during retirements and four persons who recently (in our definition a maximum of three years ago) retired. The informants were chosen from a convenience- and strategic selection. The interviews were recorded and transcribed to later on be analyzed based on a thematic content analysis. From this analysis we got four themes; mentorship, the importance of long-term work, the importance of showing gratitude and continued work after retirement. In order to carry out a nuanced and well-founded analysis, the results have been linked to the theories of knowledge transfer, situated learning, social learning and transformative learning. The results of the study showed that many organizations are not perceived to work strategically and long-term with knowledge transfer during retirements, but that it is something that would be desirable from an employee perspective. The study also shows that a meaningful part is how organizations try to foster a good feeling when their employees leave the organization. The conclusion was that there may be a profit in working more with this issue, both from an employer- and employee perspective, but that it is also important to state the fact that losing knowledge does not always have to be negative for organizations.

As companies continue to rely more and more on information technology (IT) infrastructure, automation of most processes become increasingly viable as a way of improving efficiency and cutting costs. One such application area is staff and user management. This becomes more and more important as a company grows and hires more and more people, as manually doing these management tasks becomes increasingly time-consuming and repetitive. Moreover, these management tasks become very costly for the company in terms of cumulative man-hours and decrease the workplace enjoyment of the staff that handles this processing. Many companies rely on Active Directory (AD) as a way of managing their staff and users. With the help of PowerShell, onboarding and offboarding of users can be entirely automated - as will be described in this thesis. This thesis describes the design and analysis of the entire onboarding process for a company. This description covers the connection between the human resources (HR) and information technology (IT) systems, as well as the script that takes data from the HR system and uses it to create users in AD and assign basic access rights to the user. In addition, the scripts also handle offboarding, which involves disabling users, removing their access rights, and eventually deleting them from the AD. As the host company already had strict requirements for the onboarding process, there was little room for researching alternative models and designs for the system; therefore, this thesis focuses on the design and execution of the script rather than the design and analysis of the onboarding process. The results are analyzed both quantitatively and qualitatively in terms of accuracy and time saved in comparison with the manual execution of the same tasks. The conclusion is that using automation saves on average 585.155 seconds per new user. If a single person were to do 10 onboardings per day, this amounts to 40 hours per month, saving one entire work week each month. This automation can save money and resources by freeing this employee to focus on other projects and tasks. / Automatisering i de flesta verksamheter blir alltmer genomförbart som en strategi för att öka effektiviteten och minska kostnaderna eftersom företag fortsätter att förlita sig mer och mer på informationsteknologi (IT) infrastruktur. Administration av användare och anställda är ett sådant applikationsområde. Detta är viktigt när ett företag expanderar och anställer fler anställda eftersom att utföra dessa förvaltningsuppgifter manuellt kräver oerhört mycket tid och upprepning. Därtill ökar det ledningsansvaret, företagets totala arbetskostnader samt sänker personalenstillfredsställelse med sina jobb. Active Directory (AD) är ett populärt verktyg som används av många företag för att hantera sina anställda och användare. PowerShell kan användas för att helt automatisera användares onboarding och offboarding, vilket denna avhandling kommer att förklara. Den fullständiga introduktionsproceduren för ett företag beskrivs i denna avhandling, tillsammans med dess design och analys. Förhållandet mellan mänskliga resurser (HR) och informationsteknologi (IT) täcks i den här beskrivningen, liksom skriptet som exploaterar information från HR-systemet för att skapa användare i AD och ge användaren minimala åtkomstbehörigheter. Skripten hanterar också offboarding, vilket innebär att blockera användare, ta bort deras åtkomstprivilegier och slutligen ta bort dem från AD:t. I denna avhandling fokuserar vi på designen och utförandet av skriptet snarare än designen och analysen av onboardingprocessen av den orsaken att värdorganisationen redan hade specifika kriterier för onboardingprocessen, vilket lämnar begränsad flexibilitet för andra modeller och konstruktioner. Jämfört med manuellt slutförande av identiska aktiviteter utvärderas resultaten både statistiskt och kvalitativt i termer av noggrannhet och tidsbesparing. Studiens resultat visar att varje ny användare som använder automation sparar i genomsnitt 585.155 sekunder. En arbetsvecka skulle sparas varje månad om en enskild person genomförde 10 onboarding per dag, eller 40 timmar per månad. Genom att låta medarbetaren koncentrera sig på andra uppgifter och projekt kan denna automatisering hjälpa till att spara pengar och resurser.

Research questions: In particular, how does employee turnover relate to the level of engagement and investment during the EVP touchpoints: preboarding, onboarding, offboarding? Purpose & Aim: The purpose is to explore the relationship between the level of employee turnover and the level of engagement in the EVP: preboarding, onboarding, and offboarding.  Method: A qualitative approach was chosen for the thesis, which was conducted through seven semi-structured interviews. The informants were different managers with personal responsibility for both white and blue-collar workers from a multinational company, operating mostly B2B in a matrix-like organization. Conclusion: The engagement & investment in the three different EVP touchpoints was shown to be affected by the turnover in different ways, thus affecting the organizational socialization. With a generally low turnover for many years, a sudden drop due to retirements and resignations, from very loyal employees in most departments,  a sudden lack of employees developed. This was followed by a strain on the resources that already were not considered superfluous, creating a negative spiral. A considerable difference was found in the engagement between the preboarding, onboarding, and offboarding. The entry points were increasingly more of a priority than the exit points, with a growing imminent need for employees. However, this also halted the efficiency of a “proper” onboarding in the most afflicted departments, as the knowledge transfer and socialization was not able to properly be induced into every employee. With a not fully integrated approach across the organization, the core values were not integrated nor consistent either. Conclusively, there needs to be a consistent proactive effort to manage these EVP touchpoints in order to create prerequisites for a sustainable EB, especially in today’s labour market.