Tesis por compendio de publicaciones / La presente tesis doctoral se centra en el estudio de la exposición a la violencia de los usuarios del personal de enfermería de los hospitales públicos de la Región de Murcia, ya que el riesgo de violencia laboral presenta una especial importancia en el ámbito sanitario, siendo el colectivo de enfermería uno de los más afectados tal y como se refleja en distintos estudios (Franz, Zeh, Schablon, Kuhnert y Nienhaus, 2010; Kling, Yassi, Smailes, Lovato y Koehoorn, 2009; Roche, Diers, Duffield y Catling-Paull, 2010; Shields y Wilkins, 2009). Los objetivos de este estudio son conocer la exposición a ma¬nifestaciones hostiles de los usuarios hacia los profesionales de enfer¬mería hospitalaria dependientes del Servicio Murciano de Salud (SMS) según variables sociodemográficas y laborales; profundizar en el análisis de la exposición a violencia en el servicio detectado en el capitulo dos como más expuesto (urgencias), valorando, igualmente, la exposición a conductas hostiles según variables sociodemográficas y laborales, e incluyendo la presencia de posibles consecuencias psicológicas, así como una comparativa con los resultados de la muestra total de profesionales de enfermería hospitalaria; y por último, estudiar la relación entre la exposición a violencia y el nivel de burnout, valorando el papel de la satisfacción laboral como variable moduladora entre ambas. Para realizar el estudio se ha llevado a cabo un cuestionario autoaplicado y anónimo en 2010 en el personal de enfermería de todos los hospitales del SMS, para la que se realizó un muestreo aleatorio y estratificado por centros y servicios (30% de los profesionales de enfermería), obteniendo finalmente un tamaño muestral de 1.489 sujetos (nivel de confianza 99%; error muestral 1,75%). De los resultados obtenidos destacar que el 22,8% de los profesionales de enfermería sufrieron semanal o diariamente al menos una de las manifestaciones de violencia verbal o no física recogida en la escala, alcanzando el 71% si consideramos una frecuencia al menos anual. Se han hallado diferencias significativas en las agresiones recibidas según estado civil, edad, hospital, profesión, tipo de contrato, turno, antigüedad en la profesión y servicio, siendo los trabajadores de urgen¬cias los que obtuvieron puntuaciones significativamente mayores en la escala. En estos últimos trabajadores se ha detectado que las manifestaciones de violencia más frecuentes a las que han estado expuestos han sido los enfados por la demora de asistencia y por la falta de información, siendo significativamente mayor la exposición en los hospitales de mayor tamaño, enfermeras respecto a auxiliares, y entre las personas que trabajan más horas, existiendo una correlación entre la violencia no física con el grado de burnout, la satisfacción laboral y el bienestar psicológico. Por último, profundizando en la relación entre esta exposición a la violencia y el nivel de burnout, hemos obtenido que el nivel de cinismo de los trabajadores se correlaciona directamente con la frecuencia de exposición a violencia no física cuando los niveles de satisfacción son bajos, pero cuando la satisfacción es alta, sea cual sea la exposición a violencia, se obtienen puntuaciones similares en cinismo. De estos resultados podemos concluir que la distribución del riesgo de exposición a violencia no es homogénea dentro del colectivo de enfermería y por ello es importante detectar aquellos grupos con una mayor exposición, para poder establecer y priorizar las medidas preventivas. Para establecer estos grupos recomendamos detectar donde existe un porcentaje de trabajadores mayor con una exposición alta respecto a una población de referencia. Igualmente aconsejamos incluir, en la planificación de actividades preventivas, actividades no solo dirigidas a una prevención primaria del riesgo, sino también secundaria, que disminuyan las consecuencias psicológicas de la violencia en el trabajador, como puede ser el aumento de la satisfacción extrínseca. / This doctoral thesis focuses on the study of the exposure to user violence of the nurses of public hospitals in the Region of Murcia. The risk of workplace violence is especially relevant in the health sector, because the nursing collective is one of the most affected ones, as reflected in various studies (Franz, Zeh, Schablon, Kuhnert, & Nienhaus, 2010; Kling, Yassi, Smailes, Lovato, & Koehoorn, 2009; Roche, Diers, Duffield, & Catling-Paull, 2010; Shields & Wilkins, 2009). The objectives of this study are: to determine the exposure to hostile user demonstrations of the nursing staff of the Servicio Murciano de Salud (SMS; in English, the Health Service of Murcia), considering socio-demographic and work variables; to analyze in depth the exposure to violence in the service detected as the most exposed (emergencies), also appraising the exposure to hostile behaviors according to socio-demographic and work variables, and including the presence of possible psychological consequences, as well as a comparison with the results of the total sample of hospital nurses; and finally, to study the relationship between exposure to violence and the level of burnout, appraising the role of job satisfaction as a modulating variable between the two. For this purpose, a self-applied, anonymous questionnaire was administered to the nursing staff in all the SMS hospitals, and a randomized, stratified sampling by centers and services (30% of nurses) was conducted, finally obtaining a sample size of 1,489 subjects (99% confidence level; 1.75% sampling error). Among the results obtained, we highlight that 22.8% of the nurses suffered weekly or daily at least one of the expressions of verbal or non-physical violence collected by the scale, reaching 71% if the past year is considered. Significant differences were found in aggressions received according to marital status, age, hospital, profession, type of contract, shift, seniority in the profession and service, with the emergency unit staff obtaining significantly higher scores on the scale. In these latter workers, we detected that the most frequent expressions of violence to which they have been exposed are anger due to the delay in assistance and the lack of information. Exposure was significantly higher in larger hospitals, in nurses compared with auxiliary staff, and among staff who worked more hours, and a correlation between non-physical violence and the degree of burnout job satisfaction, and psychological well-being was found. Finally, examining in greater depth the relationship between exposure to violence and the level of burnout, we found that workers' level of cynicism directly correlates with the frequency of exposure to non-physical violence when job satisfaction levels are low, but when these are high, regardless of exposure to violence, similar scores were obtained in cynicism. On the basis of these results, we can conclude that the distribution of the risk of exposure to violence is not homogenous within the nursing collective and for this reason, it is important to detect the groups with greater exposure in order to establish and prioritize preventive measures. To establish these groups, we recommend detecting workplaces in which there is a greater percentage of workers with high exposure to violence compared to a reference population. We also recommend including in the planning of preventive activities not only activities aimed at primary risk prevention, but also secondary prevention, such as the increase of the extrinsic job satisfaction, which would decrease the psychological consequences of violence in the worker

MUFESA es una empresa familiar que viene operando en el mercado desde hace 75 años especializada en manufactura de muebles de madera y es muy reconocida en el mercado por su calidad y diseño moderno. La empresa inició contando con las fortalezas esenciales de los grupos familiares, como la unión y el compromiso de todos los miembros, se ha venido quebrando a lo largo del tiempo por múltiples razones, convirtiendo esas fortalezas en debilidades como la desunión y abstención, generando por consiguiente que toda la organización experimente una incertidumbre y profundo malestar en todos los equipos de trabajo. A pesar de la antigüedad y significativa cantidad de empleados que la conforman, MUFESA nunca contó con un área de recursos humanos que se dedique a gestionar el talento dentro de la organización, aparentemente ignorando que su equipo está integrado por un grupo humano especialista en el rubro y que necesitan ser gestionados de manera eficiente para generar mayor valor a la empresa. La administración del recurso humano es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo moderno y muchas empresas han tardado en reconocer que son las personas el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Hoy hablamos de colaboradores y no más de simple empleados. La gestión del talento humano busca compenetrar el capital humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. La adecuada planificación, desarrollo y evaluación del talento humano, es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las administraciones modernas. Es por ello que el desarrollo del presente trabajo, reconociendo la importancia del talento humano en las organizaciones, muestra los conceptos de la empresa familiar, sus fortalezas y limitaciones en el tiempo, la importancia de la gestión del recurso humano dentro de estas organizaciones, así como las herramientas y modelos de gestión de recursos humanos. Finalmente, propone el nuevo modelo de administración del talento humano para MUFESA.

La Memoria de Doctorado ofrece una visión actualizada y útil sobre una institución, el período de prueba, cuyo conocimiento no se agota en su regulación legal pues precisa el complemento de la negociación colectiva en sus distintos ámbitos y, sobre todo, el conocimiento exhaustivo de nuestra Jurisprudencia, que responde y, a la vez, participa, del proceso de transformación de esta figura. Su encaje en el engranaje propio de las relaciones laborales propicia la aparición de innumerables problemas de articulación. La Tesis los identifica y ordena sistemáticamente, optando por abordar aquellos sobre los cuales existe un mayor debate en la comunidad jurídica. En todo caso se examina la respuesta actualizada a tales interrogantes, realizando una crítica contextualización de los más recientes pronunciamientos judiciales y fomentando el debate sobre los aspectos menos asentados en nuestra Dogmática. En detrimento del enfoque doctrinal e historicista, se opta por una visión rigurosa del marco jurisprudencial y, en menor medida, del análisis de la reglamentación convencional en aquellos aspectos en los que su intervención es uniforme. Eso ha obligado no solo a examinar con detenimiento las fuentes legales sino también multitud de referencias bibliográficas (tratados “clásicos”, monografías, artículos doctrinales, comentarios en la Red, blogs, etc.), a partir de las cuales elaborar una visión amplia del objeto estudiado. Ello no debe oscurecer que el protagonismo lo asume el exhaustivo y muy actualizado examen de las sentencias más recientes, en concordancia con la selección temática apuntada. Con la metodología propia de la Ciencia Jurídica, y sometiendo a contraste cuantas afirmaciones polémicas se realizan, la Tesis pretende elevar a categorías conceptuales lo que frecuentemente no pasan de ser asertos destinados a cimentar la solución que el correspondiente Tribunal percibe como adecuada. En ese sentido, el contraste de opiniones y la interacción entre la doctrina académica y la judicial se ha procurado mantener en un plano de equilibrio recíproco. Las conclusiones de este trabajo han sido expuestas, no solo desde el análisis sistemático de la respuesta legal, convencional y judicial, sino desde el terreno de la reflexión y el replanteamiento dogmático de los presupuestos que cuadran con el “periodo de prueba”. La mayor evidencia es que su regulación legal, principalmente contenida en un único precepto (art. 14 ET), se ha mostrado insuficiente para dar respuesta a los numerosos y cambiantes interrogantes que surgen alrededor de la figura analizada. El legislador se ha conformado con pergeñar la institución, de inclusión facultativa en el contrato de trabajo, formalista en su establecimiento y decididamente flexible en su extinción, al tiempo que ha delegado en los negociadores colectivos el establecimiento de su duración máxima; éstos han solido desaprovechar la posibilidad de ajustar, en este ámbito, los intereses legítimos de empresarios y trabajadores, suprimiendo aquellas cláusulas que, introducidas por pura inercia, limitan efectivamente derechos de los trabajadores, a los que se mantiene, durante demasiado tiempo, en la precariedad representada por la inexigibilidad de causa para la extinción de sus contratos. Esta escueta reglamentación (menos propicia a vaivenes políticos que otras materias), que además, encaja con dificultad en determinados ámbitos contractuales, ha potenciado el papel de nuestros Tribunales, auténticos definidores del contenido y límites del período de prueba, tanto en el ámbito ordinario como en el contexto constitucional, apreciándose, por lo demás, en los últimos años, un interés creciente por el conocimiento y aplicación de normativa comunitaria y de Derecho Internacional con la que suplir las carencias de nuestro ordenamiento doméstico, puestas de manifiesto, sobre todo, a raíz del nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, que ha devuelto la actualidad a una institución clásica en permanente transformación. En este contexto global, la utilización abusiva del período de prueba, por alejamiento de su teórica finalidad, intenta ser corregido por nuestros jueces mediante el establecimiento de reglas aplicativas con las que impedir que el empresario acuda a la institución probatoria como mero instrumento para desistir, sin consecuencias, de la relación contractual o, en un nivel superior de incumplimiento, burlar las normas que exigen el respeto a los derechos fundamentales en cualquier acto extintivo, siendo precisamente este momento el que atrae, casi absolutamente, la intervención judicial. La investigación no pretender ser un punto y final en el incesante debate que existe alrededor de la materia, pero sí un alto en el camino, Por eso se eligen cuidadosamente los ítems abordados (en detrimento del análisis integral), se levanta acta del estado de la cuestión, se contextualiza y concuerda cada aspecto polémico y, en la medida de lo posible, se ofrece una propuesta crítica y constructiva fiel a los postulados ontológicos del periodo de prueba, auténtica excepción a las reglas generales sobre duración y terminación del contrato de trabajo. / Doctoral Memory provides an updated and useful vision for the legal operator of an institution, trial period, whose knowledge is not exhausted in their legal regulation, to define the complement of collective negotiation, in its various fields and, especially, the deep knowledge of our jurisprudence, which responds, while participates from the process of transformation of this figure. By matching this institution in the proper gear of the labor relations, and within them, in the most complex content innumerable problems of articulation appear, I have tried to systematically identify and order, to provide the updated response of our Courts, at the same time it was encouraging the debate on issues, that in some way, they have a clear and definitive answer. From this point of view, and at the expense of the doctrinal and historicist approach, I have tried to provide an accurate view of the jurisprudential framework and, to a lesser extent, the analysis result of the conventional regulation in those areas where its intervention has shown uniform. To do this, after the required analysis of the legal sources, I've handled a lot of references ("classical" treatises, monographs, doctrinal articles, comments on the Internet, blogs, etc.) from which I have gained a broad view of the object of our study, that I have tried to reach with an updated jurisprudential analysis and thematically structured, without hiding the differences I found between different courts, on the one hand, and between them and certain doctrinal positions, on the other, it has also struck me as the most rewarding. The conclusions of this work, have been exposed, not only from a systematic analysis of the legal response, conventional and judicial, but from the field of reflection and rethinking, which, I believe, has to be made of basic issues. Nevertheless, the best evidence is that the legal regulation of the trial period, contained, almost completely, in a single precept (Art. 14 ET), it has proved insufficient to respond to the many and changing questions that appear around the analyzed figure, as made by the legislator to ensure an institution, for optional inclusion in the employment contract, formalistic in their establishment and extremely flexible in their extinction, while delegating collective negotiators by establishing maximum duration, they have wasted, in my opinión, the ability to adjust, in this area, the legitimate interests of employers and employees, removing those clauses that, introduced by sheer inertia, indeed limit workers’ rights, to those who are maintained for too long, with the uncertainty represented by the lack of requirements for the termination of their contracts. This brief regulation, which also, fits with difficulty in certain sectors of the system and also fits in with certain legal arrangements, has strengthened the roles of our Courts, real authentic defining of the content and limits of the trial period, both in the ordinary field and in the constitutional context, appreciating, moreover, in further years, a growing interest in knowledge and application of Community rules and international law which supply gaps in our domestic system, following the regulation of the new permanent contract to support entrepreneurs, which has now been returned to a classic institution in constant transformation. In this global context, the abusive use of the trial period, by the theoretical purpose, tries to be corrected by our courts, by establishing principles and applicable rules which prevent the employer to come to the probation institution, as a pure instrument to withdraw, without any consequences, of the contractual relationship or, at a higher level of breach, outsmarting the rules that the fundamental rights require in any extinguishment act being, accurately, the discontinuance moment, which almost, attracts judicial intervention.

Los objetivos planteados en esta investigación apuntan al deseo de conocer las razones por las que se ha permitido, en el ámbito del empleo público, la utilización de las diferentes modalidades de contratación laboral temporal contribuyendo al aumento de la tasa de temporalidad en España. Para ello se realizará un análisis de la tendencia de la Administración Pública hacia la laboralización de las relaciones laborales, no solo por el uso de contratos temporales sino por el acercamiento que se está produciendo en la legislación de Función Pública hacia el Derecho Laboral. Con estos objetivos se planteará la problemática que se está suscitando en cuanto al intento de crear un régimen especial para los Empleados Públicos y los problemas que genera este acercamiento. Igualmente se tratará la evolución de las clases de empleo temporal en las Administraciones Públicas: funcionarios de empleo y personal contratado en régimen laboral, así como las irregularidades contractuales en la contratación laboral temporal de la Administración Pública. En lo referente a la metodología utilizada, estamos ante un estudio propio de las Ciencias Jurídicas, pero sin que ello impida asumir unas razonables dosis de enfoque multidisciplinar, recurriendo a áreas como política, economía, historia o la sociología, con la intención de contextualizar mejor la evolución de la contratación temporal y la laboralización de la Administración. Para la consecución de los objetivos señalados, ha sido necesario el examen de las diferentes reformas laborales que han afectado a la contratación temporal, siendo estas el hilo conductor de este trabajo. De ellas estableceremos la influencia del Derecho Laboral en la constitución del actual Empleo Público. Un apoyo fundamental ha sido el análisis y estudio de la doctrina judicial y la utilización dos fuentes estadísticas, Encuesta de Población Activa y el Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas. La conclusión fundamental de esta investigación es que las reformas realizadas han supuesto una agitación importante pues se han tambaleado los cimientos que se creían bien arraigados en las normas, como era la negociación colectiva y el derecho a la inamovilidad del puesto. Sobre este último aspecto se puede apreciar una grave tendencia pues las más recientes normas permiten la posibilidad de despido del personal fijo laboral, manteniendo esta característica en el personal funcionario de carrera. Esta posibilidad de despido se ha producido, en primer lugar, por la grave crisis económica que azota nuestra economía y a lo abultado del número de trabajadores que engloba la Función Pública, haciéndola prácticamente caótica desde el punto de vista presupuestario. / The objectives outlined in this research point to the desire to understand the reasons why the use of different modes of contracting temporary workers has been permited in the area of public employment. The use of differing modes of contracting temporary labour has contributed to an increase in the rate of temporary employment in Spain. In order to do this, we will analyse trends in public administration towards labourisation of labour relations, not only for the use of temporary contracts, but also for the approach being taken in producing civil service legislation on Labour Law. With these objectives, we will consider the problems that are arising in as far as attempting to create a special scheme for public sector employees and the difficulties which this approach generates. We will also consider the evolution of differing types of temporal work in the field of public administration: employment civil servants, and personel hired in the labour scheme, alongside contractual irregularities within the temporary labour contracts within the Civil Service. As for methodology used, we are looking at our own study of judicial sciences, without allowing this to stop us from taking a multi-disciplinary focus, covering the political, economic, historical and sociological arenas, with the intention of contextualising better the evolution of temporary work contracts and the laborization of administration. In order to attain the objectives highlighted, it has been necessary to examine the different labour reforms which have affected the contracting of temporary labour. These have been the guiding forces behind this work. From therein we will establish the influence of Labour Law upon the constitution of current public employment. A key supporting factor has been the analysis and study of the judicial doctrine and the use of statistical sources, active population survey and the official recorded statistics bulletin of personel in the public administration service. The main conclusión of this research is that reforms put in place have fundamentally shaken the foundations, which were believed to have been well rooted in the rules, as were the collective negotitations and inalienable right to secured tenure. On this last issue, one can perceive a serious trend - the latest rules allow the possibility of dismissal of permanent staff, applying this same characteristic to career civil servants. This possibility for dismissal has been produced, in the first instance, by the grave economic crisis that has struck our economy and the bulk of workers that encompass the Public Sector, making it chaotic from the point of view of the Budget designers.

La presente investigación estudia la influencia que tiene la motivación extrínseca e intrínseca en la intención de permanencia de los trabajadores de servicio al cliente de restaurantes de pizzas y pastas del distrito de Miraflores en Lima, Perú. Durante la investigación se determinó que la motivación extrínseca era la que los trabajadores percibían más, pero a la vez, la motivación intrínseca jugaba un papel importante en la intención de permanencia, ya que al incrementarse en el colaborador, mayor era la determinación de quedarse con su empleo actual. Para la realización de este trabajo se utilizaron dos escalas de medición, la primera Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS), propuesta por Tremblay et al. (2009), mide el tipo de motivación de los trabajadores; mientras que la segunda Turnover Intention Scale (TIS), propuesta por Khan y Du (2014) mide la intención de permanencia de estos. Ambos instrumentos validados en estudios previos fueron elaborados originalmente en el idioma inglés para lo cual se decidió traducirlo al español, manteniendo la esencia original de ambas encuestas y haciéndolas de fácil entendimiento para los encuestados. En los resultados se obtuvo una relación significativa de r = ,221 entre ambos tipos de motivación e intención de permanencia de los encuestados, lo cual indicaba que el 22,1% de los cambios en la intención de permanencia se debía a la percepción de la variación en los tipos de motivación en el trabajo. / The present research studies the influence of extrinsic and intrinsic motivation in the intention of permanence of the customer service workers of pizzas and pasta restaurants in the district of Miraflores in Lima, Peru. During the investigation, it was determined that the extrinsic motivation was the one that the workers perceived more, but at the same time, the intrinsic motivation played an important role in the intention of permanence, since when increasing in the collaborator, the greater was the determination to stay with their current job. To carry out this work, two measurement scales were used, the first Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS), proposed by Tremblay et al. (2009), measures the type of motivation of workers; while the second Turnover Intention Scale (TIS), proposed by Khan and Du (2014) measures the intention of permanence of these. Both instruments validated in previous studies, were originally developed in the English language for which it was decided to translate it into Spanish, maintaining the original essence of both surveys and making them easy for respondents to understand. The results obtained a significant relationship of r =, 221 between both types of motivation and intention of permanence of the surveyed, which indicated that 22.1% of the changes in the intention of permanence was due to the perception of the variation in the types of motivation at work. / Tesis

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Presenta un caso de estudio acerca del análisis correlacional entre las habilidades humanas y el desempeño organizacional. Este trabajo fue realizado en un prestigioso bufete de abogados ubicado en la ciudad de Lima, cuyo nombre se mantendrá bajo reserva a solicitud del gerente general. Las habilidades humanas que el bufete jurídico más valora son el trabajo en equipo y la comunicación efectiva. Se demostró que el trabajo en equipo (r=0.97, p<0) y la comunicación efectiva (r=0.89, p<0) tienen una relación fuerte y positiva con el desempeño organizacional de los colaboradores, es decir que mientras mejor desarrolladas tengan las habilidades humanas mejor será su desempeño organizacional. El sector empresarial demanda personal con alto desempeño y habilidades que aporten a la generación de las ventajas competitivas. Por lo que, el desarrollo profesional de los trabajadores es un factor muy importante en las organizaciones; incluso, se sabe que las habilidades humanas de los colaboradores tienen un impacto considerable en su desempeño laboral.

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Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo tiene por objetivo realizar un análisis descriptivo y cualitativo del fenómeno de los grupos de empresas como sujetos de imputación de obligaciones, en el ámbito del Derecho colectivo del trabajo. Para ello, se busca indagar de qué manera afectan la estructura del Derecho laboral colectivo y la libertad sindical como derecho humano fundamental, en su faz orgánica y funcional y, por ende, el ejercicio de los derechos de los trabajadores. En ese contexto, veremos las formas o mecanismos como los trabajadores pueden ejercer los derechos de sindicación, la negociación colectiva, de información y la huelga, en general, y en el seno de los grupos de empresas, de acuerdo a la normativa anterior a la dictación de la ley 20.940, incluyendo ciertas perspectivas incorporadas por esta reforma laboral del año 2016. Asimismo, se analizarán los grupos de empresas en el Derecho laboral chileno, observando la evolución normativa, doctrinaria y jurisprudencial judicial, a partir del concepto legal de empresa. Esta definición, reformada en el año 2014, con ocasión de la ley 20.760, permitió el reconocimiento formal de este fenómeno y atribuirles la calidad de empleador único, con base legal. Finalmente, revisaremos las discusiones surgidas en torno a la interpretación del nuevo artículo 3 del Código del trabajo; en particular, las condiciones que tanto la doctrina como la judicatura nacional han considerado para configurar la existencia de un grupo de empresas laboral, debiendo responder por las obligaciones inherentes a la calidad de empleador. En tal sentido, empleando el método deductivo, veremos las dificultades para definir o circunscribir la noción de la “dirección laboral común”, requisito sine qua non para condenar a todas las empresas que conforman un grupo de empresas, así como los restantes elementos previstos en la ley y fuera de ella.

Este libro facilita la toma de decisiones financieras, a nivel individual, ya que explica en qué consiste la gestión de los ingresos, el presupuesto, el ahorro y el gasto del dinero en el tiempo. También se explica el adecuado manejo de los ingresos en situaciones cotidianas y excepcionales como el financiamiento de propiedades o eventos, la contratación en un centro de trabajo, la compensación de tiempo de servicios, entre otros. / This book eases financial decision making at an individual level as it explains what income management, budget, savings and money expense over time are. It also explains the appropriate income management for everyday and exceptional situations, including real-estate or event financing, hiring in the workplace, severance indemnity, and others.