The diverse discussions around the Minimum Living Wage have been very controversial and constant over the past decades due to the economic, social and political context inwhich  Peru  was  immersed.  However, these discussions have reduced its recurrence overthe past years as a result of various factors, such as the development of labor rights andimprovement of the economic situation.However, it is extremely relevant to understand the importance of the role of the Minimum Living Wage and the implications it may have over the workers. That is why in the present exposition there will be a presentation  of the opposing positions regarding the impact–positive or negative– of the existence of a Minimum Living Wage on workers. / Las discusiones alrededor de la Remuneración Mínima Vital han sido muy polémicas yconstantes en las décadas pasadas debido alcontexto económico, social y político en el queel Perú se encontraba inmerso. Sin embargo, esas discusiones son cada vez menos recurrentes en la actualidad como resultado de la interacción de diversos factores, tales como eldesarrollo de los derechos laborales y la mejora de la situación económica.No obstante, es sumamente relevante entender la importancia del rol que tiene la Remuneración Mínima Vital y las implicancias de su fijación para los trabajadores. Es por ello que, en la presente exposición, se presentarán posiciones encontradas respecto al impacto –positivo o negativo– que la determinación de un salario mínimo puede tener en los trabajadores.

Credit is an asset of the creditor that can be transferred, allowing event the constitutionof a security on it. Now, despite the fact that the remuneration the worker perceives is also a credit, the Law of Movable Collaterals has expressly excluded security possibilities on it, limiting the property right of the worker and economically damaging him. Is this right?In this article, the author develops the answer to this question, through a systematic interpretation of Peruvian legislation and the credit figure as an object of movable collateral. / El crédito es un activo del acreedor que puede ser transferido, permitiéndose, incluso, que se constituya garantía sobre el mismo. Ahora bien, pese a que la remuneración quepercibe el trabajador también es un crédito, la Ley de Garantía Mobiliaria la ha excluido expresamente de las posibilidades de garantía, limitando el derecho de propiedad del trabajador y perjudicándolo económicamente. ¿Es esto correcto?En el presente artículo, el autor desarrolla la respuesta a dicha interrogante, mediante una interpretación sistemática de la normativa peruana y la figura del crédito como objeto de garantía mobiliaria.

La gestión de los salarios de los trabajadores en las organizaciones del sector público peruano ha sido desordenada, dicha situación ha generado casos de desigualdad salarial entre trabajadores que realizan trabajo igual o de igual valor. La diferenciación salarial se origina debido al establecimiento de distintos criterios, algunos de los cuales, no se encuentran justificados objetiva y razonablemente. Uno de éstos es el régimen jurídico, que regula de manera diferenciada el salario que se otorga a trabajadores que realizan tareas similares. Si bien dicha situación busca ser corregida con la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, a través de la creación del régimen del servicio civil, que tiene por objetivo ser un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. Sin embargo, al establecerse que el traslado al nuevo régimen de los trabajadores 276, 728 y 1057 es voluntario y previo concurso público, no soluciona el problema de la desigualdad salarial respecto de aquellos trabajadores que legítimamente decidan no trasladarse. Dicho escenario afecta principalmente a los trabajadores 276 que perciben menores remuneraciones y a los trabajadores 1057 que no gozan de todos los beneficios sociales. De cara a esta realidad, se analiza los criterios de diferenciación salarial que se encuentran en la regulación del empleo público peruano y que son contrarios al principio y derecho de igualdad salarial, asimismo se determina los mecanismos más idóneos para la igualación salarial. La tesis sostiene que el Estado empleador viene utilizando distintos criterios de diferenciación salarial contrarios a la igualdad salarial, tales como: entidad pública, régimen jurídico, temporalidad, fecha de ingreso; asimismo, sobre la base del estudio de caso del Seguro Social de Salud – EsSalud, afirma que el mecanismo idóneo para corregir la desigualdad salarial en el empleo público peruano es la negociación colectiva.

En el año 2017 se aprobó la Ley Nro 30709 con la cual se buscaba la eliminación de las situaciones de discriminación remunerativa entre mujeres y hombres considerando la aplicación y eficacia en materia remunerativa del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor previsto en el Convenio 100 de la OIT. A dicha fecha los indicadores estadísticos mostraban que en el Perú la brecha salarial entre hombres y mujeres bordeaba el 29.3%, un nivel muy alto; por lo que, la finalidad de dicha norma era la progresiva reducción de los niveles de brecha salarial existentes en nuestro país; sin embargo, en el año 2021 la brecha salarial se ubicó en un 25.9%; por lo que, a través del presente documento se busca analizar si la Ley Nro. 30709 y la metodología de la misma, que establece la determinación de cuadros de categorías y funciones y respecto de los mismos la aplicación del sistema de puntuación por criterios objetivos señalados en la norma, es eficaz para el logro de la eliminación de la discriminación salarial y eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor. Al respecto consideramos que la metodología señalada no es adecuada para eliminar la discriminación salarial y lograr la eficacia del principio de igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor, consideramos que el camino adecuado es aplicar la metodología recomendada por la OIT. / In 2017, Law 30709 was approved, with which the elimination of situations of remuneration discrimination between women and men was sought, considering the application and effectiveness in remuneration matters of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value provided for in ILO Convention 100. On that date, statistical indicators showed that in Peru the wage gap between men and women was around 29.3%, a very high level. Therefore, the purpose of said rule was the progressive reduction of the levels of wage gap existing in our country; however, in 2021 the wage gap was 25.9%; Therefore, through this document we seek to analyze whether Law No. 30709 and its methodology, which establishes the determination of category and function charts and with respect to them, the application of the scoring system by objective criteria indicated In the norm, it is effective for achieving the elimination of salary discrimination and the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value. In this regard, we consider that the indicated methodology is not adequate to eliminate wage discrimination and achieve the effectiveness of the principle of equal remuneration between women and men for work of equal value, we consider that the appropriate path is to apply the methodology recommended by the ILO. / Trabajo académico

El presente trabajo académico tiene como finalidad realizar el análisis de las posibles causas por las cuales se habría excluido del ámbito de aplicación a los y las trabajadoras del sector publico respecto del ámbito de aplicación de la Ley N°30709,Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres para poder examinar el impacto que ha traído la implementación y/o exclusión sobre la regulación emitida sobre la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, ello teniendo en cuenta que a pesar de ser menor que en el sector privado la brecha salarial por cuestión de género aún subsiste en el sector público. De este modo, para efectos de la metodología principalmente se analiza la legislación nacional e internacional sobre la materia, así como la regulación diferenciada aplicable a los trabajadores del sector público y sector privado. Adicionalmente, se efectúa el análisis de la situación de las mujeres respecto a la brecha salarial de género en base a la revisión de la bibliografía sobre la materia, a efectos de contextualizar el marco en el cual se han desarrollado las normativas sobre la discriminación remunerativa. Asimismo, se podrá verificar que a pesar de lo expresado por el Reglamento de la Ley N° 30709 la exclusión del sector público del ámbito de aplicación de la Ley no tiene mayores efectos al no ser legitima, y que se encuentra pendiente la regulación especifica para el sector público. Finalmente, luego de analizar las potenciales causas, concluiremos que la brecha salarial por género en el empleo público se debe la amplia presencia de mujeres en actividades ocupacionales vinculadas a las labores de cuidado, las cuales además no tienen un correlato con una adecuada remuneración y que además existe la presencia de sesgos de género que impiden el crecimiento de las mujeres en niveles directivos

El presente trabajo de investigación tiene la finalidad de analizar el principio de igualdad y sus alcances en las relaciones de subcontratación en tanto los trabajadores de las empresas subcontratadas no tienen, en términos reales, los mismos derechos que los trabajadores de la empresa principal a pesar de que en muchos casos ambos realizan la actividad de la principal y contribuyen a la realización de su producción. Tradicionalmente, la igualdad en el Derecho del Trabajo ha sido enfocada desde el contractualismo bilateral, esto es, la idea de que los derechos y obligaciones inician y terminan en la relación de dos partes, el trabajador y el empleador. Desde dicha perspectiva, la igualdad sólo garantizaría al trabajador un trato equivalente respecto de otros que mantienen un vínculo laboral con su empleador. En la tercerización laboral, si bien formalmente existen dos sujetos (empresa tercerizadora y trabajador de dicha empresa), materialmente participa un tercer sujeto, la empresa principal. Esta configuración triangular pone en tela de juicio la eficacia del principio de igualdad ya que este nuevo escenario conllevaría a la necesidad de plantear una redefinición del principio de igualdad con el objetivo de optimizar la eficacia de dicho principio en las relaciones de trabajo triangulares, sobretodo en el ámbito remunerativo.

En la presente tesis se analizó cómo es que los efectos de la discriminación remunerativa basada en el género pueden llegar a impactar y ser derivados en las pensiones de jubilación del Sistema Privado de Pensiones que perciben las personas luego de su vida activa. En ese sentido, es preciso enfatizar que se ha estudiado ampliamente la desigualdad de ingresos de varones y mujeres en el mercado laboral, relacionada estrechamente con la división sexual del trabajo, la desigual distribución de las responsabilidades familiares, entre otros factores, concluyéndose que los roles o estereotipos de género son determinantes para la presencia de discriminación remunerativa en las entidades empleadoras. Sin embargo, la discriminación de ingresos que se observa en el mercado laboral persiste en la percepción de las pensiones de jubilación del Sistema Privado de Pensiones. Pues, como sabemos, el Sistema Privado de Pensiones está fundado bajo un modelo de contribuciones o aportes ligados a las remuneraciones. Entonces, si tenemos en cuenta que el mercado laboral presenta discriminación remunerativa, es posible que dicha discriminación se vea reflejada luego en la percepción de las pensiones de jubilación; en otras palabras, la discriminación de ingresos de varones y mujeres en su vida laboral activa se mantiene en su vida pasiva. Bajo esa perspectiva de discriminación de ingresos derivada en las pensiones de jubilación del Sistema Privado de Pensiones, se plantearon diversas medidas para brindar un trato equitativo en las pensiones de jubilación. / This thesis analyzed how the effects of gender-based remuneration discrimination can impact and be derived in retirement pensions from the Private Pension System that people receive after their active life. In this sense, it must be emphasized that the inequality of income of men and women in the labor market has been extensively studied, closely related to the Sexual Division of Labor (SDL), the unequal distribution of family responsibilities, among other factors, concluding that gender roles or stereotypes are decisive for the presence of remunerative discrimination in employing entities. However, the income discrimination observed in the labor market persists in the perception of retirement pensions from the Private Pension System. Well, as we know, the Private Pension System is founded on a model of contributions or contributions linked to remuneration. Consequently, if we consider that the labor market presents remunerative discrimination, such discrimination may later be reflected in the perception of retirement pensions; in other words, the discrimination of income of men and women in their active working life is maintained in their passive life. Under this perspective of income discrimination derived from retirement pensions of the Private Pension System, various measures were proposed to provide equitable treatment in retirement pensions.

Este trabajo se sitúa en el ámbito de la estructuración salarial y tiene como enfoque lograr una mejora en la gestión educativa mediante la evaluación de puestos de los docentes. El punto de partida de esta propuesta de mejora es la falta de nivelación en el sistema de remuneración actual de los docentes causado por una falta de categorización de puestos por parte de la administración. Esto provoca que los docentes de bajo rendimiento laboral no se esfuercen por mejorar su calidad de enseñanza pues serán remunerados igualmente que un profesor que cumple con las competencias debidas para su puesto. Con ello, se pretende mejorar la gestión educativa mediante la nivelación salarial de la planta docente en las escuelas privadas que manejan su gestión de talento humano de manera empírica. Para conseguirlo, se ha realizado una investigación bibliográfica que contextualiza la metodología de evaluación de puestos llamada Perfiles y Escalas Guías de Hay y un trabajo de campo donde se han evaluado a los docentes de una escuela privada ubicada en la provincia de Chincha Alta. En el primer capítulo se tratarán los aspectos generales del proyecto, donde se explicarán brevemente los antecedentes, planteamiento del problema, los objetivos y el alcance. En el segundo capítulo se tratará el marco teórico, donde se detallarán los aspectos relacionados con la Gestión del Recurso Humano, las compensaciones y el marco legal. En el tercer y cuarto capítulo se tratará la metodología de la investigación para la evaluación de los puestos y la descripción de la empresa respectivamente. Finalmente, en el capítulo quinto se tratará el diagnóstico de la empresa y en el sexto capítulo se diseñará la propuesta de estructura salarial.

Tesis (Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social) / Actividad formativa equivalente a Tesis (AFET) / El presente trabajo analizará la eficacia del artículo 62 bis del Código del Trabajo, con el objeto de establecer si ha cumplido con la finalidad para la que fue incorporada a la legislación laboral, esto es, si ha sido una herramienta útil para hacer frente a la discriminación que hay detrás de la brecha remuneracional entre hombres y mujeres. Para ello, se abordará el marco jurídico asociado a los principios de igualdad y no discriminación, existente antes de la incorporación de la norma. Luego, se analizará la historia fidedigna de su establecimiento, a fin de averiguar las motivaciones del legislador y los cambios que fue sufriendo el proyecto, con especial énfasis en la opción del legislador de limitar el principio de igualdad remuneracional frente a trabajos iguales y no de igual valor, como se propuso en el proyecto de ley. Posteriormente, se dará cuenta de cifras contenidas en estudios estadísticos, con enfoque de género, para evidenciar cómo se comporta la brecha remuneracional, para luego dar paso a analizar si la incorporación de la norma tuvo algún impacto en las mismas. Además, se analizarán sentencias, a fin de indagar en ellas cómo ha sido interpretada la norma por parte de nuestros tribunales de justicia y si de las mismas se advierten ciertos elementos que sean necesarios mejorar. Finalizaremos, haciéndonos cargo del concepto de trabajo de igual valor, como medida de la discriminación.

En el presente trabajo de suficiencia profesional se podrá apreciar el análisis jurídico de dos expedientes, uno de carácter laboral y el otro en materia civil. Así el primero tiene como controversia la nulidad de un convenio suscrito con el empleador (demandado) el cual generó la reducción de la remuneración. Cabe advertir que la pretensión contenida en la demanda es presentada como homologación de remuneraciones, alegando discriminación remunerativa. En el desarrollo del proceso laboral, se advierte criterios dispares de las sentencias, y a fin de realizar un análisis adecuado se ha tenido en cuenta la disponibilidad de la remuneración y los alcances de la aplicación de la Ley N° 9463. Mientras que en cuanto al caso de derecho civil versa sobre una acción de petición de herencia, en el cual se tiene sentencias contradictorias sobre quién tendría la legitimidad para demandar la acción de petición de herencia y si los legatarios pueden invocar dicha acción para recuperar bienes de la sucesión. Es así que se han acotado dichos problemas jurídicos y se ha dado una opinión jurídica sobre los mismos, para lo cual no solo se ha hecho un análisis de los medios probatorios (testamento), sino también ha merecido una labor de interpretación del artículo 664 del Código Civil. / In the present work of professional sufficiency, the legal analysis of two files, one of a labor nature and the other in civil matters, will be appreciated. Thus, the first controversy is the nullity of an agreement signed with the employer (defendant) which generated the reduction in remuneration. It should be noted that the claim contained in the lawsuit is presented as a homologation of remuneration, alleging remuneration discrimination. In the development of the labor process, disparate criteria of the sentences are noticed, and in order to carry out an adequate analysis, the availability of remuneration and the scope of the application of Law No. 9463 have been taken into account. While in the case of civil law, it deals with an inheritance petition action, in which there are contradictory judgments about who would have the legitimacy to sue the inheritance petition action and if the legatees can invoke said action to recover property of the succession. Thus, these legal problems have been limited and a legal opinion has been given on them, for which not only has an analysis of the evidence (testament) been made, but also has deserved a work of interpretation of article 664 of the Civil Code. / Trabajo de suficiencia profesional