. / El presente plan de negocios muestra la factibilidad y viabilidad para la creación de una firma consultora de reclutamiento y selección de personal especializada en el subsector de distribución eléctrica, cuyo nombre es Reclutamiento y Selección, Sociedad Anónima Cerrada, identificada por el acrónimo RyS SA. En general, desde todo punto de vista, ya sea comercial, económico o financiero, se trata de una oportunidad de negocio que representa altos niveles de rentabilidad, un mercado seguro sobre el cual la firma puede dar sus primeros pasos y con una estructura de costos versus tarifas que permite severos ajustes en las tarifas, incluso bajo el escenario pesimista. / Tesis

Se exponen las motivaciones de los jefes de unidades orgánicas de una entidad del Poder Ejecutivo del Perú durante el año 2012 para entender las razones por las cuales emplean mecanismos irregulares para la contratación de personal bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios – CAS y se explica que estas motivaciones están vinculadas a aspectos como la confianza y distintos a los vinculados con corrupción. Para ello, se hace una revisión del contexto de la reforma del servicio civil en Perú; la nueva gestión pública; el isomorfismo institucional, el proceso de decoupling, redes de confianza; licitud atípica y otros. Se complementa con entrevistas al personal involucrado que permite entender de primera mano sus motivaciones y se hace un análisis estadístico que demuestra la utilización de estos mecanismos. Se puede afirmar que la utilización de mecanismos irregulares en la contratación de personal CAS es una respuesta natural a la ineficiencia e ineficacia de las entidades públicas para adecuarse a los conceptos de la nueva gestión pública; lo que a su vez ha llevado a que se pierda la perspectiva y ha generado falta de planificación en el Sistema de Recursos Humanos / The motivations of the heads of organic units of an entity of the Executive Power of Peru during 2012 are exposed to understand the reasons why they use irregular mechanisms for hiring personnel under the modality of Administrative Contracting of Services - CAS and it is explained that these motivations are linked to aspects as trust rather than those related to corruption. For this, a review of the context of the civil service reform in Peru is made; the new public management; the institutional isomorphism, the decoupling process, trust networks; atypical legality and others. It is complemented with interviews to the personnel involved that allows to understand first hand their motivations and a statistical analysis is made that demonstrates the use of these mechanisms. It can be said that the use of irregular mechanisms in the hiring of CAS personnel is a natural response to the inefficiency and inefficacy of public entities to adapt to the concepts of the new public management; which in turn has led to the loss of perspective and has generated lack of planning in the Human Resources System

En la actualidad, las empresas buscan obtener el personal más idóneo para los puestos de trabajo a través del proceso de reclutamiento y selección. Esto debido a que una elección adecuada tiene un impacto positivo en las organizaciones para la consecución de sus objetivos. Además, en muchas ocasiones, se cuestionan si el personal ya existente dentro de la organización también puede calificar como potencial candidato. Ante ello, surge una necesidad por llevar el proceso de reclutamiento y selección de la manera más efectiva y eficiente posible; sin embargo, en la mayoría de medianas y pequeñas empresas carecen de herramientas tecnológicas que les permita hacer el uso adecuado de la información. Es por ello que, actualmente, el proceso de reclutamiento y selección en la mayoría de las pymes se gestiona con actividades manuales o con herramientas que almacenan la información del personal, pero no permiten estructurarla y obtener información necesaria y accesible para la organización. Esto se da porque la mayoría de herramientas actuales son utilizadas como un repositorio para los documentos e información del trabajador sin aprovecharla para la toma de decisiones dentro del proceso de reclutamiento y selección. Así mismo, se evidencia que en la mayoría de pymes no existen lineamientos formales para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección, es por ello que procedimientos como la selección del personal se ejecutan en base a un conocimiento tácito. Como consecuencia, la data no se utiliza en su totalidad para obtener información enriquecedora para este proceso, además que genera un sentimiento de desconfianza por parte de los postulantes internos o externos sobre la objetividad de las actividades llevadas a cabo en el proceso. Es por todo lo expuesto que se evidencian los problemas y necesidades que surgen en el proceso reclutamiento y selección en las pequeñas y medianas empresas, por lo que se presenta en el presente documento el proyecto de tesis acerca la de implementación de un sistema de información para la gestión del proceso de reclutamiento y selección en pymes, la cual sigue lineamientos para el diseño centrado en el usuario así como la automatización de la selección personal implementando un algoritmo de machine learning basado en la experiencia, cursos y habilidades del personal o potencial candidato.

El presente proyecto de innovación propone un cambio en la forma en la que actualmente se viene desarrollando la etapa de admisión de ofertas en los procedimientos de contratación pública en el Perú, y es que luego de la revisión y análisis de las evidencias que sustentan este proyecto, se determinó que el problema detectado en dicha etapa tiene como causa principal la actuación irregular de parte de los comités de selección. Bajo ese contexto, el desafío de innovación se traduce en la siguiente pregunta ¿Cómo podemos reducir las actuaciones ineficientes e irregulares de los comités de selección en la etapa de admisión de ofertas para mejorar y hacer más transparentes, imparciales y eficientes los procedimientos de contratación pública en el Perú? Sobre el prototipo de innovación se trata de una nueva funcionalidad que se desarrollaría dentro del Sistema Electrónico de las Contrataciones del Estado – SEACE, de modo que sea el mismo proveedor del Estado quien registre la información -que actualmente se solicita declarar en los anexos de presentación obligatoria- en formularios electrónicos que mantengan el carácter de declaración jurada, y que al estar vinculados por la interoperabilidad a fuentes de información interna y externa, se alerte al proveedor cuando la información que está declarando no guarde relación con aquella que fue registrada en las mencionadas bases de datos, la cual fue validada por una serie de especialistas, a efectos de verificar su deseabilidad, factibilidad y viabilidad. / This innovation project proposes a change in the way in which the bid admission phase is currently being developed in public procurement procedures in Peru, because after reviewing and analyzing the evidence that supports this project was determinated that the problem detected in that phase is main caused by the irregularity of the acts of the selection committees. In this context, the innovation challenge translates into the next question: How can we reduce the irregular actions of selection committees at the bid admission phase to improve and make them more transparent, impartial and efficient public procurement procedures in Peru? About the innovation prototype it is a new functionality that would be developed within the Electronic System of State Procurement – SEACE, so that it is the same state provider who records the information that is currently requested to declare in the annexes of mandatory presentation in electronic forms that maintain the character of affidavit, and that being linked by interoperability to internal and external information sources, the provider is alerted when the information that is being declared is not related to that which was registered in the aforementioned databases., which was validated by a series of specialists, in order to verify its desire, feasibility and viability.

En la actualidad, los procesos de selección son evaluados dentro de las organizaciones en modo formulario y no simulan el entorno real, generando así que el postulante presente un mayor índice de estrés al ser evaluado. Ello, sumado a los costos logísticos elevados y los tiempos largos de evaluación se convierte en un proceso complejo de gestionar dentro de las organizaciones. Es por ello que se decide elaborar un videojuego de entorno virtual que ayude a gestionar y evaluar el proceso de selección de postulantes a un puesto laboral que se realiza en un área de recursos humanos. Al ser elaborado en modo videojuego permitirá que se reduzca considerablemente el nivel de estrés de los participantes en la evaluación de las pruebas. Asimismo, al situarse dentro de un entorno virtual, las preguntas de las pruebas que sean de tipo situacional podrán ser planteadas con mayor facilidad brindando una similitud con el mundo real. Una vez finalizado el proceso de evaluación, se permitirá visualizar gráficos estadísticos con los resultados de las pruebas que posteriormente servirán para tomar una decisión sobre el postulante. En el primer capítulo se describe detalladamente el problema que abarca el proyecto y el contexto hacia el cual está dirigido. Asimismo, se detallan los conceptos necesarios para el entendimiento del proyecto. Además de ello, se describen las herramientas similares al proyecto en estudio. Luego se describe el plan del proyecto para enseguida presentar la sustentación de la solución. En el segundo capítulo se realiza un análisis del proyecto en cuanto a la metodología utilizada, la viabilidad, la descripción de usuarios y de escenarios. Asimismo, se realiza un análisis de las pruebas psicotécnicas incluidas en la solución. Además, se analizan los requerimientos y el flujo que se seguirá dentro del proyecto. En el tercer capítulo, se observa un análisis comparativo de las herramientas disponibles para el desarrollo del proyecto. Además se describe la arquitectura de la solución y el diseño de la interfaz gráfica, así como también se detalla el modo de construcción del proyecto en cuanto a la base de datos y la codificación interna. Asimismo, se observan las pruebas correspondientes al proyecto las cuales permitirán verificar si se ha logrado cumplir con los objetivos planteados. Finalmente, en el cuarto capítulo, se detallan las observaciones, conclusiones, recomendaciones y trabajos futuros del proyecto.

La Policía Nacional del Perú (PNP) cumple una de sus funciones de Seguridad Ciudadana, a través del servicio policial. Según, la estadística policial, durante los primeros meses de cada año, la producción policial es deficiente en comparación con los demás meses, como consecuencia de la asignación de nuevo personal de Oficiales PNP, afectando la Seguridad Ciudadana y por ende el normal desarrollo de las actividades de los Ciudadanos. Esta problemática tiene como principal causa el proceso de cambios de colocación de Oficiales PNP, en las cuales no se selecciona al Oficial con el perfil adecuado para el puesto adecuado. Para solucionar este problema, se propone un Proyecto de Innovación que consiste en la aplicación de un “Sistema de Información de Gestión de Personal” que permita procesar y proponer a los Oficiales de mejor perfil como candidatos en aquellos puestos en que podrán responder a las exigencias para el cumplimiento de sus funciones, metas y objetivos. En la estrategia de investigación se empleó una metodología que ha utilizado herramientas cuantitativas y cualitativas, como los datos estadísticos de la producción policial, registrados en la División de Estadística de la PNP, en el período comprendido en los años 2014, 2015 y 2016, y la entrevista como método de recolección de datos sin medición numérica, pero que evidencien que la solución planteada obtendrá buenos resultados. La investigación concluye que mediante la implementación del “Sistema de Información de Gestión de Personal” permitirá la asignación de los Oficiales de acuerdo con su perfil en el cargo o puesto adecuado / Trabajo de investigación

The present study summarizes the validity of a multi-method integrity test developed to measure integrity and counterproductive work behaviors (CWB) in personnel selection of a Peruvian sample. This instrument has been thoroughly studied in other cultural contexts, establishing its validity in predicting counter-productive behaviors. In order to study external validity, two criteria were used: (a) The Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) and (b) a supervisor evaluation questionnaire. The criterion validity of the Peruvian Spanish version was studied with a sample of 194 employed students, 86 male (44.3%) and 108 (55.7%) female. Participants were recruited from a large private Peruvian university. The instrument’s overall score correlated with self-reported CWB (r= -.62, p <.01). Regarding the other criterion, only the Ethical Dilemmas sub-scale showed a significant correlation with supervisor-rated CWB (r=.18, p< .05). Female participants reported higher scores than male participants on the Attitudes (U (193) = 3842.5, p<.05), Ethical Dilemmas (U (193) = 3619.5, p<.05), and Past Behaviors (U (193) = 3463.5, p<.01) dimensions of the integrity test (r=.15-.22), as well as on the overall score (U (193) = 3395.5, p<.01). Results support the validity of the multi-method integrity measure to predict counterproductive work behaviors, without adverse gender impact. / El presente estudio evaluó la validez de una prueba de integridad multimétodo desarrollada para medir la integridad y las conductas contraproducentes en el trabajo (CWB) en la selec­ ción de personal en una muestra peruana. La prueba ha sido estudiada en otros contextos culturales, habiéndose probado su validez en la predicción de conductas contraproducentes (Fine & Pecker, 2015). Para la validez externa, se usaron dos criterios: (a) La lista de cotejo de conductas contraproducentes en el trabajo/The Counterproductive Work Behavior Chec­ klist (CWB-C), y (b) un cuestionario de evaluación dirigido a los supervisores. Para la validez de criterio, según el español que se habla en el Perú, se consideró una muestra de 194 estudiantes que trabajan, 86 hombres (44.3%) y 108 (55.7%) mujeres, quienes fueron reclutados de una universidad privada peruana. El puntaje total de la prueba correlacionó significativamente con el autorreporte de CWB (r=-.62, p<.01). En el segundo criterio solo la dimensión de Dilemas éticos mostró una correlación significativa con la evaluación del supervisor (r=.18, p<.05). Las participantes mujeres reportaron puntajes más altos que los varones para las dimensiones de Actitudes (U (193) = 3842.5, p<.05), Dilemas Éticos (U (193) = 3619.5, p<.05) y Comportamiento Pasado (U (193)= 3463.5, p<.01) de la prueba de integridad (r=.15-.22), así como en el puntaje final (U (193) = 3395.5, p<.01). Los resul­ tados del presente estudio apoyan la validez de la prueba de integridad multi-método para predecir las conductas contraproducentes en el trabajo, sin un impacto adverso de género. / Este estudo avaliou a validade de um teste multi-método desenvolvido para medir a inte­ gridade e comportamentos contraproducentes no trabalho (CWB) na seleção de pessoal no Peru. Este teste tem sido estudado extensivamente em outros contextos culturais e foi encon­ trado válida e eficaz na predição de comportamentos contraproducentes (Fine & Pecker, 2015). Para validade externa, foram utilizados dois critérios. (a) The Counterproductive Behavior Checklist (CWB-C), e (b) um questionário de avaliação dirigido a supervisores. Para estudar a validade de critério da versão em espanhol peruana do teste, uma amostra de 194 estudantes que trabalham foi usado, 86 homens (44,3%) e 108 (55,7%) mulheres, recrutados a partir de uma grande universidade privada no Peru. A pontuação total do teste correlação significativa com CWB auto-reportado (r = -. 62, p <0,01). Sobre o segundo critério, apenas a dimensão de dilemas éticos do teste mostrou uma correlação significa­ tiva com a avaliação do supervisor (r = 0,18, p <0,05). Mulheres participantes relataram uma maior pontuação que os homens para as dimensões de Atitudes (U (193) = 3842.5, p<.05), Dilemas Éticos (U (193) = 3619.5, p<.05), e Comportamento passado (U (193)= 3463.5, p<.01) do teste de integridade (r = 0,15-0,22). Os resultados deste estudo reforçam a validade de teste multi-método do integridade de prever comportamentos de trabalho contraproducentes, sem um impacto adverso do género.

El principal objetivo, del presente trabajo de investigación, es elaborar una propuesta de mejora en cuanto a los procesos de reclutamiento - selección e inducción, que lleva a cabo el hospital Almanzor Aguinaga Asenjo, para personas que cuenten con alguna discapacidad física. En esta vez fue necesario evaluar cada uno de los procesos que se manejan en la institución, observándose que cuenta con un sistema estandarizado y a su vez con un personal no calificado, para hacerse responsable de la gestión que se requiere. Para la presente investigación se utilizó como técnica de recolección de datos, una encuesta autoaplicada de 14 preguntas en donde engloba todas las interrogantes necesarias para evaluar dicho proceso. Como conclusión principal encontramos que los procesos son lentos y estandarizados, es decir no son debidamente específicos para las personas con discapacidad. A partir de esta información, se generó una propuesta de mejora para implementar en el área de recursos humanos del hospital.

El presente proyecto busca atender la necesidad de los estudiantes de últimos ciclos, egresados y usuarios del mercado laboral en general por conocer su desempeño y oportunidades de mejora en los procesos de selección al postular a diversas empresas del país. Para ello, se desarrolló una plataforma virtual de preparación donde los usuarios pueden aprender más sobre cómo afrontar las etapas de un proceso típico de selección con éxito (CV efectivo, perfil de LinkedIn de alto impacto, video de presentación, entrevista de selección, entre otros). La plataforma contará con el soporte de profesionales de recursos humanos capacitados para retroalimentar al usuario sobre su desempeño en las simulaciones de revisión de CV, perfil de LinkedIn, entrevistas y videos de presentación. Para desarrollar la plataforma, hemos validado previamente la relevancia del problema a resolver, la falta de orientación y retroalimentación sobre el desempeño en procesos de selección, a través de entrevistas con alumnos de últimos ciclos; asimismo, validamos la plataforma mediante la elaboración de un prototipo, recibiendo feedback de nuestro público objetivo y de expertos en el desarrollo web; y también validamos nuestro modelo de negocio y los diferentes aspectos del Business Model Canvas, a través de la ejecución de Landing Page y Concierge, evaluando la disposición de compra de los usuarios de diferentes bolsas de trabajo y seguidores de nuestra página de Facebook. Finalmente, se elaboró un plan financiero para evaluar la viabilidad de la propuesta y estimar la rentabilidad del negocio en el corto y largo plazo. / This project seeks to meet the need of senior college students, graduates and users of the labor market in general to know their performance and opportunities for improvement in the selection processes when applying to a company. Therefore, a virtual preparation platform was developed where users can learn more about how to ace the stages of a typical hiring process (high-impact CV, LinkedIn profile, self-introduction video, job interview, etc.). The platform will be supported by skilled human resources professionals to provide feedback to the user on their performance in our platform. To develop the platform, we have previously validated the relevance of the problem to be solved, the lack of guidance and feedback on performance in hiring processes, through interviews with senior college students; likewise, we validated the platform by making a prototype, receiving feedback from our target audience and experts in web development; and we also validated our Business Model Canvas, through the execution of a Landing Page and Concierges, evaluating the willingness to purchase of the users of different job boards and followers of our Facebook page. Finally, a financial plan was drawn up to evaluate the viability of the proposal and estimate the profitability of the platform in the short and long term. / Trabajo de investigación

Se presentó una propuesta de reclutamiento online para restaurantes categorizados de 2 y 3 tenedores basado en un sistema tecnológico de selección y reclutamiento de personal a través de una página web, para agilizar el proceso de reclutamiento en el mercado de restaurantes. Asimismo, tuvo por objetivo principal diseñar un proceso de reclutamiento online para restaurantes de 2 y 3 tenedores de la región Lambayeque 2020, teniendo como principales beneficios la reducción de costos, inmediatez, mejor gestión de datos de los candidatos y hacer el proceso más sencillo tanto para la empresa como para los candidatos. En el método y técnica de recolección de datos se utilizaron entrevistas semiestructuradas, realizadas a 10 trabajadores y 5 propietarios teniendo como población el mercado laboral del sector restaurantes, el enfoque de la investigación fue cualitativo de nivel exploratorio. Como resultado de la investigación se propone desarrollar el reclutamiento a través de un sitio web, además se halló que las recomendaciones quitan oportunidad a verdaderos candidatos que cumplen con los requisitos que se demanda, existe información precaria sobre los anuncios laborales y no se actualiza correctamente ocasionando pérdida de tiempo. Se concluyó que las condiciones que muestra el mercado laboral permiten desarrollar la propuesta. Finalmente, se dejan algunas recomendaciones. / An online recruitment proposal for categorized 2 and 3 fork restaurants was presented based on a technological system of selection and recruitment of personnel through a website, to streamline the recruitment process in the restaurant market. Likewise, its main objective was to design an online recruitment process for restaurants of 2 and 3 forks in the Lambayeque 2020 region, having as main benefits the reduction of costs, immediacy, better management of candidate data and to make the process easier both for the company as well as for the candidates. In the method and technique of data collection, semi-structured interviews were used, carried out with 10 workers and 5 owners, having as population the labor market of the restaurant sector, the research approach was qualitative at an exploratory level. As a result of the investigation, it is proposed to develop recruitment through a website, it was also found that the recommendations take away the opportunity to real candidates who meet the requirements that are demanded, there is precarious information about job advertisements and it is not updated correctly causing waste of time. It was concluded that the conditions shown by the labor market allow the development of the proposal. Finally, some recommendations are left.