Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2013-07-16T00:09:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 225126.pdf: 742023 bytes, checksum: d7653c0d66c8cddf03c6883a72d277c8 (MD5) / No contexto da sociedade do conhecimento muitas organizações se deparam com a questão da como remunerar os profissionais cujos meios de produção se baseiam no conhecimento. Nesse sentido, este trabalho tem por objetivo definir uma metodologia de recompensas com base nos esforços de indivíduos integrantes de equipes de alto desempenho com atuação profissional em organizações do conhecimento. A metodologia, denominada Matriz de Esforço e Recompensa, descreve quatro etapas que permitem à organização definir como irá atribuir recompensas aos esforços realizados por profissionais do conhecimento. Na primeira etapa são definidas as dimensões de atuação da organização. Na segunda etapa são mapeados os indicadores de esforços que efetivamente contribuem para a organização. Na terceira etapa a organização define um conjunto de recompensas que podem ser oferecidas e que correspondem aos esforços realizados. Na última etapa são feitas as avaliações profissionais com o intuito de definir a pontuação e a correspondente recompensa do profissional. Assim, para aferir os resultados da Matriz de Esforço e Recompensa, foram realizadas a simulação e a validação de uma matriz em uma organização voltada para o conhecimento cujos profissionais se dedicam à pesquisa. Os resultados deste trabalho apontaram uma forma de como a organização pode balancear esforço e recompensa de modo a cumprir sua missão e alcançar sua visão.

Submitted by ANTONIO BARA BRESOLIN (tombresolin@gmail.com) on 2014-07-28T01:30:10Z No. of bitstreams: 1 DM_AntonioBresolin_07_de_julho_FINAL_pdf.pdf: 10224228 bytes, checksum: c72614caf643d219d80bd76b91ca1458 (MD5) / Approved for entry into archive by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br) on 2014-07-29T11:52:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DM_AntonioBresolin_07_de_julho_FINAL_pdf.pdf: 10224228 bytes, checksum: c72614caf643d219d80bd76b91ca1458 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-07-29T13:56:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DM_AntonioBresolin_07_de_julho_FINAL_pdf.pdf: 10224228 bytes, checksum: c72614caf643d219d80bd76b91ca1458 (MD5) Previous issue date: 2014-07-02 / Between 2008 and 2011 bonuses program for people who work at state schools was implemented by a number of different Brazilian states. The aim was to stimulate the improvement of students’ performance. The objective of the present study is to evaluate the impact of those programs in 3 dimensions: 1 - teachers’ pedagogic practices, 2- absenteeism and teachers’ rotation, 3- interlocution with family members in order to ensure students’ presence at school. Data were collected from the Prova Brasil (Brazil Test) questionnaire, which was answered by principals, teachers and students from the treatment group schools and from the control group. The following items were taken into consideration: the variation in the years of implementation of the programs (dose), their difference in kind (type) and the different grades students were in (grade). The methodological approach for the proposed analysis was matching based on propensity score, followed by the calculation of differences in difference between the states that implemented this policy and those which did not. The results vary according to the grade and dose, with a positive impact in some of the categories of analysis: in dimension 1, there was an impact related to how often teachers correct homework; in dimension 2, results point to a reduction in director’s concern over teacher’s rotation and an increase in the perception that teacher’s absenteeism is a feature of the reality of state schools in Brazil; as for dimension 3, data reveal no significant impact. There is no conclusive evidence that financial reward is an efficient and successful way of promoting change in directors’ and teachers’ behavior, a change that would achieve intermediate results in the improvement of students’ learning skills. / Programas de bônus para servidores de escolas públicas, visando estimular a melhoria da aprendizagem dos alunos, foram adotados por diferentes estados brasileiros entre 2008 e 2011. A presente pesquisa teve como objetivo avaliar o impacto desses programas em três dimensões: 1. práticas pedagógicas dos professores; 2. absenteísmo e rotatividade dos professores ou visão do diretor ou professor sobre a assiduidade e rotatividade do professor; 3. interlocução com familiares para garantir a frequência dos alunos. A coleta de dados foi feita a partir dos questionários da Prova Brasil, respondidos por diretores, professores e alunos das escolas do grupo de tratamento e do grupo controle. Foram considerados na análise: a variação no ano de implementação dos programas (dose), seus diferentes desenhos (tipo) e a série/ano dos alunos (série) que responderam a Prova Brasil. A abordagem metodológica adotada para a análise proposta foi a de pareamento pelo escore de propensão, seguido do cálculo de diferenças em diferenças, entre os Estados que implementaram a política e os que não adotaram. Os resultados variam de acordo com a série e dose, havendo impacto positivo para algumas categorias de análise na dimensão 1, relacionado à frequência com que professores corrigem o dever de casa. Na dimensão 2, os resultados apontam para uma redução de preocupação dos diretores com a rotatividade dos professores e aumento da percepção de que o absenteísmo dos docentes é um problema na realidade escolar pública brasileira. Quanto à dimensão 3, os dados revelam, de modo geral, ausência de impacto. Permanece a dúvida sobre a eficiência e a eficácia do estímulo financeiro para produzir mudanças no comportamento dos professores e diretores que possam promover resultados intermediários na melhoria da aprendizagem dos alunos.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:57Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1999-10-05T00:00:00Z / Trata do uso do EVA ™ como único critério de avaliação de desempenho e remuneração variável do administrador profissional. Aborda os pontos positivos e negativos do sistema, questionando sob diversos aspectos a sua abrangência, precisão e equilíbrio, considerando que as organizações não possam não ser racionais como ele supõe.

Submitted by Luiz Felipe Constantino (constantino.lf@gmail.com) on 2012-10-01T23:52:32Z No. of bitstreams: 1 Tese - FormatadaFinal.pdf: 1877901 bytes, checksum: 586e0424a6d2af6580e20588f159f408 (MD5) / Approved for entry into archive by Vitor Souza (vitor.souza@fgv.br) on 2012-10-02T14:09:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese - FormatadaFinal.pdf: 1877901 bytes, checksum: 586e0424a6d2af6580e20588f159f408 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-15T17:58:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese - FormatadaFinal.pdf: 1877901 bytes, checksum: 586e0424a6d2af6580e20588f159f408 (MD5) Previous issue date: 2011-08-31 / This paper shows that fixed wages are not the optimal solution for a labour contract when the worker’s outside option is a function of a factor that can vary. The worker’s contract will include a bonus that will also be a function of the same factor that modifies its outside option, even though this factor does not depend on his effort and the agent is risk-averse. This result contrasts with the classical theory according to which one should only allocate risk to the employee when such contract is necessary to provide incentives for greater effort from the agent. Another conclusion of this paper is that there is a limit to the risk the employee assumes in the optimal contract, i.e., the value of the bonus is an increasing function of the difference of the values of the worker’s outside options between the possible scenarios only until a certain point, after which the size of the bonus is fixed. / Este trabalho mostra que a solução ótima do contrato de remuneração do empregado não é de salário fixo quando sua utilidade reserva é uma função de um fator que pode variar. A remuneração ótima do empregado incluirá um bônus que será também uma função do mesmo fator que modifica sua utilidade reserva, mesmo que tal fator não dependa do seu esforço e que o agente seja avesso ao risco. Esse resultado contrasta com a teoria clássica segundo a qual só se deveria alocar risco ao funcionário quando tal contrato fosse necessário para prover os incentivos para um esforço maior do agente. Outra conclusão desse trabalho é que existe um limite para o tamanho do risco que o funcionário assume no contrato ótimo, ou seja, o valor do bônus é uma função crescente da diferença dos valores da utilidade reserva nos diferentes cenários possíveis até certo ponto apenas e a partir de determinado valor para essa diferença, a magnitude do bônus se mantém estável.

Submitted by Silvio Campos Guimarães (silvio.guimaraes@fgv.br) on 2014-04-21T20:28:48Z No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780889 bytes, checksum: b9f1cc1a838cc4bbce96340a63642b1f (MD5) / Rejected by Katia Menezes de Souza (katia.menezes@fgv.br), reason: Prezado Silvio, Favor excluir o titulo da folha da ficha catalográfica. Qualquer dúvida entrar em contato. Kátia Menezes 3799-3236 on 2014-04-22T12:23:27Z (GMT) / Submitted by Silvio Campos Guimarães (silvio.guimaraes@fgv.br) on 2014-04-22T19:39:55Z No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) / Approved for entry into archive by Katia Menezes de Souza (katia.menezes@fgv.br) on 2014-04-22T19:41:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-04-22T19:55:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese - Silvio Campos Guimarães - 14-04-21.pdf: 780573 bytes, checksum: ec53778564c24e5638e3f388481a14e9 (MD5) Previous issue date: 2014-03-21 / The aim of this study is to analyze the effects of incentives linked to variable compensation programs on the performance of public servants. In this sense, we tried to identify studies that presented methods to correlate the performance with the adoption of incentive programs. It was noted that the literature is divergent as the association between the proportionate benefits and improving performance in the public sector. To contribute to the research and clarification of divergence, we developed an empirical model in order to measure the effects of programs on server performance. Further, tests were performed in a case study on the variable remuneration program applied to public servants in public schools in the state of São Paulo aiming to identify their impact on the performance of school principals and teachers. Since these servers are part of the education system, it was also tested whether the effects of the program directors and teachers have impact on the performance of their students. / O objetivo do presente estudo é analisar os efeitos dos incentivos vinculados a programas de remuneração variável sobre o desempenho do servidor público. Para isso se procurou identificar estudos que apresentassem métodos capazes de correlacionar o desempenho com a adoção dos programas de incentivo. Notou-se que a literatura é divergente quanto à associação entre os benefícios proporcionados e a melhoria do desempenho no setor público. Para contribuir com as pesquisas e com o esclarecimento da divergência observada, desenvolveu-se modelo empírico visando mensurar os efeitos dos programas no desempenho do servidor. Na sequência, foram realizados testes em um estudo de caso sobre o programa de remuneração variável aplicado aos servidores das escolas públicas do Estado de São Paulo objetivando identificar seus impactos no desempenho dos diretores de escola e dos professores. Considerando que estes servidores fazem parte do sistema de ensino, também foi testado se os efeitos do programa sobre o desempenho dos diretores e professores impactam o desempenho dos seus alunos.