163 Comparison of chosen aspects of Czech and German legislation governing private employment matching Abstract This Master's thesis deals with chosen aspects of legal regulation governing provision of employment matching services by private entities, which are called private employment agencies. Attention is given particularly to the regulation of employment matching in its primary form, i.e. recruitment, and employment matching in the form of temporary agency work. Other consulting and information services are not covered. The regulation of the employment matching forms is analysed in Czech as well as in German legal order. This thesis focuses on legal relations arising from employment matching by private employment agencies, both when matching offers of with applications for employment, meaning legal relations between a private employment agency, an employment applicant (a prospective employee) and an employment offeror (a prospective employer), and when providing temporary agency work, meaning legal relations between a temporary-work agency as an employer, a temporary agency worker and a user undertaking. These relations are analysed along with public-law preconditions for accessing the labour market as a private employment agency and requirements for carrying out employment matching, which further...

The topic of this diploma thesis is Temporary agency work in the Czech Republic. Diploma thesis is logically divided into two main parts. The first part is predominantly theoretical. Within this topic the basic definitions and its mutual relationship are analyzed in detail. The thesis is mainly focused on analysis of current legislation and its history from 2004 till present. The second part of the diploma thesis is based on the survey published through questionnaire. The questionnaire has logical structure and therefore it is possible to deduce the position and experience of the respondents with the held topic. In conclusion, there are proposals to improve the current regulation of temporary agency work which could contribute to an increase of positive attitudes towards agency employment in the Czech Republic.

面對知識社會「第三波經濟」下潮流，企業面臨經營環境快速變化以及全球化的競爭壓力，新的人力資源管理策略在知識社會發展過程中極為重要，人力資源彈性運用於是成為人力資源管理的關鍵組成因素。本文研究主題為人力資源彈性化趨勢下產物一派遣僱用制度之勞資關係。本文試圖透過對於派遣業三個主要行為者一派遣企業、要派企業和派遣勞工互動關係來了解派遣勞-之處境與勞動條件。 本文研究方法採質化研究方法，以研究目的找尋相關文獻資料，依據文獻資料，作為設計問卷內容的依據。本研究的主要研究對象包括了派遣企業、要派企業、法律制度和派遣勞工，此四獨立變項(independent variables)決定了依變項(dependent variables)－三方之勞資關係（派遣企業、要派企業與派遣勞工），本研究以此較廣泛研究架構作切入面接了解。本文研究共計五大面向： 一、台灣人力派遣運作模式一需求面，了解台灣經濟發展過程中有何原因促使企業對於彈性化人力有需求進而和派遣企業合作，是成本考量亦或對技術需求？作為市場需求者的要派企業產業類別為何，分析型塑派遣市場之經濟發展因素和需求者之特性。 二、台灣人力派遣運作模式－供給面，分析派遣企業，如何取得技術來源、進入市場因素、如何保持技術上優勢以及在經營過程中遭遇之問題。此外供給面尚有外在因素，即指相關立法對該產業規範和產業組織，了解供給者特性和如何在市場中運作。 三、派遣企業與要派企業間互動關係，分析台灣派遣業市場中供、需雙方互動關係，是指雙方在前述市場架構中，對派遣勞工管理權之認知，對於契約之執行情形，而執行情形又如何決定勞資關係。 四、人力派遣下的勞資關係探討，解構派遣企業、要派企業與派遣勞工三方間模糊的勞資關係，定義勞方資方的角度，釐清派遣企業與要派企業問易產生爭議的指揮命令權歸屬，又是如何決定三方之勞資關係。 五、台灣派遣企業運作模式與先進國家經驗比較 台灣相關發展經驗多半移植歐、美、日等先進國家經驗，但個別國家有其獨特社會、經濟背景，其發展模式未必全盤適用於台灣地區。因此本論文對於台灣派遣產業之比較研究，分析派遣產業在台灣所必須面臨特殊條件限制。 根據上述研究主題與方法，本文內容架構為： 第一部份（第二章）、文獻探討，透過學者研究了解人力資源彈性化制度之興起因素與其非典型發展制度類型，並了解非典型僱用制產業一派遣業在實際運作上所可能衍生問題。 第二部分（第三章）、派遣業發展現況，藉由全球各國和台灣派遣業發展現況，分析與比較不同國家、地區派遣產業興起因素、勞資關係和相關立法規範，並對台灣派遣業運作模式、勞資關係與全球各國比較。 第三部分（第四章）、研究發現與分析，透過對於派遣企業個案訪談以了解派遣業興起之供需因素、供需雙方互動關係以及雙方合作關係對於三方勞資關係影響。 第四部分（第五章）、結論與建議，由台灣派遣業調查成果分析可並與前人相關文獻比較，歸納出台灣人力資源彈性化制度之特質以及對於企業勞資關係影響。 關鍵字 人力資源彈性化(flexible HRM systems) 派遣勞動(Temporary Agency Work, TAW) 派遣企業(Dispatched enterprises) 要派企業(User enterprises) 派遣勞工(Dispatched worker)

In the directive 2008/104/EC on Temporary agency work there is a regulation concerning that there shouldn’t be any restrictions or prohibitions in national legislation if it can not be attributed to the public interest. According to that the purpose of this paper is to investigate whether the Swedish law about reemployment in 25 § LAS is a restriction for temporary work agencies, it’s role on the labor market and also to investigate what consequences a restriction can have from a diversity perspective. To fulfill the purpose I have been using a legal dogmatic method based on determination of the current law. I have by the legal research determined that reemployment is not a restriction for temporary work agencies. The Swedish Labor Court has established this through inter alia two judgments about hiring temporary employees while workers still had their rights to reemployment. Both of the judgments indicate that it is today permitted when the purpose not is to circumvent the law. In cases where the employer's purpose is to circumvent the law it can be seen as a limitation of temporary work agencies since the law does not allow this. I note that such procedure can be attributed to the public interest and that the legal regulation in Sweden works. The investigation highlighted 38 § MBL as a form of a limitation on temporary agencies as employers are forced to primary negotiation before they hire agency staff and hence this legal regulation abolished. The industry of temporary work agency is an important part of the Swedish labor market because of its over-representation of young workers and immigrants who contributes with diversity but it is also important because it is considered as promoting flexibility. Restrictions and prohibitions in Swedish law could result in difficulties for the industry of temporary agency work to play a role in the labor market while vulnerable groups could lose its way in to the labor market. Keywords: Temporary work agency, the directive 2008/104/EC on Temporary agency work, restrictions and prohibitions, reemployment. / I direktiv 2008/104/EG, bemanningsdirektivet, finns en reglering angående att det inte får finnas begränsningar eller förbud i nationell lagstiftning om det inte kan hänföras till allmänintresset. Syftet med uppsatsen är således att utreda om Sveriges företrädesrätt till återanställning utgör en begränsning för bemanningsföretagen och deras uthyrning av arbetskraft, deras betydelse på arbetsmarknaden och vidare vad begränsningar kan leda till utifrån ett mångfaldsperspektiv. För att uppfylla syftet har en rättdogmatisk metod använts med utgångspunkt i att fastställa gällande rätt. Genom rättsutredningen har jag kommit fram till att företrädesrätten inte bör anses utgöra en begränsning för bemanningsföretag. AD har fastställt detta i bl.a. två fall angående inhyrning från bemanningsföretag när arbetstagare fortfarande varit företrädesberättigade sombåda indikerar att inhyrning idag är fullt tillåtet när syftet inte är att kringgå lagen. I de fall där arbetsgivarens syfte är att kringgå lagen kan det ses som en begränsning för bemanningsföretag eftersom inhyrningen för att kringgå lagen inte är tillåten. Jag konstaterar dock att sådana förfarande kan hänföras till allmänintresset vilket är tillåtet enligt bemanningsdirektivet och att lagregleringarna i Sverige därmed fungerar. Genom utredningen uppmärksammades 38 § MBL som en form av en begränsning för bemanningsföretagen då arbetsgivare är tvingade till primär förhandling innan de hyr in personal från ett bemanningsföretag och enligt mig kan det inte hänföras till allmänintressetoch därav borde lagregleringen ses över. Bemanningsbranschen är en viktig del av den svenska arbetsmarknaden då den dels genom en överrepresentation av unga och utlandsfödda alternativt inrikesfödda med utlandsfödda föräldrar bidrar med mångfald men även då den anses främja flexibilitet. Begränsningar eller förbud i den svenska rätten skulle således leda till att bemanningsbranschens skulle få svårare för att få en plats på arbetsmarknaden samtidigt som de svaga grupperna med liten förankring till arbetsmarknaden skulle förlora sin väg in till arbetsmarknaden. Nyckelord: Bemanningsföretag, bemanningsdirektiv, direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag,begränsningar eller förbud, företrädesrätt till återanställning.

This diploma thesis deals with use of alternative work arrangements. It introduces the topic of job flexibility and alternative work arrangements. It focuses mainly on the use of four main alternative work arrangements as provided by the International Labour Organization, which are: temporary employment, part-time work, temporary agency work and self-employment. The text compares data regarding these four alternative work arrangements in the European Union. The thesis also includes a qualitative research carried out in big organizations in Prague that assesses what forms of alternative work arrangements do they use, what are the reasons for opting for some of the alternative work arrangements in an organization and it identifies the most beneficial alternative work arrangements, applicant groups and job positions that the alternative work arrangements are used for the most. KEY WORDS labour market flexibility, non-standard employment, flexible working arrangements, temporary employment, part-time work, temporary agency work, self-employment

Master's thesis deals with the issue of temporary agency work of manual workers in the Czech and Slovak Republics. The aim of this thesis is to identify the benefits and potential risks of temporary agency work and formulate measures to strengthen identified advantages and eliminate the potential risks from the perspective of the Czech labor market. The theoretical part describes the basic concepts and applicable legislation on this issue. The practical part is focused on analysis of selected economic and legislative factors of temporary agency work in the Czech and Slovak Republics. Based on the results of the analysis are identified the benefits and potential risks and recommended steps to improve the status of this form of employment in the labor market.

Over the last two decades, more and more elderly care nurses, specialists and untrained, have chosen to go into temporary agency work rather than insitutionalized care. This qualitative study investigated the factors that attract elderly care nurses to temporary employment and possible adjustments organizations can make, to enhance their competitiveness over agencies. A structured literature review and the Job Demand-Resource Theory were used as the backdrop for qualitative interviews with temporary agency nurses, temporary agents and leaders of elderly care homes. The factors that attract elderly care nurses in Germany to temporary agency work are expectations of greater flexibility, higher salaries and a different balance of demands and resources. The expected flexibilities are however limited and higher salaries arequestionable. Temporary agency nurses are engaging in a form of job crafting behavior that has larger implications for the field. Organizations might enhance their competitiveness with changes to internal structures, in large part changes to internal communication, and external changes the organizations might support / In den letzten zwei Jahrzehnten haben sich immer mehr Altenpfleger*innen, sowohl Fachkräfte als auch Ungelernte, dafür entschieden, in der Zeitarbeit statt der stationären Pflege zu arbeiten. Diese qualitative Studie untersuchte die Faktoren, die Altenpfleger*innen zur Zeitarbeit bewegen, und mögliche Anpassungen, die Unternehmen vornehmen können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit gegenüber Agenturen zu verbessern. Eine strukturierte Literaturrecherche und die Job Demand-Resource Theorie dienten als Grundlage für qualitative Interviews mit Zeitarbeitspflegekräften, Disponent*innen von Zeitarbeitsagenturen und Leiter*innen von Altenpflegeheimen. Die Faktoren, die Altenpflegeri*innen in Deutschland zur Zeitarbeit bewegen, sind die Erwartung größerer Flexibilität, höhere Gehälter und ein anderes Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen. Die erwartete Flexibilität ist jedoch begrenzt und die finanziellen Vorteile sind fraglich. Zeitarbeitskräfte üben eine Form des Job Crafting aus, die weitreichende Auswirkungen auf die Pflege als Profession und Arbeitsfeld hat. Unternehmen könnten ihre Wettbewerbsfähigkeit durch Änderungen der internen Strukturen, größtenteils eine Anpassung der Kommunikation, und durch externe Veränderungen, die sie unterstützen könnten, verbessern.

Diese Arbeit setzt sich hauptsächlich mit der Frage auseinander, inwieweit das chinesische Gesetzesrecht einerseits und das deutsche Gesetzesrecht andererseits in der Lage sind, dem in beiden Rechtsordnungen verankerten Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Pay Geltung zu verschaffen. Die Entwicklung der chinesischen Gesetzgebung über die Arbeitnehmerüberlassung zeigt, dass der Gesetzgeber in der Praxis weitverbreiteten Diskriminierung von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu Festangestellten entschieden entgegentreten will. In Deutschland ist das genaue Gegenteil zu beobachten. War der Schutz des Leiharbeitnehmers bei Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahre 1972 noch das maßgebliche Motiv, wurde mit dem Reformgesetz vom 23.12.2002 damit begonnen, die Arbeitnehmerüberlassung mehr und mehr als Instrument der Beschäftigungspolitik zu sehen und die Arbeitnehmerüberlassungsvorschriften zu "liberalisieren". Anders als die chinesische Gesetzgebung zeigt die Rechtsprechung in China ein anderes Bild: Von den in der vorliegenden Arbeit untersuchten 25 Gerichtsfällen wurde nur in 4 Fällen zugunsten des Leiharbeitnehmers entschieden. Eine Analyse der ablehnenden Entscheidungen macht jedoch klar, dass die Gerichte für ihre Entscheidungen Begründungen heranzogen, die im Gesetz keine Stütze finden. Die Forschungsergebnisse zeigen: Das Problem eines unzureichenden Leiharbeitnehmerschutzes des chinesischen Rechts liegt darin, dass die Rechtsprechung das ihr zur Verfügung stehende gesetzliche Instrumentarium nicht hinreichend nutzt. In Deutschland ergibt sich dieses Problem vielmehr aus der bewussten und klaren Entscheidung des Gesetzgebers, der Vorgabe des Europäischen Gesetzgebers – tarifvertragliche Abweichung vom Equal Pay ausschließlich unter Berücksichtigung des Gesamtschutzes des Leiharbeitnehmers – nicht zu folgen. / This dissertation mainly deals with the question: To what extent the Chinese law and the German law can guarantee the validity of the right of temporary agency workers to equal pay, which is anchored in both legal systems. The development of Chinese legislation on temporary agency work shows that in practice, the legislator undoubtedly wants to decisively counteract widespread discrimination against temporary agency workers. In Germany, the exact opposite situation can be observed. While the protection of temporary agency worker remained the decisive motive when the Act on Temporary Agency Work was enacted in 1972, the reform law of December 23, 2002 began to view temporary agency work more and more as an instrument of employment policy and to "liberalize" the regulations on temporary agency work. In contrast to Chinese legislation, the judgement in China shows a different picture: Among the 25 cases researched in this dissertation, there are only 4 cases that were judged in favor of the temporary agency worker. This could lead to the assumption that in China, the law also attaches only secondary importance to the temporary agency worker's claim to equal pay. However, an analysis of the judgements clarifies that the courts used justifications for their decisions which could not find support in the law. According to the research of this dissertation, the problem of inadequate protection to temporary agency worker under Chinese law lies in the fact that the courts fail to make sufficient use of the legal instruments at their disposal. In Germany, this problem is resulted rather from the deliberate and clear decision of the legislator, namely failure to follow the specification of the European legislator - deviation from equal pay by collective agreement exclusively under consideration of the overall protection of the temporary agency worker.