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Informe sobre expediente de relevancia jurídica N°1149, Demanda contra el BANCOSUR por denuncia calumniosa

De la Jara Plaza, Martín Santiago 18 March 2022 (has links)
El presente informe tiene como punto de partida el caso de un banco (Banco Sur del Perú) que denuncia, a través de su representante, a sus extrabajadores por los delitos de hurto, estafa, apropiación ilícita y peculado; todo ello por haber participado en dos operaciones irregulares que terminaron con la sustracción de más de un millón de soles de la bóveda bancaria. Luego de cinco años de proceso penal, la Quinta Sala Penal de la Corte Superior de Lima absolvió a los imputados de todos los delitos denunciados. Su decisión estuvo fundamentada en la supuesta inexistencia de elementos probatorios objetivos suficientes para establecer la comisión de los delitos. Al año siguiente de culminado el proceso penal, uno de los imputados absueltos, el señor Miguel Óscar Saavedra Díaz, quien se desempeñaba como Jefe de Bóveda del banco, decidió demandar a su antiguo centro de labores invocando la figura de indemnización por denuncia calumniosa, contemplada en el artículo 1982° del Código Civil, y exigió una indemnización civil de $ 3’000,000.00 (tres millones de dólares), alegando que lo denunciaron de manera maliciosa, a sabiendas de la falsedad de sus imputaciones, ocasionándole daños y perjuicios a él y a su familia. La Tercera Sala Civil de Lima, en la sentencia de diciembre del año 2001, decidió declarar fundada la demanda fijando una reparación civil de $ 35,000.00 (treinta y cinco mil dólares) a favor del señor Saavedra Díaz. El presente informe tiene como objetivo realizar un análisis de los equívocos y aciertos que realizan las salas penales al momento de absolver a los imputados, particularmente al señor Miguel Óscar Saavedra Díaz y a su jefe directo, el señor Leonidas Yabar Bedregal. Además, se estudiarán los equívocos de la Tercera Sala Civil de Lima, al pronunciarse a favor del señor Saavedra Díaz y otorgarle un monto indemnizatorio.
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El derecho de huelga de los trabajadores que ocupan puestos indispensables y el ejercicio de la potestad sancionadora del empleador

Carbajal Flores, Claudia Alejandra 05 April 2022 (has links)
El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.
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La discriminación legal en el Perú ¿se encuentran los trabajadores a tiempo parcial realmente protegidos por el derecho a la igualdad y a la no discriminación?

Castro Sucre, Slina 03 September 2018 (has links)
El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C 100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso 2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.”
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El derecho a la sindicalización, negociación y huelga, de los trabajadores de dirección y de confianza en el sector privado en el Perú- año 2019

Berríos Soto, Lizet Karina 03 March 2020 (has links)
En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.

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