En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención

El empleo de los riders por parte de las empresas por aplicativos digitales o apps en el Perú busca como objetivo inmediato cubrir las necesidades empresariales de reparto o entrega de bienes o productos a los clientes finales de los mismos. Esta actividad da lugar a una prestación de servicios sobre la cual se busca determinar si existe una relación laboral como resultado de comprobar la posición que ocupan cada una de las partes dentro de la vinculación económica que ambas partes sostienen sea en calidad de empleador por parte de la empresa por aplicativos digitales o apps y del otro lado con relación a cada uno de los riders quienes realizan la actividad en tiempo real de la prestación del servicio de delivery en calidad de trabajadores a través del uso tecnológico de un algoritmo empleado por la empresa de aplicativos digitales a través del cual se ejerce el respectivo poder de dirección y al cual se encuentra el rider subordinado digitalmente en cada acto de reparto. Con respecto a este modelo empresarial usado por parte de las empresas por aplicativos digitales lo que se busca es desentrañar como contribuyen a la determinación de quien es el que dirige las actividades de los denominados prestadores de servicios por aplicativos digitales al interior de la puesta en práctica de una economía colaborativa entre dos o más empresas a través del uso de los algoritmos por medio de los aplicativos digitales. Por consiguiente; la interrogante que surge es la siguiente si los riders son trabajadores de las empresas por aplicativos digitales se les aplicaría en el Perú la ley laboral correspondiente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

La huelga, conforme se encuentra regulada en Perú, es aquel derecho por medio del cual los trabajadores organizados acuerdan paralizar sus labores a modo de protesta en contra de su empleador, ya sea en el marco de una negociación colectiva o fuera de esta. Este derecho, como todo derecho fundamental, posee límites externos provenientes de su convivencia con otros derechos y, límites internos, provenientes de su conceptualización legislativa; siendo que, toda forma de huelga que se aleje del concepto legislativo será considerado como una huelga ilegal. En esa línea, resulta urgente modernizar al derecho de huelga, flexibilizando sus modalidades de acción de modo que se adecúe a la variedad de tipos de relaciones laborales y no se circunscriba a un modelo de empresa tradicional, donde la forma idónea de causar daño al empleador era con la paralización total y masiva del trabajo. En dicho orden de ideas, consideramos que el derecho de huelga adquiere mayor efectividad si se deja en manos de los trabajadores la decisión de la forma de protesta que realizarán en contra de su empleador, en vista a que, la paralización del trabajo no siempre es la manera mas efectiva de causar daño si tenemos en cuenta que no todas las compañías funcionan de la misma manera. Siendo esto así, la presente tesis analiza la efectividad de la huelga conforme se encuentra regulada y la posibilidad de implementar un modelo de huelga dinámico que permita a los trabajadores determinar la forma de manifestación de dicho derecho, pues, al igual que las relaciones laborales, el derecho de huelga está en la necesidad de variar acorde a las características del mundo laboral moderno, el mismo que se quedó congelado en el tiempo, pensado para una empresa de producción, donde la falta de mano de obra perjudicaba enormemente al empleador

En el presente artículo se pretende analizar la figura de la perdida de la confianza en el régimen privado laboral, con una visión crítica frente a la manera en la que se viene abordando esta problemática a nivel jurisdiccional en nuestro país. Partiremos analizando la doctrina clásica del derecho del trabajo con la finalidad de tener un concepto claro de trabajador de confianza, continuaremos analizando el concepto de trabajador de confianza en nuestra legislación remontándonos a los primeros dispositivos que regulaban esta figura. Posteriormente revisaremos la legislación actual que regula el régimen privado laboral para analizar cómo se encuentra actualmente regulada la figura del trabajador de confianza y al mismo tiempo revisaremos la ley general de sociedad en el extremo que autoriza la extinción del vínculo laboral con el gerente mediante la aplicación de la remoción. Asimismo, tendremos en cuenta el contenido de las resoluciones que consideran a la pérdida de confianza como una causal válida de la extinción de la relación laboral lo cual nos permitirá sustentar nuestra postura, para finalmente arribar a nuestras conclusiones

El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes que se desprenden de la casación materia de análisis, con la finalidad de emitir una opinión al respecto. Para tal efecto, se realiza una revisión de los hechos relevantes que componen la controversia, así como los antecedentes del caso. De esta forma, la metodología empleada en este informe se respalda en las normas vigentes en el momento de los hechos, su respaldo legal y constitucional, junto con la interpretación a la luz de diversos principios que rigen el Derecho del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo, sí como la realizada por diversos autores para así aplicar todo ello a las principales decisiones jurisdiccionales que resolvieron el proceso y constituyen antecedentes de la Casación bajo análisis. En ese sentido, nos adherirnos al sector de la doctrina que se encuentra a favor de la estabilidad absoluta ante el despido incausado y la posibilidad que aplicar en el proceso figuras como la Pretensión Implícita como hipótesis de la flexibilización del Principio de Congruencia Procesal. En ese sentido, se postula la viabilidad de un proceso laboral que no revista de una absoluta rigidez que perjudique al trabajador, quien es la parte procesal en situación de inferioridad económica y jerárquica. Finalmente, se defiende el escenario de aceptar que se modifique la demanda, ampliando pretensiones o incorporándolas en concordancia con los principios y valores de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, lo cual es tributario de un proceso oral y permite darle un significado de garantía de los derechos laborales

La fiscalización laboral es vital para verificar que las obligaciones de trabajo se están cumpliendo acorde a lo establecido por el empleador. Esto debe darse respetando los derechos fundamentales de los trabajadores; es decir, sin cometer un ejercicio desmedido que termine por deslegitimar el despido. Este informe profesional analiza el caso del uso del reporte de llamadas del celular del trabajador con la finalidad de demostrar una falta grave laboral que justificaría el despido realizado (Sentencia N° 00003-2010-Corte Superior de Justicia de Arequipa). En este caso, el empleador sostiene que el despido está conforme a ley dado que el empleador no cumplió con sus obligaciones; por su parte, el trabajador alega que se ha vulnerado su derecho a la reserva de las comunicaciones y que la falta laboral cometida no puede ser considerado una falta grave. Este tema resulta interesante, porque a medida que pasa el tiempo, el desarrollo tecnológico va forzando el replanteamiento de las clásicas figuras laborales y la aparición de nuevas formas de ejercer el poder de dirección; de modo que, la subordinación, como elemento esencial de la relación laboral, enfrenta nuevos retos para determinar los límites del poder de fiscalización. En tal sentido, lo que se pretende es analizar las principales controversias jurídicas existentes que se encuentran en la referida sentencia; asimismo, se busca dar argumentos en favor o en contra en base a lo resuelto por la Corte Superior. Finalmente se brindan algunas conclusiones en relación a lo analizado a lo largo del informe profesional.

El presente artículo parte de un análisis de las fórmulas de reparación civil que han sido empleadas para resarcir la afectación a los derechos laborales individuales, para luego analizar las distintas propuestas de resarcimiento a los derechos colectivos haciendo uso también de la responsabilidad civil. Se hace énfasis en el deber de indemnizar la afectación al derecho a la libertad sindical en el caso de los locadores de servicios con vínculo desnaturalizado. Para concluir lo anterior, se realiza un análisis crítico de lo propuesto por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema a partir de sus fallos y lo postulado en el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, de reciente publicación. Acto seguido, se explica el porqué se considera que las propuestas de reparación de los operadores de justicia antes mencionados necesitan ser matizadas para generar una solución más razonable y proporcional que tutele el derecho a la libertad sindical del trabajador sin afectar los derechos del sindicato. Finalmente, realizamos propuestas de reparación al derecho a la libertad sindical desde los conceptos de daño moral, perdida de oportunidad y lucro cesante y proponemos cuales serían los conceptos aplicables de acuerdo a cada supuesto, haciendo la salvedad de que resulta vital analizar cada caso concreto para que la reparación al derecho a la libertad sindical no sea ni insuficiente, ni desproporcionada.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito informar de la situación estadística actual de los trabajadores con discapacidad en el sector privado y cuál es el procedimiento vigente para implementar los ajustes razonables en este sector. En atención a esta información se analiza si, luego de los cambios legislativos que propician mejoras y facilidades para los trabajadores con discapacidad, se ha evidenciado en la realidad un aumento en la contratación de estos trabajadores y de sus salarios, siendo la respuesta negativa en ambos escenarios. Siendo esto así, la investigación realiza una revisión detallada de los derechos y especial protección de las personas con discapacidad y del procedimiento de ajustes razonables con el fin de evidenciar que es necesario la existencia de un tercero que determine la carga indebida de los ajustes razonables, concluyendo que es crucial que sea la autoridad administrativa la encargada de fiscalizar dicho procedimiento, toda vez que la revisión de los documentos y estados financieros que acreditarían la supuesta carga indebida no debe ser de evaluada únicamente por una de las partes involucradas.

A efectos de imputar la impuntualidad como falta grave, causa justa de despido, el legislador peruano ha previsto que deben concurrir dos elementos: (i) la reiterencia en el tiempo del incumplimiento al horario de trabajo por parte del trabajador; y (ii) la imposición de sanciones, entiéndase amonestaciones escritas y suspensiones, previas al despido por la misma conducta infractora. Sin embargo, en este supuesto se ha omitido brindar un parámetro objetivo para delimitar cuando estamos ante una conducta infractora reiterada, a diferencia de la causal referida al ausentismo laboral, lo que a mi consideración no es equiparable a la existencia de sanciones previas al despido. En tal sentido, el presente trabajo pretende demostrar que, si bien los elementos para configurar la falta grave referida a la impuntualidad reiterada, contenida en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se encuentran relacionados entre sí, estos son independientes en cuanto a su valoración y comprobación fáctica, siendo que el primero de ellos se encuentra sujeta a la discrecionalidad del empleador dado un problema de vaguedad en la enunciación del supuesto de hecho.

Las organizaciones públicas, para poder cumplir con sus funciones, cuenta con distintitas potestades, entre ellas la discrecionalidad, que lo facultad a emitir actos sin la necesidad de previamente exista un procedimiento como son los actos de administración que están relacionados con las acciones del personal, pueden acarrear la vulneración de los derechos de su personal, como pueden ser: Derecho a la unión familiar, Derecho a los estudios, Derecho de residencia habitual, entre otros. En ese sentido, el presente trabajo tiene como finalidad demostrar la importancia de motivar los actos de administración, relacionado a las acciones de personal. Para lo cual se realiza un análisis teórico y dogmático sobre la importancia de las acciones de personal, los actos emitidos por las organizaciones administrativas, su debida motivación y los derechos vulnerados al no configurarse dicha circunstancia. Asimismo, se efectuó un análisis exegético de la normativa que regula los actos de la administración. Llegando a las conclusiones: a) Que los actos de administración, relacionados a la asignación de personal deben estar debidamente motivados; b) Deberían ser impugnables los actos de administración, relacionados a la asignación de personal; c) Una regulación idónea debería buscar un equilibro entre la protección de los derechos individuales y los intereses públicos.