Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’expatriation est une stratégie organisationnelle en constante croissance et considérée comme un puissant moteur de développement du leadership. Les entreprises internationales qui l’emploient font toutefois face à de nombreux défis, dont celui de fidéliser les expatriés, qui sont nombreux à quitter dans les deux années suivant leur rapatriement. Comme solution à cette problématique, il a été proposé de faire une meilleure utilisation de l’expérience acquise à l’international. La présente étude vise donc à répondre aux questions suivantes : a) quels sont les acquis développés par les expatriés pendant leur assignation à l’étranger?, b) comment les expatriés réinvestissent-ils ces acquis au sein de leur organisation au retour de leur expérience d’expatriation?, et c) quels sont les facteurs facilitant le réinvestissement des acquis de l’expatriation? Pour ce faire, une méthode qualitative a été utilisée et des entretiens individuels en profondeur, semi-directifs, ont été effectués avec dix rapatriés francophones de quatre multinationales québécoises. L’analyse qualitative a été effectuée à l’aide d’un procédé inductif de catégories conceptualisantes permettant d’expliquer un phénomène, ici le réinvestissement des acquis de l’expérience d’expatriation, selon le point de vue des rapatriés. Premièrement, les participants affirment avoir fait des apprentissages de différents ordres. Il s’agit d’habiletés de gestion de soi, relationnelles, interculturelles, techniques, stratégiques, ainsi que des habiletés managériales. Deuxièmement, cette étude met en lumière qu’une fois de retour de leur assignation à l’international, les rapatriés utilisent, de manière consciente et volontaire, les acquis auxquels ils accordent de la valeur et déploient plusieurs comportements de réinvestissement des acquis tels que : partager des informations techniques, prévenir les problèmes potentiels et améliorer les façons de faire, représenter la compagnie à l’étranger, maintenir un réseau de contacts internationaux, agir à titre d’interprète culturel, gérer du personnel, former ou coacher d’autres expatriés, relever de nouveaux défis au sein de l’entreprise ou mettre en valeur leurs acquis dans le cadre d’un entretien d’embauche. Finalement, les rapatriés ont mis de l’avant des facteurs à la fois personnels et organisationnels qui faciliteraient, selon eux, le réinvestissement des acquis. Parmi les facteurs personnels, il y a la motivation de l’expatrié à transférer ses connaissances et à réinvestir ses acquis, la capacité à nommer et à affirmer ses besoins, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et l’intention de rester, de même que de la patience et des attentes réalistes face au retour. Les facteurs organisationnels identifiés sont : la reconnaissance de la part du supérieur immédiat et de l’organisation, l’intérêt de la part des collègues et du supérieur immédiat, une culture organisationnelle de communication et de transparence, la présence d’une structure organisationnelle de transfert des connaissances et de gestion des talents, une diversité culturelle au sein de l’entreprise, la présence d’opportunités et de projets motivants en continuité avec le mandat à l’international et la tenue d’une rencontre-bilan avec les Ressources Humaines.

Dans cette thèse, nous nous interrogeons dans une première partie dans quelle mesure le milieu parvient à influencer la croissance des jeunes entreprises nouvellement créées, approchée par la croissance de l’emploi. Pour cela, nous proposons un modèle – en utilisant une base de données de 412 entreprises high tech et 993 entreprises low tech – qui explique la croissance des jeunes entreprises, en fonction de leurs propres caractéristiques, des caractéristiques spécifiques de l’industrie ainsi que de celles du milieu. Nous soulignons en particulier la capacité du milieu à leur offrir un environnement riche en connaissances. Il ressort des estimations que la croissance des entreprises low tech est largement influencée par leurs propres caractéristiques ainsi que les caractéristiques du milieu alors que la croissance des entreprises high tech n’est pas dépendante des caractéristiques du milieu . Ce résultat montre que le milieu est plutôt contraint et qu’il présente de sérieuses lacunes. Les nouvelles données de l’économie de la connaissance rendrait impossible le maintient d’un modèle économique insuffisamment concurrentiel. Les pouvoirs publics ont alors préconisé la création de pépinières d’entreprises afin de créer un milieu favorable à la croissance des entreprises innovantes. Nous proposons ainsi dans une deuxième partie une analyse du rôle des pépinières d’entreprises afin de comprendre si elles peuvent combler les insuffisances du marché. Les résultats montrent que les pépinières jouent un rôle important dans la croissance des entreprises bien qu’elles souffrent de certaines défaillances. / The first part of this thesis addresses the question to what extent the location of a firm can be regarded as having an influence on the growth of newly created firms as measured by employment growth. For this, we propose a model of firm growth –using a database of 412 high tech firms and 993 low-tech firms- that is specific to characteristics of the location as well as the firm and industry. We emphasize in particular the capacity of the location to offer them and environment rich in knowledge. Estimates indicate that the low-tech firms growth is largely influenced by locational characteristics as well as characteristics specific to the firm and industry while the growth of high tech firms is independent of the characteristics of the location. They are not sensitive to local and neighboring sources of knowledge. This result shows that the location is rather constrained and it has serious deficiencies regarding the supply of inputs that are necessary to the development of new technological firms. The new data of the economy of knowledge would make it impossible to maintain an economic model insufficiently competitive. The public powers then called for the creation of business incubators in order to create a conducive environment to the growth of innovative firms. Thus we propose in the second part, an analysis of the role of business incubators in order to understand whether they can fill in the gaps in the market. The results show that incubators play an important role in the firm growth, although they suffer from certain deficiencies.

Introduction La violence en milieux de soins, et plus précisément ceux en santé mentale, est un phénomène sérieux et préoccupant. La mise en oeuvre d’interventions efficaces permettant d’atténuer ce phénomène s’avère une condition sine qua non dans les services de soins en santé mentale. Objectifs 1. Déterminer l’efficacité des interventions utilisées pour diminuer la violence des personnes souffrant de troubles mentaux 2. Évaluer l’utilisation d’un outil d’évaluation du risque de violence par les professionnels de santé dans une unité de santé mentale. Méthodes Deux études séquentielles basées sur le modèle de passage des connaissances à la pratique ont été réalisées : 1. La première étude consistait en une revue systématique de la littérature basée sur la méthode développée par la Collaboration Cochrane pour les revues systématiques d’interventions et sur les lignes directrices PRISMA. 2. Une étude descriptive transversale a été effectué dans l’unité interne de santé mentale d’un hôpital de l’est de l’Ontario. Résultats 1. Parmi les 5 039 références identifiées, 7 articles ont répondu aux critères de sélection. Au total, cinq interventions visant la diminution des comportements agressifs chez les personnes ayant des troubles mentaux ont été mises en lumière. L’évaluation du risque de violence de façon quotidienne a été définie comme étant l’intervention la plus efficace. 2. Parmi les 45 personnes éligibles à cette étude, 26 d’entre eux (57,8 %) ont répondu au questionnaire : 92,3 % des répondants ont déclaré avoir été exposés à un acte de violence et 62 % ont affirmé qu’ils avaient déjà utilisé l’outil d’évaluation du risque de violence disponible dans leur unité, mais pas de façon quotidienne. Des obstacles liés au manque de connaissances de l’outil, au manque de ressources et de temps, ainsi qu’aux attitudes négatives envers les patients et à l’égard de l’outil ont été décelés. Conclusion Bien que les preuves appuient l’utilisation quotidienne de l’évaluation du risque de violence comme moyen pour prévenir et diminuer les comportements agressifs, cette intervention ne constitue pas une pratique courante dans l’unité de santé mentale. Des obstacles cognitifs, organisationnels et comportementaux ont ainsi été soulevés.

Ce mémoire porte sur le rôle du coordonnateur Planetree dans le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement. Au Québec, le modèle Planetree a été identifié comme une des solutions pour faire face aux défis entourant les ressources humaines des établissements de santé et de services sociaux. Le modèle Planetree repose sur dix composantes qui guident les établissements dans leur souhait de développer des pratiques de gestion, de soins et de services centrées sur la personne. Trente établissements ont actuellement adopté le modèle Planetree au Québec. Ces établissements, soutenus par une équipe de professionnels, forment le Réseau Planetree Québec (RPQ). Le coordonnateur Planetree est un acteur clé dans le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement. Toutefois, l’exercice de son rôle demeure complexe et comporte des défis de taille, dont un environnement en constant changement et des ressources humaines et matérielles souvent limitées. Pour éclairer le rôle du coordonnateur Planetree, la littérature en transfert de connaissances explique la nature des connaissances, les moyens à privilégier et les facteurs qui influencent le transfert de connaissances tacites sur lesquelles repose principalement le modèle Planetree. La littérature sur les courtiers de connaissances décrit les caractéristiques de cet acteur et permet de comprendre pourquoi il peut être un levier au transfert de connaissances. La littérature en changement organisationnel explique le type de changement qu’amène le transfert du modèle Planetree. Elle explique aussi que ce type de changement est bien servi par l’approche d’intervention qu’est le développement organisationnel. Cette recherche qualitative et de type exploratoire a donc pour but principal de comprendre le rôle du coordonnateur Planetree et les stratégies de ce dernier pour favoriser le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement. Elle s’appuie sur une étude multi-cas réalisée dans cinq établissements du RPQ où des entretiens semi-dirigés et des groupes de discussion ont été effectués auprès de 30 participants par établissement, pour un total de 151 participants à l’étude. Les résultats de l’étude permettent d’abord d’identifier les éléments qui favorisent l’exercice du rôle du coordonnateur Planetree. Ces éléments sont le soutien de la direction et la collaboration des cadres intermédiaires et du personnel. Le soutien de la direction est caractérisé par a) la légitimité qu’elle attribue au rôle du coordonnateur Planetree, b) l’accès à la direction, c) le rôle clair et connu et les responsabilités réalistes et cohérentes entre elles puis d) le budget et le comité attribués au transfert du modèle Planetree. L’étude permet ensuite d’identifier les savoirs requis à l’exercice du rôle. Ces savoirs sont à la fois des savoir-être, des savoir-faire et des savoirs à maîtriser. Les savoir-être, décrits par des valeurs et des habilités interpersonnelles caractérisées par l’écoute, l’empathie, l’ouverture et l’optimisme du coordonnateur Planetree sont déterminants dans l’exercice du rôle du coordonnateur Planetree. Faisant fortement écho aux principes que prône le modèle Planetree, la présence de ces savoir-être permet au coordonnateur Planetree d’être perçu comme exemplaire par les membres de son établissement lorsqu’ils détectent la cohérence entre les principes que le coordonnateur Planetree prône dans son discours et ses attitudes et comportements au quotidien. Cette cohérence perçue par les membres de l’établissement entre ce que communique le coordonnateur Planetree à travers ses attitudes et ses comportements et le modèle Planetree qu’il représente le rend crédible aux yeux des membres de son établissement. Cette exemplarité viendra teinter l’exercice des trois rôles du coordonnateur Planetree. En effet, à la lumière de notre étude, le rôle du coordonnateur Planetree se décline en trois rôles : 1) le rôle de dissémination, 2) le rôle de coordination et 3) le rôle de soutien à l’action. Ces rôles se déclinent en stratégies qui, à leur tour, sont composées de pratiques. Le rôle de dissémination du coordonnateur Planetree s’exerce à travers des stratégies qui visent à adapter le modèle, le diffuser et susciter l’engagement des membres de l’établissement face au transfert du modèle Planetree. Le rôle de dissémination est composé de trois grandes stratégies : a) faire l’interface entre son établissement et le RPQ, b) diffuser le modèle Planetree dans son établissement et c) expliquer le modèle et favoriser la compréhension du modèle Planetree chez les membres de son établissement. Le rôle de coordination du coordonnateur Planetree s’exerce à travers des stratégies qui visent à relier les éléments et les personnes impliqués dans le transfert du modèle Planetree afin d’en faire un ensemble cohérent au sein de l’établissement. Le rôle de coordination du coordonnateur Planetree est composé de trois grandes stratégies : a) guider le transfert du modèle Planetree dans le prolongement des décisions de la direction de son établissement, b) agir comme courroie de transmission entre les groupes internes impliqués dans le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement et c) évaluer le transfert du modèle Planetree dans son établissement. Le rôle de soutien à l’action du coordonnateur Planetree s’exerce à travers des stratégies qui visent à favoriser l’intégration du modèle Planetree dans les pratiques de gestion, de soins et de services des membres de l’établissement afin de développer une culture organisationnelle centrée sur la personne. Le rôle de soutien à l’action est composée de trois stratégies : a) s’impliquer dans divers comités, équipes et activités de l'établissement, b) promouvoir le transfert du modèle Planetree comme un projet collectif et une responsabilité partagée entre tous les membres de l’établissement et c) soutenir les membres de son établissement dans le transfert du modèle Planetree. L’ensemble de ces résultats, ainsi que les écrits consultés, sont rassemblés dans la proposition d’un modèle du rôle du coordonnateur Planetree dans le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement. Ce modèle illustre que le rôle du coordonnateur Planetree maintient actif le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement et favorise l’absorption du modèle Planetree dans les pratiques de gestion, de soins et de services de l’établissement. Au regard de la compréhension du rôle du coordonnateur Planetree que dégage cette étude, les contributions théoriques qu’elle apporte concernent : 1) l’amélioration des connaissances sur le champ d’études de l’exemplarité comportementale, 2) une meilleure compréhension de l’importance du soutien de la direction dans un processus de transfert de connaissances, 3) une meilleure compréhension des ponts théoriques entre les études sur le transfert de connaissances et celles sur le changement organisationnel et finalement, 4) une meilleure compréhension des composantes du rôle du coordonnateur Planetree dans le transfert du modèle Planetree au sein de son établissement. Les contributions pratiques concernent des pistes d’action et de réflexion utiles pour les coordonnateurs Planetree ainsi que les organisations qui travaillent avec eux, c’est-à-dire les établissements qui ont recours à ce type de rôle et l’équipe de professionnels du RPQ.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La recherche scientifique est dans une période de transition. Les vagues de découvertes dont la plupart ont un fort impact potentiel économique et social ont été accompagnées par l'émergence de nouveaux modes de production de la science. Cependant, même si la recherche est une activité stratégique, elle demeure largement méconnue et les transformations récentes de la production scientifique accentuent le flou qui entoure cette activité. A une opposition simple entre science appliquée et science fondamentale, se substitue toute une gamme de catégories conçues pour rendre compte de la diversité et de l'imbrication des activités dans lesquelles chercheurs et ingénieurs sont engagés. Au-delà du modèle de la recherche académique et de celui de l'innovation, plusieurs modes de coopération et de fertilisation croisée entre la recherche universitaire et l'entreprise se conjuguent. Les modèles polaires sont la recherche universitaire et l'innovation dans l'industrie. Dans le premier modèle, la société délègue aux chercheurs la mission d'accroître le stock de connaissances disponibles et accessibles par tous. Au sein de la communauté académique, les modalités d'organisation, et plus particulièrement les règles de fonctionnement (Merton 1973; Dasgupta and David 1994) permettent une autorégulation des chercheurs. La compétition entre les chercheurs et la lutte pour la priorité des découvertes impose la divulgation des connaissances produites, ce qui permet de stimuler l'effort des scientifiques, de récompenser les meilleurs et de valider les connaissances produites. Sans contrôler le contenu de la recherche, la société peut intervenir par la seule fixation des règles pour s'assurer de la productivité et de la qualité du travail de recherche. Le second modèle est conçu pour gérer des projets destinés à concevoir de nouveaux produits, de nouveaux services et de nouveaux procédés de fabrication. Les chercheurs sont dans ce cas à l'écoute des utilisateurs de la technologie ou du service qui seuls valideront les développements effectués. Le projet d'innovation n'a d'autres ambitions que de les satisfaire. L'organisation de la recherche doit permettre ces liaisons avec l'environnement et doit rendre possible les réorientations nécessaires. Comme le remarquent Callon et al. (Callon, Larédo et al. 1995), ces deux modèles s'opposent terme à terme. Le premier s'inscrit dans une logique de l'autonomie de la communauté scientifique, le second est profondément ancré dans l'entreprise. Le premier requiert la divulgation de connaissances codifiées, publiées sous forme d'articles ou de livres, le second privilégie les savoirs tacites et locaux incorporés dans des dispositifs techniques destinés à être commercialisés. Cette opposition des principes de gestion des deux modèles d'organisation de la production scientifique et technique laisse la place à de nombreux modes d'organisation hybride qui permettent les transferts scientifiques et techniques. Les formes hybrides d'organisation permettent de mieux comprendre comment le développement conjoint d'innovations s'opère. Cependant, pour mieux saisir les mécanismes d'innovation que mobilisent différentes organisations (entreprises, laboratoires publics, ...), il est indispensable d'avoir une représentation adaptée de l'innovation.

Le système canadien de soins de santé coûte cher et il a besoin d’être amélioré afin de devenir plus performant. Cette amélioration du système de soins de santé passe par une recherche innovatrice, c’est-à-dire une recherche basée sur la collaboration entre les producteurs et les utilisateurs de cette recherche. Cette collaboration favorise l’utilisation de la recherche. De nombreuses études ont démontré qu'un facteur déterminant favorise l'utilisation de la recherche: les bonnes relations interpersonnelles entre chercheurs et utilisateurs à toutes les étapes de la recherche, partant de l’identification des priorités de recherche et de l'élaboration des questions de recherche, jusqu'à la mise en œuvre des résultats. Cette thèse offre des pistes pour comprendre les attitudes et les comportements qui favorisent les bonnes relations interpersonnelles entre chercheurs et utilisateurs, ce qui servira à mettre en place des processus de transfert de connaissances efficaces qui mèneront à l'utilisation de la recherche.