Les parties prenantes demandent aux entreprises d'inclure dans leurs processus de gestion des critères de responsabilité sociale tels que la santé et la sécurité au travail et la lutte contre les discriminations etc. Les normes (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, AA 1000…) sont nombreuses en matière de R.S.E ou de développement durable et témoignent des questions et des difficultés de son opérationnalisation. Les critiques des O.N.G révèlent, entre autre, l'insuffisance de l'engagement des salariés qui sont pourtant au coeur des actions de l'entreprise. Ce travail doctoral s'inscrit dans la recherche des causes expliquant les comportements socialement responsables des salariés. Nous abordons notre recherche sous l'angle de l'Employment-Organisation-Relationship (E-O-R) et inscrivons notre travail dans le concept des contrats psychologiques (Rousseau, 1995). Notre recherche vise à mieux comprendre un phénomène social dont les recherches sont aujourd'hui sous-détaillées et sous-exploitées. Nous avons choisi une entreprise du secteur du travail temporaire et focalisé notre recherche sur les comportements en GRH. Notre recherche est qualitative, ethnologique et à visée compréhensive ; nous montrons que les croyances partagées, les normes comportementales et plus largement les ressources tangibles ou intangibles façonnent les comportements socialement responsables des salariés. A notre connaissance aucune recherche ne s'est appuyée sur notre méthodologie pour répondre à ce problème managérial concret. / Stakeholders require companies to include in their management process social responsibility criteria such as health and safety and the fight against discrimination etc. Standards of CSR or sustainable development (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, 1000 AA ...) are many and reflect the issues and difficulties in its operationalization. NGO‟s criticisms reveal, among other things, the lack of commitment of employees who are at the very heart of the company's shares. This work is part of doctoral research determining causes of socially responsible behavior of employees. We discuss our research in terms of the Employment Relationship-Organization-and inscribe our work in the concept of psychological contracts in organizations (Rousseau, 1995). Our research aims to better understand a social phenomenon whose research is currently under- detailed and underutilized. We chose a company in the temporary work sector and focused our research on behavior in HRM. Our research is qualitative, ethnographic and explanatory; we show that shared beliefs, behavioral norms and broader tangible or intangible resources shape the socially responsible behavior of employees. To our knowledge no research has been based on our methodology to meet this specific managerial problem.

Thèse en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada, Docteur en droit (LL. D.) et Université du littoral Côte d'Opale, Dunkerque, France / L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. / The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

En raison de la fragmentation du processus productif et de la concentration des entreprises, des tiers sont susceptibles de s’immiscer dans l’exécution du contrat de travail. Le droit du travail en tient compte partiellement, en leur octroyant des prérogatives et en leur imposant des obligations semblables à celles de l’employeur. Au fil de l’analyse, émergent deux figures aux fonctions distinctes : le tiers utilisateur et le tiers organisateur. Ils ont la faculté d’établir une relation de travail avec un salarié sans qu’aucun contrat de travail ne les lie à celui-ci. Ils sont en outre amenés à préserver et protéger une relation de travail à laquelle ils ne sont pas parties grâce à des mécanismes de garantie ou de responsabilité. En découle une dispersion des droits et obligations de l’employeur ; l’idée d’un employeur unique est même remise en cause. N’est-ce pas le signe d’un dépassement du contrat de travail ? Sont-ce les prémices de relations non-contractuelles de travail ? Est-on à l’orée d’un changement de paradigme en droit du travail ? À ces multiples interrogations, la présente étude tente d’apporter des réponses. / Due to the fragmentation of the production process and corporate concentration, third parties are likely to interfere with the performance of the employment contract. The labor law take them partially into account by granting them prerogatives and imposing them similar obligations to those of the employer. Throughout this analysis, two figures emerge with distinct functions: the “user” third party and the “organizer” third party. They are able to establish a working relationship with an employee without any labor contract that binds them to him. They can also preserve and protect a working relationship in which they are not parties through mechanisms of guarantee or liability. As a result, the rights and obligations of the employer are dispersed; the idea of a single employer is even questioned. Isn’t it the sign that the employment contract is overwhelmed? Is it the beginning of non-contractual labor relations? Are we on the edge of a change of paradigm in labor law? To these many questions, this study attempts to provide answers.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Cette thèse s'inscrit dans la littérature relative au problème d'arbitrage durée, coût et qualité en gestion de projet. Nous développons un modèle d'accélération des projets de fabrication par le recours au travail temporaire et aux heures supplémentaires. Nous prenons en compte l'impact de la main d'œuvre additionnelle sur la durée via les pertes de productivité et sur la qualité des activités qui composent le projet. La qualité de toute activité est mesurée par le pourcentage d'items validés dans sa check-list de contrôle qualité. Nous proposons une formulation linéaire du problème de minimisation de la durée du projet sous contrainte de budget et de respect d'un seuil de qualité minimum pour chacune des activités que le projet comporte. Le programme d'optimisation mixte qui en résulte est appliqué au cas d'un projet de fabrication d'une motrice TGV et permet d'obtenir une planification prévisionnelle de la main d'œuvre pour atteindre la durée optimale d'exécution. Le modèle peut également être utilisé pour accélérer un projet en cours d'exécution ou à des fins plus stratégiques de dimensionnement des postes de travail. / We address the discrete time resource-constrained project scheduling problem in which each activity has a specified work content and its resource usage may vary from period to period. We consider temporary work and overtime as additional renewable resources for crashing the project. We assume that the project quality may be affected by crashing as well as its completion time through productivity loss due to overmanning. We develop a Mixed-Integer Linear Programming (MILP) model to minimise the makespan subject to a budget constraint and to acceptable quality levels for all activities so as to avoid rework. The proposed approach is applied to an actual manufacturing project of a very high speed train motor coach.