No description available.

Överlåtelsedirektivets ändamål är att skydda arbetstagares anställning från negativ påverkan av en verksamhetsövergång. Överlåtelsedirektivet föreskriver således ett uppsägningsför- bud som innebär att arbetsgivare inte får vidta uppsägningar av arbetstagare vid en verk- samhetsövergång på grund av övergången som sådan. Överlåtelsedirektivet syftar även till att beakta arbetsgivares intressen. Uppsägningsförbudet följer således av ett undantag som föreskriver att arbetsgivare får vidta uppsägningar hänförliga till ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl vid en verksamhetsövergång. EU-domstolens tillämpning av undantagsbestämmelsen innebär att arbetsgivare får vidta uppsägningar grundade på andra skäl än övergången som sådan vid en verksamhetsöver- gång. Tillämpningen av undantaget vid en verksamhetsövergång ska avgöras med utgångs- punkt i arbetsgivares uppsägningsskäl. Arbetsdomstolens tillämpning av undantaget sker med hänsyn till en viss tidpunkt, vilket innebär att det föreligger ett absolut uppsägningsförbud från en viss tidpunkt. Det är emellertid oklart från vilken tidpunkt detta absoluta uppsäg- ningsförbud råder på grund av Arbetsdomstolens inkonsekventa uttalanden, vilket påverkar förutsägbarheten för både arbetstagare och arbetsgivare. Den svenska tillämpningen överensstämmer inte med överlåtelsedirektivets ändamål ef- tersom undantaget saknar tillämplighet från en viss tidpunkt i svensk rätt. Det finns således behov av att ändra den svenska tillämpningen av undantagsbestämmelsen. Den svenska till- lämpningen bör överensstämma den EU-rättsliga tillämpningen för att tillgodose även ar- betsgivares intressen och därigenom vara förenlig med överlåtelsedirektivets ändamål.

Inom vård- och omsorgssektorn är omorganisationer komplexa och kan ha stor inverkan på individers livssituation. Tidigare forskning har visat att ett Distribuerat ledarskap är viktigt i denna typ av organisationsförändringar, där ledarskapet ses som en gemensam insats vilket reducerar beroendet av den enskilde ledaren. Däremot har forskning också visat att distribuerat ledarskap kan påverkas av olika kontextuella faktorer. Syftet med studien var därför att ge en ökad förståelse för distribuerat ledarskap vid organisationsförändring inom vård och omsorg. Syftet uppnås med hjälp av en fallstudie, där ledarskap undersöks inom projektgrupper som leder förändringsarbetet med verksamhetsövergång av vård- och omsorgsverksamheter inom Uppsala kommun. Resultaten visar att ledarskapet till viss del uttrycks som distribuerat. Vidare visar resultaten att kontextuella faktorer framför allt har en negativ påverkan på det distribuerade ledarskapet. / Organizational changes in health and social care are complex and can greatly impact people’s lives. Previous research has shown that Distributed leadership is important in these organizational changes, where the leadership is viewed as a collective contribution, which reduces dependence of the formal leader. However, research has also shown that distributed leadership can be affected by contextual factors. The purpose of the study, was therefore to increase the knowledge about distributed leadership in organizational changes in health and social care. The purpose was fulfilled by conducting a case study, where leadership was examined within project groups who lead the organizational change with operational transitions in health and social care at Uppsala municipality. The findings suggest that the leadership is partly expressed as distributed. Moreover, the results show that contextual factors primarily have a negative effect on distributed leadership.

<p><strong><p>Sammanfattning</p>*<p>Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.</p><p>Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare.</p><strong><p>Sökord:</p><p>Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång</p><p>*</p>Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt. </strong></strong></p>

Transfer of undertaking or business is a complex fact. It requires many aspects to be takeninto consideration. For there to be a transfer of undertaking or business, it has to be a stableeconomic entity that after transfer has retained its identity. The provisions regarding transferof undertaking or business is found in the transfer of undertaking or business directive,6 b § LAS and 28 § MBL. An employee’s employment is automatically transferred to the transferee. This includes theemployment contract and the employment relationship as it were at the time of the transfer.This is expressed in 6 b § LAS. The provision suggests that the employment relationshipis something that goes beyond the employment contract. It is not clear from the legalpreparatory work, case law or legal literature what should be covered by the concept of anemployment relationship.

Sammanfattning *Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare. Sökord: Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång * Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt.

The subject of this study is transfer of undertakings and employment protection in cases of outsourcing. The aim of the study is to examine how the Swedish law in the area relates to the EU law. This is done by comparing the Swedish case law of Arbetsdomstolen to the case law of the Court of Justice of the European Union and by critically reviewing the case law of Arbetsdomstolen from a gender perspective. The method used for this study is a doctrinal research method. This is supplemented with a social science perspective. Cases of outsourcing are often complex and have given rise to a lot of case law from both the Court of Justice of the EU and Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen has furthermore been subject to criticism for interpreting the EU directive too independently and for being too employer friendly. The results of the study show that Arbetsdomstolens assessments are different from the Court of Justice of the EU assessments in some aspects. Both courts, but Arbetsdomstolen in particular, distinguishes between undertakings that are based on material assets and undertakings that are based on personnel assets. Case law shows that a transfer of undertaking is more likely to occur when it concerns an undertaking based on material assets. This means that Arbetsdomstolens assessments are unfavorable for employees working in undertakings based on personnel. The conclusion is therefore that, since the Swedish labor market is gender segregated, the employment protection is stronger for men than for women.

Flertalet jurister hävdar idag att det är svårt att skydda arbetstagarna vid en verksamhetsövergång. Skyddet som är upparbetat till arbetstagarnas förmån fullgör inte sitt huvudsakliga syfte. De hävdar även att arbetstagarnas skydd behöver omarbetas eftersom det idag är möjligt för förvärvaren av en verksamhet att välja vad de vill ska innefattas i samband med övergången. Det är därför nödvändigt att ta reda på när en verksamhetsövergång föreligger enligt AD eftersom det är då arbetstagarna är skyddade.      I dagen samhälle skyddas arbetstagare vid en verksamhetsövergång med hjälp av bestämmelserna i 6 b § LAS som tolkas med Rådets direktiv 2001/23/EG i bakgrunden. I 6 b § LAS finns det ingen tydlig riktlinje om när en verksamhetsövergång anses ha genomförts utan endast att den ska vara föremål för en ekonomisk enhet som är bestående. På grund av den kortfattade informationen använder sig AD av de så kallade Spijker-kriterierna som upparbetats av EU-domstolen i samband med en bedömning om övergång har skett. Kriterierna benämns även som en helhetsbedömning och tar reda på om verksamheten har bibehållit sin identitet och om verksamheten kan benämnas som en bestående ekonomisk enhet. För att verksamheten ska ha en möjlighet att betraktas som bestående krävs att de tillgångar eller arbetstagare som övergår kan betraktas som en självständig enhet. Det är dock inte de enda som krävs för att en verksamhetsövergång ska vara genomförbar. Det krävs att övergången ska vara lagenlig, vilket är ett underförstått uttryck från AD och EU-domstolen     De olika kriterierna betydelse varierar beroende på verksamhetsslag och det har visat sig att den ekonomiska enhetens självständighet har brustit i de flesta mål resulterat i att skyddet inskränks. Det komplexa vid en verksamhetsövergång är att få självständigheten att övergå.     Författarens egna kommentarer riktar in sig på att skyddet behöver stärkas genom ett kompletterande skydd för att nå upp till sitt syfte. Syftet är enkelt och bör inte vara allt för svårt att uppnå. / Several lawyers claim that nowadays it is hard to protect workers and that the protection does not fulfil its essential purpose. They also argue that the protection needs to be revised because it is possible for the purchaser of a business to choose what they want to include in the transition. It is therefore necessary to determine when an activity transition exists in the Swedish Labour Court because that is where workers are protected.     Todays society protects workers at an operations transition using the provisions of section 6 b § LAS interpreted with Councils Directive 2001/23/EC in mind. In paragraph 6 b § LAS there are no clear guidelines on when an activity transition is considered as implemented, only that it should be subjected to a lasting economic entity. Because of the brief information the Swedish Labour Court uses the so-called Spijker-criteria incurred by the EU-Court in connection with an assessment of when a transition has taken place. The criteria are also referred to give an overall picture and determine whether a business has maintained its identity and whether a business can be designated as a permanent economic entity. If the business should be considered as definitive it is required that the assets or workers transitioning can be regarded as an independent entity. It is also necessary for it to be subject to a transition that is considered to be lawful. “Lawful transfers” is an implicit expression and is not covered by the Swedish Labour Court.       The various criteria importance varies according to the type of activity and it has been proven that the economic units independence in most cases has widened the protection. The hard part of a business transfers is to gain an independence. It has also shown that several criteria is taken into account.      The author's own comments addresses that the protection needs to be strengthened. Sweden, for example, is acquiring an additional protection to ensure achievement of the aim. The aim is simple and should not be too complex to achieve.

<p>The swedish law of contract is fundamental within several civil law areas, among others labour law. The labour law contains more explicit legislation specificly adapted to the relation between employers and employees. Sometimes the labour law needs to rely on more general regulations, such as the law of contract. When the situation contains a specific contract relation dilemma it is logical to use the law of contract, when for example the law of employee protection does not reach an acceptabel solution.</p><p>Transfer of undertaking is a situation were the employee protection is disregarded. The Euro directive 2001/23/EG prescribes, by its implemented rules in the law of employee protection, that rights and duties, such as employement agreements, passes on to the earner of the business. The employee also has the right to oppose a new employement situation which follows by the 6 b § 4 piece law of employee protection.</p><p>Transfer of undertaking is becoming common i todays business life why it is important to analyse and clear the meaning of the transfer, from a labour law and contract law perspective. To make a contract law interpretation of what it means to leave an answer regarding a further employment is something that can involve more than as an employee oppose a continued employment. What includes the transfer of undertaking situation for an employee, in a contract law perspective? That is a question that summarizes the main purpose of this essay. My choise is to interpretate the law of contract restrictive to avoid a too general or wide meaning of the law.</p>

The swedish law of contract is fundamental within several civil law areas, among others labour law. The labour law contains more explicit legislation specificly adapted to the relation between employers and employees. Sometimes the labour law needs to rely on more general regulations, such as the law of contract. When the situation contains a specific contract relation dilemma it is logical to use the law of contract, when for example the law of employee protection does not reach an acceptabel solution. Transfer of undertaking is a situation were the employee protection is disregarded. The Euro directive 2001/23/EG prescribes, by its implemented rules in the law of employee protection, that rights and duties, such as employement agreements, passes on to the earner of the business. The employee also has the right to oppose a new employement situation which follows by the 6 b § 4 piece law of employee protection. Transfer of undertaking is becoming common i todays business life why it is important to analyse and clear the meaning of the transfer, from a labour law and contract law perspective. To make a contract law interpretation of what it means to leave an answer regarding a further employment is something that can involve more than as an employee oppose a continued employment. What includes the transfer of undertaking situation for an employee, in a contract law perspective? That is a question that summarizes the main purpose of this essay. My choise is to interpretate the law of contract restrictive to avoid a too general or wide meaning of the law.