Syftet med denna studie var att undersöka kvinnliga föräldrars allmänna upplevelse av sin arbetssituation och balans mellan arbete och privatliv samt om upplevelsen förändrats efter genomgången utbildning i personlig effektivitet ”Arbeta Smartare”. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka förbättringsmöjligheter och begränsningar respondenterna kunde identifiera för att möjliggöra ett föräldravänligt arbetsliv. Semistrukturerade intervjuer med sju respondenter med hemmavarande barn under 12 år, anställda på en stor statlig myndighet, analyserades enligt induktiv tematisk analys som genererade fyra huvudteman: Flexibilitet genom förtroende, Aspekter av betydelse för balans mellan arbete och privatliv, Förändringar efter utbildning ”Arbeta Smartare” och Möjliga förändringar och hinder med tillhörande underkategorier. Resultatet visade att utbildningen bidragit till bättre arbetsstruktur, men att dess påverkan på balansen mellan arbete och privatliv upplevdes som liten. Gällande förbättringsmöjligheter och begränsningar framfördes önskemål om ökade planeringshänsyn, tydligare riktlinjer, bättre fördelning av ansvaret i hemmet och möjlighet till friskvård. / The purpose of this study was to examine female parents´ general experience of their work situation and work-life balance and whether the experience changed after undergoing training in personal efficiency "Work Smarter". A further aim was to investigate what opportunities of improvement and limitations the respondents could identify, in order to enable a parent-friendly working life. Semi-structured interviews with seven respondents, with children under 12 years of age living at home, employees of a large state agency, were analyzed according to inductive thematic analysis, which generated four main themes: Flexibility through trust, Aspects of importance for work-life balance, Changes after training ”Work Smarter” and Possible changes and obstacles, with associated subcategories. The results showed that the training had contributed to a better work structure, but that its impact on the balance between work and private life was perceived as small. With regard to improvement opportunities and limitations, requests were made for increased planning considerations, clearer guidelines, better division of responsibilities in the home and exercise possibility.  Title: Finding work-life balance. An interview study with working female parents.

No description available.

M.Comm. (Business Management) / Changes in the corporate landscape and an increase in female participation rates in corporate workforces necessitate a better understanding of female career paths and how organisations can accommodate them better. The purpose of this study is to identify the most appropriate work-life balance benefits organisations can offer to female employees to assist them in achieving greater work-life balance. The study further aims to identify learning and development opportunities that females who have exited from their professions can follow to remain relevant and up to date in their fields. Through the literature review the study examines the need for women in corporate workforces, and inspects reasons for the underrepresentation of women in workforces. It further investigates alternative career models female professionals often embark on in an attempt to gain more balance between family responsibilities and career demands and subsequently discusses the costs associated with losing female talent. It then explores how organisations can assist female employees by offering work-life balance benefits. The study was conducted by using an online questionnaire and respondents were selected by employing a snowball sampling method. In this study research found that the most appropriate work-life balance benefits are flexible working hours, on-site childcare facilities, parental leave, part-time work, mobile working and virtual or cyber working. Conversely, the most inappropriate work-life balance benefits are weekend work, shift work, overtime, temporary or casual work, term-only working and fixed term contracts. It further found that employees who have exited from their professions can follow certain learning and development opportunities to assist them to remain relevant and up-to-date in their fields and assist them to return to full-time employment. The following learning and development opportunities were listed as being most appropriate: Attending continuous professional development courses and workshops, reading and further studies, keeping in touch with colleagues to stay updated with new developments at the office and the organisation, attending seminars and doing ad hoc, private, part-time or consulting work.

No description available.

I vår samtid upplever allt fler människor obalans mellan arbete och fritid och har svårigheter i att få dessa sfärer att fungera tillsammans. Enligt de senaste undersökningarna på området förefaller akademiker finna det allra svårast att uppnå livsbalans, vilket gör dessa till en särskilt intressant grupp att studera. Syftet med denna uppsats är att öka insikterna kring arbetsgivares syn på Work-Life Balance inom organisationer med akademiker som anställda. Empirin som uppsatsens resultat grundar sig i, baseras på intervjuer med 11 respondenter i arbetsgivarpostition. Vidare utgår denna uppsats från grundad teori som metodologisk ansats, vilket innebär ett explorativt närmande av vår empiri, där svaren på våra frågeställningar vuxit fram genom fortlöpande, systematisk kodning av transkriberat intervjumaterial. De frågeställningar som besvaras för att uppnå studiens syfte handlar om vad arbetsgivare har för generell uppfattning om WLB, hur arbetsgivare arbetar med WLB i organisationen, samt vilka motiv arbetsgivare har för att arbeta med WLB. Med utgångspunkt i dessa tre frågeställningar har vi kunnat dra slutsatsen att arbetsgivare inom organisationer med akademiker som anställda, ser WLB som en gemensam angelägenhet för arbetsgivare och arbetstagare. Denna syn grundar arbetsgivarna i att arbete med WLB genererar win-win situationer för båda parter, att dagens utvecklade kommunikationsteknologi gör att arbetsgivaren måste hjälpa till att sätta tydliga gränser för arbetstagaren, samt att arbetsgivaren och arbetstagaren tillsammans, genom dialog måste se till att gränserna upprätthålls. Genom studiens resultat indikeras att det vore intressant att vid fortsatt forskning på området undersöka även andra yrkesgrupper, både icke-akademiker och akademiker inom andra verksamhetsområden och på andra platser än de som här undersökts. Detta för att bidra till en bredare bild av hur WLB betraktas av arbetsgivare och för att ta reda på om uppfattningen skiljer sig åt mellan olika grupper eller om det är en effekt av ett i grunden förändrat arbetsliv.

No description available.

Författare:Elin Larsson och Ida Persson, studenter vid Magisterprogrammet i Projektledning vid Karlstads universitet. Bakgrund: Agila metoder är ett samlingsnamn för ett antal processer främst inom mjukvaruutveckling, men även för projektledning (Cervone 2011). Detta arbetssätt kom under mitten av 1990-talet som svar på en önskan om ett mer flexibelt arbetssätt och intresset för dessa metoder har ökat markant de senaste åren (Lindvall et al. 2002). I en omfattande studie kring bland annat motivation har Amabile och Kramer (2011) definierat termen inner work life som de processer som tillsammans bearbetar de intryck som en person får utifrån arbetsdagens  händelser. Beroende på hur dessa händelser påverkar personen presterar denne mer eller mindre bra på sitt arbete. Problemdiskussion: Enligt Tessem och Mauer (2010) har allt fler organisationer börjat använda sig av agila metoder med ett gott resultat på deltagarnas känsla av motivation. Vilka faktorer i de agila metoderna är det egentligen som bidrar till känsla av motivation? Forskningsfråga: Vad i den agila projektarbetsformen är det som påverkar inner work life hos projektdeltagare i praktiken? Syfte: Undersöka projektdeltagares upplevelser av den agila projektarbetsformen utifrån de teorier kring inner work life som presenteras i Amabile och Kramer (2011). Metod: Undersökningen baserades på en kvalitativ ansats i form av intervjuer utifrån en teorietisk förförståelse kring det agila arbetssättet och motivation. Teori: Den teoretiska grundramen bygger till största del på de teorier som Amabile och Kramer (2011) presenterat kring inner work life. För att nå en god förståelse presenteras även bakgrunden till agila metoder och detta specifika arbetssätt, samt andra forskares syn på motivation bland de som arbetar enligt de agila metoderna. Empiri: Sju intervjuer med projektdeltagare från tre olika projekt men i ett och samma företag har genomförts och utgör studiens empiri. Analys: Det insamlade intervjumaterialet har bearbetats och analyserats utifrån den teoretiska förförståelsen. Slutsats: Det som i det agila arbetssättet främst påverkar projektdeltagarnas inner work life är de dagliga mötena, tavla med lappar som beskriver olika arbetsuppgifter och projektets status samt teamets samarbete.

Research in the work-life area has typically concerned individuals' assessments of their own conflict. The current study went beyond this by examining supervisor assessments of employee conflict and how they relate to the support given to employees. This support, traditionally measured using a unidimensional measure of support, was measured with a multidimensional measure that differentiates eight separate forms of support, including listening, emotional, emotional challenge, reality confirmation, task appreciation, task challenge, tangible assistance, and personal assistance support. Additionally, the amount of personal contact between the supervisor and the employee and the extent to which the supervisor likes the employee were examined as potential moderators of the relationship between supervisor assessments and the support given. Further, employee satisfaction with supervisor support, as well as the potential moderating role of the need for support on the relationship between the provided support and the employee's satisfaction with the support, were explored. Finally, employee satisfaction with the eight forms of support and subsequent outcomes (i.e., subsequent work-life conflict, job satisfaction, turnover intentions, organizational commitment, and job performance) as they relate to the provided support were examined. Data were collected from 114 pairs of employees and supervisors. Employees were assessed at two time periods two weeks apart whereas supervisors were assessed at one time period, within five days of the employee's first time period. Results showed that supervisor assessments of employee work-life conflict were either unrelated or negatively related to the eight forms of support. Additionally, it appears that when supervisors perceived employees as having a high degree of work-to-life conflict, they provided relatively high and relatively equal amounts of emotional challenge and reality confirmation support to employees regardless of how much they liked them. When supervisors perceived employee work-to-life conflict as being low, however, they provided significantly more emotional challenge and reality confirmation support when they liked the employee as opposed to when they did not like the employee. Furthermore, the relationship between emotional challenge support and job satisfaction was mediated by satisfaction with emotional challenge support, the relationship between task appreciation support and affective commitment was mediated by satisfaction with task appreciation support, and the relationship between task appreciation support and job satisfaction was mediated by satisfaction with task appreciation support. Finally, when emotional challenge support was provided, greater levels of support led to greater employee satisfaction, especially if there was a need for the support. However, when reality confirmation support was provided, employees were less satisfied with the support when a large amount of support was provided and the employees' need for support was low.

Thesis (M.Sc.)--Saint Mary's University, 2009. / Running head: Interventions to increase worker happiness. Includes abstract and appendices. Supervisor: Kevin Kelloway. Includes bibliographical references (leaves 46-55).

Thesis (M.Sc.)--Saint Mary's University, 2009. / Includes abstract and appendices. Supervisor: Camilla M. Holmvall. Includes bibliographical references (leaves 56-68).