Många kvinnor går igenom klimakteriet medan de befinner sig i arbetslivet. Tidigare forskning visar att symtom i samband med klimakteriet kan leda till utmaningar för arbetande kvinnor och ha en negativ effekt på produktivitet och arbetsförmåga (Griffiths et al. 2013; Rees et al. 2021; D’Angelo 2022). Regeringen (2023) har gått ut med att människor kommer att behöva stanna kvar längre inom arbetslivet framöver, vilket innebär att det blir allt viktigare att skapa goda förutsättningar för att alla arbetstagare ska hålla ett helt arbetsliv. Vår studie syftar till att öka förståelsen för hur kvinnor upplever klimakteriet i samband med arbetslivet och att undersöka vilket stöd som skulle hjälpa dem och ge dem möjligheter för ett hållbart arbetsliv. Vi utgår från tre frågeställningar för att besvara syftet med studien. Våra teoretiska utgångspunkter bygger på tidigare forskning inom ämnet samt relevanta begrepp som kan analyseras i relation till klimakteriet i arbetslivet. De teoretiska begreppen är hållbart arbetsliv, arbetsanpassning, inkludering samt diskriminering. Vårt empiriska material består av åtta genomförda intervjuer där samtliga intervjuer har spelats in och transkriberats inför analysarbetet. Urvalet för studien har varit respondenter som i någon utsträckning förvärvsarbetar då klimakteriet ska sättas i relation till arbetslivet. För att analysera det insamlade materialet har vi skapat teman genom att sammanställa samtliga intervjusvar under de begrepp som redovisas i teorin. Studiens resultat visar att kvinnorna har övervägt att gå ned i arbetstid, byta yrke eller att de redan har lämnat en arbetsplats på grund av besvär i samband med klimakteriet. Resultatet visar även att de har sjukfrånvaro från sina arbetsplatser, samt att de saknar stöd och anpassningar relaterade till klimakteriet och den ohälsa det kan medföra. Studien visar att arbetsgivare kan stötta kvinnor i klimakteriet genom lämpliga arbetsanpassningar, men även genom kunskapsspridning och att ämnet lyfts på arbetsplatserna. Vår slutsats är att det behövs en ökad kunskap inom området och att hur kvinnliga medarbetare kan påverkas av klimakteriet behöver lyftas genom utbildningar på arbetsplatserna både bland chefer och medarbetare.

Diss. (sammanfattning) Uppsala : Univ., 2002. / Härtill 5 uppsatser.

Diss. (sammanfattning) Linköping : Univ., 2005. / Härtill 5 uppsatser.

Diss. (sammanfattning) Linköping : Univ., 2002. / Härtill 4 uppsatser.

En stor del av den arbetsföra befolkningen drabbas någon gång under sitt arbetsliv av hälsobesvär. För att möjliggöra ett hållbart arbetsliv finns det lagstadgade krav på arbetsgivaren att genomföra arbetsanpassningar, för att motverka hälsobesvär och för att sjukskrivna medarbetare ska kunna återgå i arbetet. Dock omfattar forskningen sällan HR-funktionen och därför har vi valt att undersöka hur individer i en HR-funktion upplever sin roll vid arbetsanpassning för sjukrivna medarbetare. Studien är avgränsad till att endast omfatta arbetsanpassning vid återgång i arbete. Med en kvalitativ metod har åtta intervjuer genomförts med informanter i en HR-funktion. Resultatet i studien visar att individer i HR-funktionen är en högst delaktig och viktig aktör med en samordnande funktion. / A large part of the workforce suffers from health issues at some point during their work life. As a result, there are statutory requirements for the employer to carry out work adjustments, partly to counteract health problems and so that employees on sick leave can return to work. However, research rarely covers the HR-function and therefore we have chosen to investigate how individuals in the HR-function perceives its role when work is modified for employees on sick leave. This study is limited to modified work when an employee on sick leave will return to work. Through a qualitative method were eight interviews conducted with informants in an HR-function. The results of the study show that individuals in an HR-function is a highly involved and important actor with a coordinated function.

This essay addresses and treats the employer's obligation to work adaptation for people with a physical disability according to discrimination law and the work environment law. Furthermore it also treats the employer's obligation to rehabilitation of employees that has a reduced working ability as consequence of their work. The essay also intends to investigate if there are any differences in the employer’s obligation to work adaptation when recruiting and the employer’s obligation to work adaption for an existing employment.   In this work, there is a background chapter which describes the UN and the European Union's approach to work reduction ability and disability. Furthermore, there is a detailed description of the work environment law, the discrimination law, the social insurance code and the employment protection legislation. A description of the laws and the legal practice on work adaptation and rehabilitation is presented where relevant judgments from labor court are described and a preliminary ruling from the European Court.   The work includes an analyzing part which summarizes important parts of the work. Here I have analyzed the legislative texts, the legal usage and the preliminary work of the laws and there content. In the end the conclusions are presented. For a person with a physical disability the employer has an obligation to take appropriate support - and adaptation measures. What is legitimate is depending on which possibility the employer have to take the measures, what effect the measures will provide, how extensive the employee's disability is, what economic situation the employer is located in, what resources that are necessary to take, how cost requiring the measures become and which kind of employment it is. What obligations a employer has to rehabilitation of an employee with reduced working ability is different from one situation to another. Factors to considerate are the size on the workplace, if the employee agreed to go through the rehabilitation and had a good attitude and if a proper rehabilitation, work adaptation and reassignment investigation is done. The employer can become forced to reorganize the work in order to make the employee able to resume his work. The obligation to reorganize the organization is depending on whether or not it is legitimate to require this of the employer. What are essential is which possibilities there is to make reorganization, what viable and organizational means there is and whether or not reorganization can mean that other employees are exposed to risks. As a rule, reduced working ability or a disability is not at justified dismissal ground if the employee can carry out work of significance for the employer. / Denna uppsats behandlar och tar upp arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning för personer med fysisk funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljö lagen. Dessutom behandlar uppsatsen också arbetsgivarens skyldighet till rehabilitering av anställda som har en reducerad arbetsförmåga som följd av sitt arbete. Uppsatsen avser också att undersöka om det finns några skillnader i arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid rekrytering respektive arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid en befintlig anställning. I detta arbete finns det en bakgrund som beskriver FN och EU: s syn på nedsatt arbetsförmåga och funktionsnedsättning. Dessutom finns det en detaljerad beskrivning av arbetsmiljön lagen, diskrimineringslagstiftningen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. En beskrivning av de lagar och den juridiska praxis om arbetsanpassning och rehabilitering presenteras där relevanta domar från arbetsdomstolen beskrivs och ett förhandsavgörande från EG-domstolen. I arbetet ingår en analys del som sammanfattar viktiga delar av arbetet. Här har jag analyserat lagtexterna, den juridiska användningen och förarbeten till lagarna och dess innehåll. I slutet presenteras slutsatserna som arbetet har lett fram till. För en person med ett fysiskt funktionshinder har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga stöd - och anpassningsåtgärder. Vad som är legitimt beror på vilken möjlighet arbetsgivaren har att vidta de åtgärder som är nödvändiga, vilken effekt åtgärderna kommer att ge, hur omfattande den anställdes funktionshinder är, vilken ekonomisk situation arbetsgivaren befinner sig i, vilka resurser som behövs, hur kostnadskrävande åtgärderna blir och vilken typ av arbete det är. Vilka skyldigheter en arbetsgivare har till rehabilitering av en medarbetare med nedsatt arbetsförmåga skiljer sig från en situation till en annan. Faktorer att ta hänsyn till är storleken på arbetsplatsen, om arbetstagaren gått med på att gå igenom rehabiliteringen och har en bra attityd, och om en ordentlig rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning utförts. Arbetsgivaren kan bli tvungen att omorganisera arbetet för att möjliggöra för den anställde att återgå till sitt arbete. Skyldigheten att omorganisera organisationen är beroende av huruvida det är legitimt att kräva detta av arbetsgivaren. Vad som är viktigt är vilka möjligheter det finns att göra en omorganisation, vilken livskraftiga och organisatoriska medel som finns och huruvida en omorganisation kan innebära att andra anställda blir utsatta för risker. Som regel utgör nedsatt arbetsförmåga eller funktionshinder inte saklig grund för uppsägning om arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.