In the Church of Sweden, the head of the educational activities is usually not a church, or parish, educator, nor a teacher. One purpose of the 2014 educational reform was to clarify the role and mission of the education officer (församlingspedagog). The roll of the education officer as leader has not been highlighted. The purpose of this present study is to elucidate if some of the education officer’s leadership in the Swedish Church can be called educational leadership and to what extent the school’s definition of educational leadership can be applied in this context. If so, how can educational leadership be understood, conditioned and realized in practice, that is, in the church context. The thesis is based on a qualitative study with interviews of education officers, who are in a leading position of theeducational activities, and their managers. Theoretical starting points have been Ärlestigs and Törnsén’s model for school leaders’ educational leadership. Another starting point is Berg’s model to explore the freedom and limitations of the leadership activities. The education officer’s leadership consists of two parts, one as a manager and one as a leader. The tension between these two is obvious as the role of a manager is clear and the one as leader is unclear. Ärlestigs and Törnsén’s model consists of three parts that together constitute the educational leadership of the leader; to create the conditions for learning and teaching in the role of educational leader, to guide the school’s core processes in the role of educational leader, that is to lead learning and teaching and finally, to link the organization’s results to the daily work of learning and teaching. The result of this study is that the conditions for management are that the educational leader are given the needed conditions to lead and receive support in the work. The conditions for educational leadership are not fully fulfilled, as the leadership role is unclear. There is a need to adjust the terms to better suit the church context. The work and leadership of the education officer needs to be acknowledged, made visible and described in order to be possible to develop.

Det är HR:s uppgift att föra samman organisationens mål och uppdrag med de mänskliga resurserna. Att medarbetarna är organisationens viktigaste resurs är en etablerad uppfattning. Studien undersökte hur individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn upplever sin mångsidiga roll vad gäller att skapa värde för och tillgodose förväntningar hos olika aktörer inom organisationen. Vidare undersökte studien hur individer med dessa befattningar beskriver sina roller samt hur de upplever att växla mellan de olika rollerna. Studien är genomförd på åtta individer med arbetsledande HR-befattningar inom den kommunala sektorn genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med ett tematiskt upplägg. Ulrich och Brockbanks normativa teori om värdeskapande HR, Goffmans dramaturgiska perspektiv, Katz och Kahns teori om rolloklarhet och rollkonflikt i kombination med tidigare forskning inom ämnet har använts för att förstå respondenternas upplevelser av sina arbetsroller. Resultatet av studien visar att HR:s mångsidiga roller upplevs olika, rollens frihet ses som positivt dock upplevs tid- och resursaspekten ibland som utmanande. Fyra huvudroller har definierats: en arbetsledande roll, en verksamhetsutvecklande roll, en medmänsklig roll samt en administrativ roll. Upplevelserna av att växla mellan de olika rollerna ses som både givande och utmanande. Studien visar att respondenterna upplever att de har goda förutsättningar att skapa värde för organisationen, framförallt genom stöttning och att ge olika perspektiv inom exempelvis arbetsrättsliga frågor eller personalrelaterade frågor.

Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet – en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön. Bland annat används lagförarbeten, lagtext och rättspraxis. Arbetsgivare i Sverige har en bibehållen fri anställningsrätt, men med de begränsningar som diskrimineringsförbudet medför. De anses alltid ha ett befogat intresse avatt den person som rekryteras ska vara lämplig för den sökta tjänsten och har rätt att ta hänsyn till att arbetet ska utföras på ett så effektivt och bra sätt som möjligt. Personliga egenskaper ska dock tillmätas betydelse bara då det verkligen spelar roll för tjänstens utövande, och detställs bland annat krav på att meritvärderingen ska göras på ett objektivt och ur diskrimineringslagstiftningens perspektiv godtagbart sätt. Det normala sättet att inhämta uppgifter om arbetssökandes personliga lämplighet anses vara att kontakta referenser som har relevant personlig vetskap om den arbetssökande. Arbetsgivaren ska dessutom värdera uppgifterna på ett sakligt och objektivt sätt. Arbetsgivare har likväl rätt att tillmäta de iakttagelser som denne själv gör vid en eventuell anställningsintervju stor betydelse, under förutsättning att den gått korrekt till. Det finns dock gränser för vad arbetsgivare får lägga vikt vid i sin bedömning av arbetssökandes personliga lämplighet vad gäller bland annat arbetssökandes tidigare beteende. Många har stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt beteende. Kvinnliga ledare bedöms vara mindre effektiva än sina manliga kollegor trots att båda agerar exakt lika och samma egenskap kan uppfattas som negativ hos en kvinna men positiv hos en man. Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet riskerar följaktligen att i större utsträckning drabba kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män med samma position, eftersom arbetsgivare då också får möjlighet att tillämpa stereotypa uppfattningar vid meritvärderingen – vilket missgynnar kvinnor. / It is a difficult thing to do an assessment of qualifications, particularly when it comes to the factor “suitability as a person” - a criterion that isn’t easily measured and which according to both the Swedish Equality Ombudsman and the Labour Court causes some concerns. The general purpose of this paper is to map out which space Swedish law gives employers in Sweden, in a recruitment situation, to take into account the job applicants’ suitability as a person for employment, without risking being guilty of direct discrimination. Whether there is a legitimate concern that employers' opportunity to consider the job applicants’ suitability as a person for the position can negatively impact women in leadership positions to a larger extent than men in the same positions, will also be analyzed. An analytical perspective, with a legal dogmatic method and use of theory of leadership and sex, is being applied. Among other things, legislative work, law and case law is being used. Employers in Sweden have a maintained right to freely employ, but the prohibition to discriminate sets some limits. They always have a legitimate interest that the person being recruited will be suitable for the advertised employment, and are entitled to take in account that the work should be performed in the most effective and the best way possible. However, personal qualities are allowed importance in the assessment of qualifications only when they really have an impact in the performance of the duties associated with the position. Also, the assessment of qualifications should be done in an objective and according to discrimination law acceptable way. The normal procedure of obtaining information on a job applicant's suitability as a person is to contact references who have relevant personal knowledge of the job applicant. The employer must also evaluate the information in an objective way. Employers are nevertheless entitled to give the observations being done in the event of a job interview great importance, if the interview was correctly performed. However, there are limitations to what employers may include in the evaluation of the job applicant's suitability as a person, for example when it comes to his or her former behavior. A lot of people have stereotype opinions about male and female behavior. Female leaders are believed to be less effective than their male colleagues, notwithstanding both are acting exactly the same way. Also, the same quality is being described as negative if being held by a woman but positive if a man has it. Employers' ability to give personal suitability importance in the assessment of qualifications therefore causes a concern that women in leadership positions will be more widely negatively affected than men with the same position, since employers then are being given an opportunity to apply stereotype opinions to the assessment of qualifications – which disfavors women.