Motivation är av stor vikt för att kunna lägga mycket tid och energi på sitt arbete. Syftet med den här studien var att se om de faktorer som leder till motivation för kvinnor och män är olika, och om det kan vara anledningen till att det finns fler män än kvinnor på högre positioner. Ämnet har undersökts med en kvalitativ ansats genom att en tio kvinnor och män intervjuats. Resultatet har analyserats genom en tematisk analys och visar att det finns skillnader mellan de faktorer som kvinnor och män upplever vara motiverande. Traditionella föreställningar om kön verkar leva kvar, och även upprätthållas av organisationer.

Syftet med studien var att undersöka samband mellan global arbetstillfredsställelse, personlighetsegenskaper, psykosociala arbetsmiljöaspekter och arbetsattityder på arbetstagare i en verkstadsindustri. Dessutom var syftet att få ökad kunskap om vad det är som bidrar till global arbetstillfredsställelse. 74 deltagare besvarade frågeformuläret innehållande 53 påståenden rörande global arbetstillfredsställelse, personlighet, arbetsattityder och psykosociala arbetsmiljöaspekter. Resultatet visade samband mellan global arbetstillfredsställelse, upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön och arbetsattityderna job involvement, organizational commitment och arbetsengagemang. Det fanns inget samband mellan personlighetsegenskaperna och global arbetstillfredsställelse. Däremot framkom ett indirekt samband mellan personlighetsegenskaperna extraversion och samvetsgrannhet och global arbetstillfredsställelse via arbetsattityderna job involvement och arbetsengagemang. Studien visade även att global arbetstillfredsställelse påverkas mer av hur individen uppfattar sina arbetsmiljöförhållanden än av individens personlighetsegenskaper. Slutsatsen blev att organisationer bör lägga mindre fokus på individens personlighet och istället arbeta kontinuerligt med att förbättra arbetsmiljöförhållandena, då de bidrar till individens upplevda globala arbetstillfredsställelse.

Forskning pekar på att engagerad personal är mer produktiv, positiv och har bättre hälsa än oengagerad. Socialt stöd har i tidigare forskning visat sig ha en buffrande effekt på bland annat stress samtidigt som chefers stöd har visat sig vara en viktig komponent för anställdas hälsa och engagemang. Syftet med föreliggande studie är att undersöka om det finns samband mellan socialt stöd och work engagement. En enkät delades ut till anställda (N=561) på ett revisionsföretag. Ett positivt signifikant samband mellan socialt stöd och work engagement påvisas. En hierarkisk regressionsanalys indikerar att stöd från chefen är en starkare prediktor för work engagement än stöd från kollegor eller familj/vänner. Socialt stöd från kollegor visade sig även vara en signifikant prediktor. Resultatet beror möjligen på att arbetsrelaterat stöd har en direkt påverkan på arbetet, och därmed på engagemanget, jämfört med stöd som fås utanför arbetsplatsen.

Ijuli2010gickSverigefrånallmänvärnplikttillfrivilligmilitärutbildningochyrketsoldatblevenstatliganställningsform.Försvarsmaktenharidagsommålattsoldaternaskastannaimellansextillåttaår.Organisationenuppleverdockinulägetproblemmedenhögpersonalomsättningavsoldatersomväljerattslutaiförtid.SyftetmeddennastudieärattskapaendjupareförståelseförhurchefersomarbetarpåstrategisknivåinomFörsvarsmaktenuppleverproblematikenmeddenhögapersonalomsättningsområderidag,samtvilkamöjligheterdeharattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.StudienäravkvalitativkaraktärochgrundaspåfyrakvalitativaintervjuermedfyraolikachefersomarbetarpåstrategisknivåinomolikaavdelningarpåFörsvarsmakten.Istudienkommerviframtillattchefernaharbegränsademöjlighetertillattminskasoldaternasbenägenhettillattsluta.Dettaberorblandannatpåbegränsademöjligheteratterbjudasoldaternakarriär-­‐ochutvecklingsmöjligheter,skapaettvärdeianställningen,erbjudavarierandearbetsuppgifter,skickasoldaternapåutlandstjänstsamtbegränsademöjligheteriattlevaupptillsoldaternasförväntningarsomdefåttgenomdebilderavFörsvarsmaktensommålasuppimedia.

Det är viktigt för blivande och befintliga butikschefer att skapa arbetsmotivation hos sin personal då medarbetarna är företagets viktigaste resurs. Butikschefer får vara beredda på att personalmängden kan variera och det är därför viktigt att kunna motivera såväl få som många medarbetare till att arbeta. Denna uppsats syftar till att, utifrån butikschefens perspektiv, beskriva hur butikschefen agerar när det gäller att motivera sin personal till att arbeta, i en stor butik med många medarbetare respektive en liten butik med få medarbetare. Detta görs för att kunna klarlägga de likheter och skillnader som finns i butikschefens agerande med medarbetarnas arbetsmotivation beroende på dennes personalmängd. För att få en inblick i verkligheten har vi intervjuat två butikschefer, en i en stor butik respektive en i en liten butik och jämfört deras tillvägagångssätt i att motivera sin personal till att arbeta. Det finns många teorier som förklarar vad människor motiveras av. I denna uppsats behandlas behovsteorier såsom Maslows behovshierarki och McClellands behovsteori samt teorier om arbetsutformning såsom Herzbergs tvåfaktorsteori och Hackman & Oldhams teori. Efter genomförd analys kommer vi fram till att skillnaderna framförallt är möjligheten till förmåner och vidareutbildning samt feedback. / It is important for becoming and practicing store managers to create work motivation with his/her staff as the employees are the company’s most important resource. Store managers must be prepared that the amount of staff may vary and because of that it’s important to be able to motivate many as well as few employees to work. This paper is intended to, using a store manager’s perspective, describe how the store manager is acting when it comes to motivating their staff to work in a large store with many employees and a small store with few employees. This is done in order to clarify the similarities and differences that exist in the store managers’ acting the employees’ motivation to work depending on the amount of staff. To get an insight into reality, we have interviewed two store managers, one in a large store and one in a small store and compared their approaches to motivate their staff to work. There are many theories that explain what people are motivated by. This paper evaluates need theories such as Maslow's hierarchy of needs and McClelland’s need theory and theories of job design such as Herzberg’s two factor theory and Hackman & Oldham’s theory. After preformed analysis, we conclude that the differences mainly are the opportunity to benefits and further education together with feedback.

Uppsatsens syfte är att genom en kvalitativ studie undersöka hur konsultchefer motiverar uthyrd personal inom de villkor som föreligger i bemanningsbranschen. Inom studien intervjuas tre konsultchefer från tre av de största bemanningsföretagen. I linje med den delvis explorativa ansatsen sammanfattas resultatet förutsättningslöst i fem olika huvudteman som framkom under intervjuerna. De huvudteman som framkom var konsultens situation, utvecklingsmöjligheter, kommunikation, förmåner och belöning samt marknadsvillkor och förändringar. I den avslutande diskussionen analyseras resultaten efter frågeställningen som bygger på en egen teoretisk modell influerad av Vrooms expektansteori. Enligt den egna modellen är möjligheten att motivera beroende av tre faktorer. 1. Konsultchefens möjlighet att erbjuda lön och belöning. 2. Konsultchefens möjlighet att skapa ett tydligt samband mellan konsultens prestation och belöning. 3. Konsultchefens möjlighet att skapa ett tydligt samband mellan konsultens ansträngning och utfall. Studien klargör framförallt vikten av att anställa rätt personer, som finner belöning i branschens villkor och som trivs med att kontinuerligt byta arbete, miljö och kollegor. Kopplingen mellan prestation och belöning försvåras dels av distansen som gör det svårt för konsultchefen att bedöma prestationer, dels av de låga marginalerna och lönesättningssystemet som gör att löne- och utvecklingstaket nås relativt snabbt. Hur gärna konsultcheferna än skulle vilja erbjuda utvecklingsplaner och formulera långsiktiga mål för konsulterna, är det snarare timing som styr vilka uppdrag som konsulterna blir utskickade på. På grund av de små ekonomiska marginalerna i branschen måste konsultchefen omgående boka ut lediga konsulter på de uppdrag som finns tillgängliga. Kopplingen mellan ansträngning och utfall försvåras av att konsulter kan hamna på uppdrag som egentligen inte passar dem helt. Konsultcheferna kan förebygga problem genom att vara raka och öppna med krav och kompetens mot både konsult och kundföretag vilket medför att förväntningarna blir realistiska. Konsultchefernas möjligheter att stötta konsulterna i arbetet försvåras dock av att de oftast befinner sig inom olika kompetensområden vilket gör att konsultchefen inte förstår konsultens arbete.

<p>Denna uppsats har som syfte att få en djupare förståelse för vad arbetsmotivation är, att undersöka vad arbetsmotivation har för betydelse för medarbetarens prestation i arbetet och hur företag genom både muntliga och skriftliga medarbetarundersökningar kan få en uppfattning om medarbetarens arbetsmotivation.  För att uppnå syftet användes en kvalitativ metod, med intervjuer som angreppssätt. Vi intervjuade fem butiksledare inom hemelektronikbranschen, som håller i och utformar både skriftliga och muntliga medarbetarundersökningar. Teori har valts utifrån syftet med undersökningen och vi har använt oss utav teorier om arbetsmotivation, feedback och medarbetarundersökningars utformning. Sammantaget har vi kommit fram till att de olika butiksledarna använder sig utav olika metoder för att få arbetsmotivation hos medarbetarna att uppstå och att feedback är att se som viktigt kommunikationskälla för att bekräfta medarbetarnas prestationer. Resultaten visar även att butiksledarna arbetar med medarbetarundersökningar för att få uppfattning om medarbetarens arbetsmotivation, på ett sätt som motsvarar de generella råd som ges i teoriavsnittet.<em></em></p>

Syftet med studien var att undersöka om det förelåg några skillnader i upplevelsen av inre arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland tjänstemannakonsulter inom ett bemanningsföretag beroende på antal uppdrag. Syftet var även att undersöka om det förelåg någon interaktionseffekt mellan hur väl uppfyllda de inre motivationsbehoven var och antal uppdrag. Ytterligare ett syfte var att undersöka vilket motivationsbehov som predicerade generell arbetstillfredsställelse främst. Studien genomfördes inom ett bemanningsföretag i mellansverige, där 70 tjänstemannakonsulter deltog genom att besvara en webbenkät. Mätinstrumenten som användes var Basic Need of Satisfaction at work scale (BNS) och Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). BNS mätte de inre motivationsbehoven; autonomi, kompetens och samhörighet och MSQ mätte inre och yttre arbetstillfredsställelse. Resultatet visade en signifikant skillnad i upplevelse av de inre motivationsbehoven där kompetens och samhörighet skattades högre än autonomi. Resultatet visade även att autonomi predicerade generell arbetstillfredsställelse främst i gruppen med 1-3 uppdrag medan i gruppen med 4-12 uppdrag var det kompetens som predicerade generell arbetstillfredsställelse främst. / The purpose of the study was to examine whether there were any experience difference of intrinsic work motivation and work satisfaction among agency workers depending on the amount of assignments. The purpose was also to examine whether there was an interaction between the amounts of assignments and how well met the work motivations needs were and finally to examine which motivation needs that predicted general job satisfaction best in the groups. The study was conducted within an employment agency in Sweden, where 70 agency workers participated by answering an online questionnaire. The measuring instruments used were Basic Need of Satisfaction at work scale (BNS) and Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). BNS measured the intrinsic motivation needs; autonomy, competence and relatedness while MSQ measured internal and external work satisfaction. The results showed that there was a significant difference in the experience of the intrinsic motivation needs; competence and relatedness was higher estimated than autonomy. The results also showed that autonomy was the best predictor of general job satisfaction in the group with 1-3 assignments while competence was the best predictor of general job satisfaction in the group with 4-12 assignments.

Forskning på vad som motiverar Generation Y är begränsad då generationen är relativt ny på arbetsmarknaden. Trots detta finns det mycket föreställningar om hur denna generation beter sig. Dagens arbetsgivare står inför utmaningen att uppfatta vad den nya generationen på väg in på arbetsmarknaden drivs av i arbetet samt att kunna tillgodose detta. Syftet med studien var att beskriva vilka drivkrafter den svenska Generation Y upplever att de har i relation till arbetet. Undersökningen utgick från en kvalitativ ansats och utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Deltagarna bestod av sex personer som var mellan 21 och 31 år. Resultatet indikerar att deltagarna drivs av återkoppling, utvecklingsmöjligheter, varierande arbetsuppgifter samt möjligheten till att kunna påverka sina arbetstider och uttrycka sina åsikter. Deltagarna är oavsett ålder, roll och branschtillhörighet relativt samstämmiga om vilka drivkrafter som de upplever att de har i relation till arbetet. Resultatet går i linje med vad tidigare forskning och studier har indikerat på.

Bakgrund: Det har länge varit ett mål för forskare att ta reda på varför individer varierar i sin motivation att arbeta samt förstå hur individuella skillnader samverkar med organisatoriska faktorer att påverka individers tillfredställelse och motivation. Generation Y är den snabbast växande generationen i dagens organisationer och arbetsgivarna står inför den stora utmaningen att rekrytera och behålla dessa unga arbetstagare. Syfte: Syftet med arbetet är att förstå vad som motiverar Generation Y att stanna kvar på sin arbetsplats. Metod: Vår studie har baserats på en kvalitativ metod där vi använt oss av semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet består av femton intervjuer med studenter från högskolan i Gävle. Detta bidrog till att vi fick information om vad som motiverar dem till arbete och vilken påverkan organisationens mål och värderingar har på Generation Y:s arbetsinsats. Slutsats: Trots att intervjufrågorna till en början var öppna och fokuserade på motivationsbegreppet i allmänhet visade sig mål vara det mest återkommande nyckelordet. Detta tätt följt av utveckling, sociala relationer och feedback. Därigenom stämmer vår studie bra överens med mycket av den tidigare forskning som har gjorts inom ämnet. Vi tror utifrån detta, att mål och värderingar kan hjälpa dagens chefer att tillfredsställa de behov och tillmötesgå de förväntningar Generation Y har på sin kommande arbetsplats och därmed få en arbetsstyrka som är lojal, samt konkurrenskraftig tack vare sin drivkraft att hela tiden utvecklas.