Kandidatų požiūriai į įvairius atrankos metodus traukia organizacinės ir darbo psichologijos atstovų dėmesį dėl įvairių priežasčių, viena svarbiausių jų – tai, jog individų požiūriai į personalo atrankos metodus įtakoja jų vėlesnį elgesį. Ir nors tyrimų atlikta skirtingose šalyse nemažai, tačiau jokių duomenų nerandama Lietuvos ir Švedijos imtims. Šiame darbe iškeliamas tikslas - ištirti lietuvių studentų, lietuvių darbuotojų ir švedų studentų požiūrį į personalo atrankos metodus. Tiriamieji (197 studentai ir 86 darbuotojai) pildė Steiner ir Gilliland (1996) klausimyną, kurį sudaro trumpi 10 atrankos metodų aprašymai ir teiginiai apie šių metodų teisingumą. Rezultatai parodė, jog darbo pavyzdžio testai vertinami kaip teisingiausias personalo atrankos metodas lietuvių imtyje. Švedų imtyje teisingiausi personalo atrankos metodai yra šie: darbo pavyzdžio testai, interviu, gyvenimo aprašymas, asmeninės rekomendacijos. Lietuviai studentai palankiau vertina gebėjimų testų, sąžiningumo testų teisingumą nei švedai studentai, tačiau švedai studentai palankiau nei lietuviai studentai vertina interviu, gyvenimo aprašymą, asmenines rekomendacijas ir asmenines pažintis. Prasčiausiai teisingumo atžvilgiu lietuviai vertina asmenines pažintis ir grafologiją, o švedų grupėje vien tik grafologija vertinama kaip mažiausiai teisinga personalo atrankos procedūra. Lietuviai darbuotojai asmeninių rekomendacijų, asmeninių pažinčių ir grafologijos teisingumą vertina palankiau nei lietuviai... [toliau žr. visą tekstą] / Candidates’ attitudes towards various personnel selection methods get attention of organizational and work psychology specialists because of various reasons. The most important reason is that individuals’ attitudes towards personnel selection methods influence their latter behavior. Although there is a substantial amount of studies carried out in different countries, yet there is no data for Lithuanian and Swedish samples. The aim of current study is to analyze the attitudes towards personnel selection methods among Lithuanian students, Lithuanian employees and Swedish students. Participants of the study (197 students and 86 employees) filled in the questionnaire, which includes short descriptions of 10 personnel selection methods as well as items about fairness of these methods. According to the results of the study, work-sample tests are ranked as the fairest personnel selection method in Lithuanian sample. The fairest personnel selection methods in Swedish sample are work-sample tests, interview, resumes, and personal references. Lithuanian students rank the fairness of written ability test and honesty test more favorably than Swedish students, but Swedish students tend to rank more favorably interview, resumes, personal references and personal contacts. Personal contacts and graphology were ranked the lowest on fairness dimension in Lithuanian sample, and Swedes ranked only graphology as the least fair personnel selection method. Lithuanian employees rank personal... [to full text]

Darbe analizuojama personalo atrankos sistemos įtaka žmoniškųjų išteklių valdymui smulkiame ir vidutiniame versle. Pirmoje dalyje supažindinama su įvairių autorių požiūriais į žmogiškųjų išteklių sampratą, reikšmę bei vaidmenį įmonės valdyme. Analizuojama atrankos proceso vieta bei įtaka įmonės veiklos bei žmogiškųjų išteklių valdymo efektyvumui. Svarbu paminėti, kad personalo atranka turi įtakos įmonės konkurencingumui, reputacijai, užima svarbią vietą žmogiškųjų išteklių valdyme, tuo pačiu veikdama ir kitas sistemos dalis. Personalo atrankos proceso metu atskleidžiamos organizacijos vertybės bei kultūra, kurios formuoja organizacijos įvaizdį, o tvirta įmonės kultūra rodo, kad firmoje tinkamai vadovaujama ir investuojama į žmogiškąjį turtą. Be to, atsirenkant tinkamiausius tam tikrai darbo vietai naujus darbuotojus, galima pasiekti didelio veiklos efektyvumo. Darbe pateikiamos personalo atrankos proceso etapų problemos bei nagrinėjama jų įtaka. Kadangi pirmas personalo parinkimo žingsnis- personalo poreikio planavimas, tad pirmiausia ir supažindinama su personalo poreikio planavimo svarba. Toliau analizuojamos verbavimo, atrankos metodų taikymo metu iškylančios problemos ir jų sprendimo būdai. Antroje darbo dalyje pateikti atlikto tyrimo, kuriuo siekiama išsiaiškinti vadovų ir darbuotojų požiūrį į atrankos procesą, rezultatai. Tyrime iškeliamos hipotezės: smulkiose ir vidutinėse įmonėse per maža dėmesio skiriama strateginei personalo atrankai. Neįvertinamos atrankos metu... [toliau žr. visą tekstą] / This study includes analysis of personnel selection process influence to human resources management in small and medium business. First part has identified the importance of personnel selection in the performance of the business. It is important to understand that organizational values can be shown over all selection process and values of an organization can influence candidate’s job choice. Therefore selection systems should leave applicants with the perception that they have been treated fairly, and one important and easy way to accomplish this is to treat people fairly. Additionally, effective personnel selection enhances a strategic advantage for their organization, may improve image and "reputation capital" for those firms. So, the hiring process is critical to a company's success - the right employee helps the company to reach its objectives but the wrong employee will cost the company a great deal in time, money and energy. The research about personnel selection procedures in Lithuania chosen for analytical part of this study. The research object – the personnel selection process in small and medium business. There are analysed attitudes of employees and employers about problems in personnel selection, most popular selection methods, recruitment sources, about the importance and value of selection in organizations. According to the results of the survey, the most popular way for employees selection is recommendation of acquaintances, friends. The survey found that the... [to full text]

Žmogiškųjų išteklių vadybos magistro baigiamojo darbo tema yra aktuali, nes pagrindinis dėmesys yra skiriamas švietimo įstaigoms – gimnazijai X ir vidurinei mokyklai Y. Tarp šių institucijų egzistuoja esminis skirtumas - gimnazijose mokymas yra labiau pagilintas, moksleiviams keliami aukštesni išsilavinimo reikalavimai, suteikiamos platesnės mokymosi galimybės ir perspektyvos nei vidurinėse mokyklose. Pedagogų atrankos lyginimas ir analizė dviejose skirtingose vidurinio mokslo institucijose yra aktualus būdas palyginti ir nustatyti, kaip darbuotojų atrankos procesas skiriasi šiuose dviejuose įstaigų tipuose. Ankstesni autoriai (Aleksiūnaitė, 2009; Puslienė, 2011; Popendikytė-Stonienė, 2011; Petravičienė, 2011; Krasauskaitė, 2009), rašę darbus panašiomis temomis, gilinosi į darbuotojų atrankos specifiką kitose srityse: pašte, savivaldybėse, tarptautinėse įstaigose, atranka buvo tyrinėjama ir socialiniu aspektu. Tačiau nei vienas autorius netyrė švietimo įstaigų, nebuvo analizuojamos atskiros ir konkrečios mokslo institucijos. Būtent gimnazijų ir vidurinių mokyklų pedagogų atranka, palyginimas ir analizė yra nauja ir nepaliesta sritis. Tyrimo problema yra pateikiama teiginiu – nekokybiška, nesėkminga atranka sąlygoja prastą personalą (prastus pedagogus). Tyrimo objektas yra Vilniaus gimnazijos X ir vidurinės mokyklos Y personalas. Darbo tikslas – nustatyti, ar gimnazija X taiko efektyvesnę, kokybiškesnę atranką nei vidurinė mokykla Y. Darbe formuluojami 3 uždaviniai:... [toliau žr. visą tekstą] / The Master‘s work in Human Resource Management is relevant as an undivided attention is given to educational organisations – Gymnasium X and High School Y. There is a substantial difference between these institutions – teaching is more intense, higher educational standards for students are raised, wider educational possibilities and perspectives are offered in gymnasiums compared to high schools. The comparison and analysis of teacher selection in the two different educational institutions is a relevant way to compare and determine the difference in teacher selection processes in the two types of educational institutions. Previous authors (Aleksiūnaitė, 2009; Puslienė, 2011; Popendikytė-Stonienė, 2011; Petravičienė, 2011; Krasauskaitė, 2009) who have written works in similar subjects, have put more attention to other spheres of employee selection: posts, municipalities, international organisations, the selection process was analysed using the social aspect. There were no authors who would analyse educational institutions, there were no separate and concrete educational organisations analysed. Namely, the selection, comparison and analysis of gymnasium and high school is a new and unnafected sphere. The problem of research is presented using a proposition - ineffective, unsuccessful selection process determines poor personnel (poor teachers). The object of research is the personnel of Vilnius Gymnasium X and High School Y. The objective of research is to determine if Gymnasium... [to full text]

Šio magistro darbo objektas – užsienio naujienos Lietuvos žiniasklaidoje ir jų atrankos kriterijų taikymo ypatybės skirtingose masinės informacijos sklaidos priemonėse. Darbo tikslas – atskleisti užsienio naujienų atrankos kriterijų pokyčius, įtakotus tobulėjančių technologijų, bei išsiaiškinti dominuojantį užsienio naujienų atrankos kriterijų, taikomą šiandieninėje Lietuvos žiniasklaidoje. Darbo tikslo siekiama išsikeliant šiuos darbo uždavinius: apibrėžti naujienų gamybos procesą, atsižvelgiant į žurnalisto darbo aspektus, pasaulio žiniasklaidos agentūrų vaidmenį šiame procese, žiniasklaidos rinkos įtaką naujienų gamybai; aptarti ir išanalizuoti užsienio naujienų atrankos kriterijus; apžvelgti šiuolaikinės žiniasklaidos, kurią įtakoja naujausios technologijos, specifiką ir galiausiai atskleisti užsienio naujienų atrankos kriterijų pokyčius. Mokslinės literatūros analizės pagalba buvo išanalizuota su naujienų gamybos procesu ir užsienio naujienų atrankos kriterijais susijusi literatūra, kuri suteikė atskaitos tašką tirti užsienio naujienų atrankos kriterijų taikymą Lietuvos žiniasklaidos priemonėse. Šiam žvalgomajam tyrimui pasirinktas kokybinės ir kiekybinės turinio analizių derinys. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad tiriamuoju laikotarpiu (2010 m. vas. 16d. – kov. 11d.) dominuojantis kriterijus užsienio naujienų atrankoje yra naujienos dramatiškumas, tačiau valstybės svarbumas taip pat tebeturi didelę įtaką atrankai. Tuo tarpu padaugėjo naujienų, atitinkančių artumo veiksnį... [toliau žr. visą tekstą] / The main objective of mass media is to provide information to citizens about the newest happenings within a country and around the world. However contemporary mass media seems to be seeking data that would cause sensation and be dramatic. While it should firstly be informative. In addition, media imperialism was prevailing in media for quite a long time, though nowadays the picture seems to be changing as more and more news from the peripheral countries appear in the means of mass media. Thus this research attempts to determine what is the situation with foreign news selection criteria in contemporary media. The object of this Master Thesis is foreign news in the Lithuanian mass media and the peculiarities of their selection criteria in different means of mass media. The objective is to reveal the changes in foreign news selection criteria that are influenced by the improving information technologies and to figure out the criterion, which is dominant in modern Lithuanian mass media. The objective is pursued by raising the following tasks: to define the process of news production, considering the aspects of journalist’s work, the role of international news agencies in the process and the influence of the media market on the news production; to discuss and analyze foreign news selection criteria; to review the specifics of modern mass media, which is influenced by the newest technologies and, finally, to reveal the changes of foreign news selection criteria. Theoretical... [to full text]

Magistro darbe nagrinėjami Šiaulių miesto viešųjų ir privačiųjų įmonių, organizacijų personalo atrankos ypatumai. Darbe aptariamas personalo planavimo procesas, pagrindiniai personalo paieškos šaltiniai, dažniausiai naudojami personalo atrankos metodai. Taip pat analizuojama kokie kriterijai lemia darbo ir darbuotojo pasirinkimą. Nagrinėjami kriterijai, kurie lemia sėkmingą įsidarbinimą. Lyginami personalo paieškos, atrankos ypatumai viešajame ir privačiajame sektoriuje. Apklausoje dalyvavo 224 respondentai (170 personalo darbuotojų, 54 vadovai). Anketos išplatintos gamybos, paslaugų, prekybos įmonėse bei organizacijose. Šiaulių viešosiose ir privačiosiose organizacijose ar įmonėse vadovo pareigas eina vyrai, apklausoje jie sudarė 74 proc. net 79 proc. vadovų turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Šiaulių miesto įmonėse, organizacijose pakankamai didelė darbuotojų kaita, kadangi 62 (iš 170) respondentai atsakė, kad institucijoje dirba iki 5 metų, 34 atsakė, kad 6- 10 metų. Šį teiginį taip pat patvirtina vis didėjanti darbuotojų kaita. Privatusis sektorius ir toliau sparčiai plečiasi Šiauliuose, viešojo sektoriaus plėtra yra gerokai lėtesnė. Apie laisvas darbo vietas įmonėse ir organizacijose Šiaulių miesto gyventojai geriausiai sužino iš pažįstamų rekomendacijų ir skelbimų spaudoje. 70 proc. visų apklaustų vadovų teigė, kad jų įmonėse, organizacijose nėra personalo skyrių ir darbuotojų atranką atlieka patys. Pats populiariausias Šiauliuose personalo atrankos metodas... [toliau žr. visą tekstą] / The peculiarities of staff selection process in public and private companies, organizations of Šiauliai City are analyzed in Master Thesis. The process of staff planning, the main source of staff search, and the mostly used methods of staff selection are discussed in this thesis. It is analyzed as well, what criteria influence the selection of job and employee. The criteria influencing successful employment are analyzed. The peculiarities of staff search in public and private sectors are compared. 224 respondents participated in survey (170 staff employees, 54 managers). The questionnaires were distributed in production, services, trading companies and organizations. In public and private organizations and companies mostly men are in position of manager in Šiauliai; they concluded 74 per cent in survey. Even 79 per cent of managers have higher university education. The change of employees in Šiauliai city companies and organizations is large enough, as 62 (from 170) respondents answered that they are working in institutions till 5 years, 34 answered that they are working from 6 to 10 year. This statement is confirming that the change of employees is increasing. Private sector is still developing rapidly in Šiauliai, the development of public sector is much slower. The residents of Šiauliai city mostly get information about vacancies in companies and organizations from acquaintances and advertisements in press. 70 per cent of all managers surveyed declared that there are no... [to full text]

Tyrimo tikslas: Nustatyti atrankos proceso ypatumų bei kandidatų asmenybės savybių reikšmę motyvacijos įsidarbinti kitimui. Tyrime dalyvavo 97 atrankos procese dalyvaujantys asmenys (56 moterys ir 41 vyrai). Tiriamieji buvo apklausiami du kartus: prieš atrankos procesą ir po atrankos proceso. Tyrime naudota kandidato motyvaciją įsidarbinti vertinantis klausimynas (Mačiunskaitė, Bukšnytė-Marmienė, 2013), BFI: didžiojo penketo modelio klausimynas (John, Donahue, Kentle, 1991; vertimą į lietuvių kalbą atliko Endriulaitienė, Ševelytė 2009; Markšaitytė, Endriulaitienė, Šeibokaitė, 2009), atrankos proceso ypatumų klausimynas: kandidatų požiūrį į atrankos procese naudojamus metodus vertinantis klausimynas (Steiner, Gilliland, 1996; vertimą į lietuvių kalbą atliko Endriulaitienė, Sudavičiūtė, 2008) ir subjektyvų atrankos proceso trukmės vertinimą nustatantis klausimynas (Mačiunskaitė, Bukšnytė-Marmienė, 2013). Tyrimo rezultatai parodė, kad kandidatų motyvacijos įsidarbinti lygis yra didesnis po atrankos proceso nei prieš atrankos procesą. Motyvacijos įsidarbinti lygis susijęs su subjektyviai vertinama atrankos proceso trukme: ilgesnis atrankos proceso trukmės vertinimas susijęs su aukštesniu motyvacijos įsidarbinti lygiu prieš atrankos procesą ir po atrankos proceso. Atrankos proceso metu naudojamų metodų teisingumo vertinimas susijęs su kandidatų motyvacijos įsidarbinti kitimu: gyvenimo aprašymas, gebėjimų ir darbo pavyzdžio testų metodų vertinimas neprognozuoja motyvacijos... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to explore importance of characteristic of the selection process and candidate's personality traits to the motivation to find job variation. The study included 97 persons involved in the selection process (56 women and 41 men). Respondents were interviewed twice before and after the selection process. Research methods are: Questionnaire of candidate's motivation to find job (Mačiunskaitė, Bukšnytė-Marmienė, 2013), BFI: big five inventory (John, Donahue, Kentle, 1991; into lithuanian prepared Endriulaitienė, Ševelytė 2009; Markšaitytė, Endriulaitienė, Šeibokaitė, 2009), charactetistic of the selection process questionnaire: questionnaire of fairness reactions to personnel selection techniques (Steiner, Gilliland, 1996; into lithuanian prepared Endriulaitienė, Sudavičiūtė, 2008) and questionnaire for the subjective selection process duration. The results of the research showed that candidate's motivation to find job level is higher after the selection process than before the selection process. Motivation to find job level is associated with the subjective duration of selection process evaluation: longer duration of the selection process assessment relates to a higher level of motivation to find job before and after the selection process. Methods used in the selection process evaluation of justice is related with motivation to find job variation: CV, skills and work sample test evaluation do not indicate changes of motivation to find job. Job... [to full text]

Baigiamajame magistro darbe nagrinėjamos ekologiškos statybinės medžiagos, analizuojami namo dalių konstrukciniai variantai, statant namus iš šių medžiagų. Taip pat sudaroma kompiuterinė sistema, padedanti vartotojui išsirinkti racionaliausią ekologiškų medžiagų panaudojimo variantą. Darbą sudaro trys dalys. Pirmojoje dalyje apžvelgiama ekologiškų statybinių medžiagų samprata, pagrindiniai principai, aprašomas statybinių medžiagų gyvavimo ciklas, aptariama aplinkai nekenksmingų medžiagų situacija Europoje. Antrojoje dalyje plačiau aprašomos gamtai nekenksmingos statybinės medžiagos, galimi tokių medžiagų konstrukciniai variantai. Analizuojami sienų, stogo dangos, šilumos izoliacijos ir šildymo sistemos pritaikymo galimybės statant ekologišką namą. Trečiojoje dalyje nagrinėjamas praktinis ekologiško namo konstrukcijų pritaikymo modelis. Sudaroma alternatyvų ir kriterijų sistema, apibūdinanti nekenksmingo aplinkai namo konstrukcinius elementus. Panaudojant kiekybinius ir kokybinius kriterijus ir galimas medžiagų alternatyvas, atliekama daugiakriterė statybinių medžiagų ir jų konstrukcijų analizė, sudaroma kompiuterinė sistema. / Ecological and environmentally friendly building materials and constructional options, that are used to build houses, are considered in this master work. It also contains the computer system enabling the user to choose the most rational option of ecological materials. This master work consists of three parts: In the first part the concept of ecological building materials and main principles are described. It also contains information about the life cycle of building materials and the situation of environmentally friendly materials in Europe are discussed. The second part describes environmentally friendly building materials and possible structural variations of such materials. It analyzes walls, roof, heat insulation and possibilities of heating system in the ecological house. In the third part the practical model of the ecological house is considered. An alternative and criteria system that describes the environmentally friendly house constructional elements is created. Using quantitative, qualitative criteria and possible material alternatives multiple criteria analysis of building materials and their construction is performed. The computer system is also made.

Širdies ir kraujagyslių ligos Lietuvoje kaip ir visame pasaulyje yra dažniausia mirtingumo priežastis. Pasiekti geresnių sveikatos rodiklių galima įtraukiant kuo daugiau gyventojų į sveiką gyvenseną skatinančias programas, tačiau svarbi visuma - programas reikalinga ir tinkamai valdyti. Darbo tikslas - įvertinti širdies ir kraujagyslių ligų prevencijos programos vykdymo efektyvumą Šiaulių mieste. Darbo uždaviniai: Išnagrinėti Asmenų, priskirtų širdies ir kraujagyslių ligų didelės rizikos grupei, atrankos ir prevencijos priemonių finansavimo programos reikalingumą, Lietuvos teisės aktus, reglamentuojančius programos įgyvendinimą. Išanalizuoti sergamumo ir mirtingumo nuo širdies ir kraujagyslių ligų duomenis ir statistikos rezultatus bei įvertinti programos įgyvendinimo situaciją Lietuvoje ir Šiauliuose. Įvertinti širdies ir kraujagyslių programos efektyvumą jos vartotojų ir vykdytojų požiūriu Šiaulių mieste ir pateikti programai pasiūlymus. Tyrimo objektas: Asmenų, priskirtų širdies ir kraujagyslių ligų didelės rizikos grupei, atrankos ir prevencijos priemonių finansavimo programa. Tyrimo dalykas: Asmenų, priskirtų širdies ir kraujagyslių ligų didelės rizikos grupei, atrankos ir prevencijos priemonių finansavimo programos efektyvumas, įgyvendinimas bei problemos. Darbo metodai: aprašomasis, palyginamosios analizės, istorinis, ir 3 sociologiniai tyrimai: kokybinis gydytojų ir pacientų nuomonės tyrimas ir kokybinis tyrimas – pusiau struktūruotas ekspertų interviu. Išvados:... [toliau žr. visą tekstą] / Heart and vascular diseases are the most frequent cause of mortality in Lithuania as well as in the whole world. It is possible to achieve better health rates involving as many people into programs encouraging and stimulating healthy lifestyle as possible, however the totality is also important – it is also necessary to manage appropriately the programs. Objective of the paper - to assess the efficiency of performance of the prevention program of heart and vascular diseases in Šiauliai City. Tasks of the paper: To consider the necessity of the program of financing of the measures of selection and prevention of people attributed to the group of high risk of heart and vascular diseases, as well as to analyse Lithuanian law acts regulating implementation of the program. To analyse data and statistical results on morbidity and mortality caused by cardiovascular diseases as well as to assess the situation of the program implementation in Lithuania and Šiauliai. To assess the efficiency of the program of cardiovascular diseases from the point of view of the users and implementers thereof as well as to give suggestions and advises to the program. Object of the research: the program of financing of selection and prevention measures of people attributed to the group of high risk of cardiovascular diseases. Subject of the research: the efficiency, implementation and problems of the program of financing of the selection and prevention measures of people attributed to the group... [to full text]