Syftet med studien var att undersöka och analysera chefers erfarenheter och upplevelser av ordinarie och konsultanställda socialsekreterare gällande arbetskvaliteten inom barnavårdsutredningar. Genom respondenternas utsagor ville vi även skapa förståelse för hur detta kan förstås utifrån en kontext av den byråkratiska organisationen som cheferna verkar inom samt tidigare forskning inom ämnet. Teorin som vi har använt oss av är Max Webers idealtypiska byråkratibegrepp samt Robert Mertons mer kritiska förhållningssätt av samma teori. Det empiriska materialet består av semistrukturerade intervjuer genomförda på Zoom och Teams som sedan har analyserats genom en tolkande innehållsanalys.  I vårt resultat fann vi först temat Skillnader av arbetskvaliteten i processen där vi kunde urskilja att cheferna upplevde skillnader mellan konsulter och kommunala socialsekreterares arbetssituation. Här kunde vi se att arbetsmiljön sågs som en bidragande faktor till att arbetskvaliteten upplevdes försämras med användandet av konsulter. Flexibilitet, engagemang och deltagande i gemensamma möten var omständigheter som upplevdes skilja sig mellan grupperna. Vi fann även att socialsekreterarnas kunskap upplevdes skilja sig åt mellan grupperna, där konsulternas brist på sådan ansågs kunna leda till sämre kvalitet i utredningarna. Vidare framkom att möjligheten till kontinuitet för klienten skiljde sig åt mellan grupperna. Ordinarie personal framhölls kunna ha en längre relation med sina klienter, vilket ansågs fördelaktigt, snarare än vad konsulter hade möjlighet till. I tema Skillnader av arbetskvaliteten i resultatet framkom att den skriftliga produkten och snabbheten i handläggningen kan skilja sig åt mellan grupperna, där konsulternas utredningar inte alltid ansågs uppfylla verksamhetens kvalitetskrav. Sist kunde vi urskilja skillnader gällande förslag på insatser där flera chefer framhävde tendensen att konsulter föreslår fler ingripande insatser såsom placeringar och LVU. Men även att mindre erfarna socialsekreterare upplevs bevilja insatser som familjerna önskar i högre utsträckning än mer erfarna ordinarie socialsekreterare och konsulter. Detta kunde vi koppla till att rättssäkerheten riskeras och därmed även kvaliteten på arbetet. Slutsatsen visar därmed på att flera chefer upplever att kvaliteten brister på många punkter i konsulternas arbete, men att de även anses vara nödvändiga för verksamheten fortsatta funktion. Exempelvis vid bemanningsbrist och i fråga om jäv i mindre kommuner

The most common reason for sick leave in Sweden today is mental illness (Försäkringskassan, 2015) and this is a problem both at the individual level and the community level (Socialförsäkringsrapport, 2014: 4). The purpose of this paper is to understand how the Human Resource professionals (HR professionals) in Swedish companies define, identify and manage mental illness in the workplace and the effect of leadership, organizational culture and bureaucracy, and how it affects their power. The result is from qualitative interviews with six HR professionals at Swedish companies. A definition of mental illness from an HR perspective is that mental illness can be divided into two parts, stress-related symptoms but also victimization and being badly treated by colleagues. They identify mental illness by being aware of anxiety, bad mood, acting out, and if someone gets hardcover. They discover it also through good communication, both through everyday conversation as well as performance review, and by keeping track of the hours spent in the workplace. The management of mental illness most often occurs through cooperation with other organizations and various interventions are successful for different people, which make the managing difficult. In the managing of employers, the HR professionals can make certain demands on collaboration, just as the worker can set certain requirements. How the HR professionals define, identify and manage mental health of their employees is affected by the leadership, organizational culture and bureaucracy, and that in turn affects how power is being used in that relationship.

ABSTRACT   Titel: Graden av måluppfyllelse vad gäller kriminalvårdens centrala målsättningar för vårdares arbetstillfredsställelse på kriminalvårdsanstalten Härnösand   Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Jennie Hamberg   Handledare: Ernst Hollander   Datum: 2011 - januari   Syfte: Ett syfte med denna uppsats var att försöka ta reda på i vilken grad kriminalvårdarna på anstalten Härnösand kände arbetstillfredsställelse. Ett ytterligare huvudsyfte var att undersöka i vilken grad kriminalvårdens målsättningar angående kriminalvårdares arbetstillfredsställelse samstämde med hur kriminalvårdarna på anstalten Härnösand upplevde sin arbetstillfredsställelse. Metod: Jag har framförallt använt en kvalitativ metod, men även av en kvantitativ. Jag har gjort en semistrukturerad intervju med en kriminalvårdsinspektör, en deltagande observationsstudie och en vårdarenkät som hade både kvalitativa och kvantitativa inslag.   Resultat & slutsats: Jag kom fram till att majoriteten av vårdarna på kriminalvårdsanstalten Härnösand hade en ganska låg arbetstillfredsställelse. Många faktorer bidrog till den minskade arbetstillfredsställelsen. En viktig omständighet var att många vårdare kände att de hade en låg grad av egenkontroll och inflytande över t.ex. sin arbetssituation och hur de ska utföra sina arbetsuppgifter. Ledarna hade också en, till stor del, negativ effekt på vårdarnas arbetstillfredsställelse. Ytterligare en ytterst viktig aspekt för vårdarnas arbetstillfredsställelse var ledarskapsprocessen, dvs. om relationen kriminalvårdsinspektör och vårdare var positivt. I vårdarnas enkätsvar antyddes det att flertalet vårdare tyckte att förhållandet mellan ledare och medarbetare inte var ändamålsenligt. De ansåg t.ex. att det fanns brister i förtroendet mellan vårdarna och kriminalvårdsinspektörerna. Vårdarna trodde även att ledningen var ointresserad av personalen och de ansåg att kriminalvårdsinspektörerna borde vara mer aktiva och stödjande. En aspekt som dock delvis påverkade vårdarnas arbetstillfredsställelse positivt var olika medarbetarfaktorer. Vårdarna var t.ex. överlag nöjda med sina kollegor. En negativ medarbetarfaktor var dock att vårdare överlag inte var tillfredsställda med sina arbetsuppgifter. Slutligen undersökte jag i vilken grad man på kriminalvårdsanstalten Härnösand hade lyckats uppfylla kriminalvårdens centrala målsättningar för en hög arbetstillfredsställelse hos vårdarna. På anstalten Härnösand hade ledningen misslyckats med att nå de flesta av de centrala målsättningarna och bristerna verkade framförallt bero på den dåliga relationen mellan kriminalvårdsinspektörerna och vårdarna, och på vårdarnas bristande egenkontroll.   Förslag till fortsatt forskning: Ett område som inte kunde inkluderas i denna uppsats och som skulle lämpa sig för fortsatt forskning är hur man skulle kunna skapa mer nöjda medarbetare inom kriminalvårdens befintliga organisationsstruktur.   Uppsatsens bidrag: Jag tror att denna uppsats kan bidra till ny kunskap genom att tydliggöra det komplexa nät av faktorer som påverkar människors arbetstillfredsställelse. Detta har jag försökt göra genom att använda mig av ett situationssynsätt.   Nyckelord: Kontingensteori, arbetstillfredsställelse, kriminalvården, byråkratisk organisation, ledarstil, ledare, medarbetare. / ABSTRACT   Title: The Degree of Goal Fulfilment in the Swedish Correctional System Concerning the Central Objectives for Prison Guards’ Work Satisfaction at the Prison of Härnösand   Level: Final Assignment for Bachelor Degree in Business Administration   Author: Jennie Hamberg   Supervisor: Ernst Hollander   Date: 2011 - January   Aim: An aim with this essay was to investigate to what degree the guards at the prison of Härnösand felt work satisfaction.  Another aim was to investigate to what degree the Swedish Correctional System’s central objectives for prison guards’ work satisfaction were fulfilled at the prison of Härnösand.  Method: I have used a qualitative method but also a quantitative method. I have made a semi-structured interview, an observation and prison guard questionnaire with both qualitative and quantitative elements.   Result & Conclusions: In my essay I concluded that a majority of guards in Härnösand had a rather low degree of work satisfaction. Many factors contributed to this. One important factor was that many guards felt that they had little control over their own work situation and how they went about their job assignments. The leaders also had a negative effect on the guards’ job satisfaction. Another central element for high work satisfaction is the leadership process, i.e. that a functional relationship exists between the prison inspectors and the guards. Many guards said they felt that the relationship between leaders and followers was not satisfactory. They felt that there was a lack of trust between the inspectors and themselves. They also stated that they felt that the management was not interested in the staff and they also felt that the inspectors should be less passive and more supportive. One contributing factor to a more possive work satisfaction was the guards’ high satisfaction with the collegues. But a negative co-worker factor was the fact that the guards were not satisfied with their job assignments. I also concluded that the management at the prison of Härnösand had failed to fulfill the central objectives for prison guards’ work satisfaction. The failures could mostly be ascribed to the unsatisfactory relationship between the inspectors and the prison guards, but also to the guards’ low degree of control over their job situation.   Suggestions for future research: An area for future research could be to investigate how to create more content workers within the current organizational structure of the Swedish correctional system.   Contribution of the thesis: This essay may contribute to new knowledge by emphasizing the complex net of contributing factors which affects people’s degree of work satisfaction. I have tried to do this by using a contingency theory.   Key words: Contingency theory, work satisfaction, the Swedish Correctional System, bureaucratic organization, management style, leader, follower.

<p>Background: The Swedish Police authorities have accomplished several changes the last years. We have studied one of these changes, the co-ordination of two supporting functions, economy and staffadministration at the Police authorities in Östergötland, Jönköping, Södermanland and SKL (Swedish crime technical laboratory). The initiative to this change was taken in 2002 and in 2003 a decision was made to create a joint servicecenter.</p><p>Purpose: The purpose of this rapport is, in a collaborator perspective, to study the employees´ experiences of the change process.</p><p>Method: The empirical material was collected throw interviews with the employees who have taken part in the change process. Even the leader of the project has been interviewed.</p><p>Results: We have distinguished five central aspects in the change process. These are information/communication and understanding, the project leader, teamwork, timeaspect/reflexion and the leadership. Our opinion is that the employees´ totalexperience of the change process is positive. The reason to this is that the change strategy is based on high participation and influence which the employees have appreciated. An other reason is the meeting of two different contexts. By that we mean that during the change project a bureaucratic context came across the project context which was based on comprehensive view and flexibility. The employees thought that the project context was a challenge and they found it very inspiring.</p> / <p>Bakgrund: Det svenska polisväsendet har genomfört ett flertal förändringar de senaste åren. Vi har valt att studera en av dessa förändringar, samordningen av de ekonomi- och personaladministrativa funktionerna vid polismyndigheterna i Östergötlands-, Jönköpings- och Södermanlands län samt Statens Kriminaltekniska Laboratorium, SKL. Initiativet till denna förändring togs av Rikspolisstyrelsen under hösten 2002 och året därpå fattades beslutet att bilda ett gemensamt servicecenter för ovannämnda myndigheter.</p><p>Syfte: Syftet med vår uppsats är att, ur ett medarbetarperspektiv, studera de anställdas upplevelser av Polisens förändringsprocess.</p><p>Genomförande: Vårt empiriska material har samlats in genom intervjuer med de anställda som deltagit i Polisens förändringsprocess. Även huvudprojektledaren för förändringsarbetet har intervjuats.</p><p>Resultat: Vi har kunnat urskilja fem centrala aspekter i Polisens förändringsprocess. Dessa är information/kommunikation & förståelse, huvudprojektledaren, grupparbete, tidsaspekt/reflektion samt ledningens agerande. Vår uppfattning är att de anställdas totalupplevelse av förändringsprocessen är positiv då vi anser att de positiva upplevelserna överväger de negativa. Vi har kunnat konstatera att anledningen till detta dels är att förändringsstrategin har baserats på hög grad av delaktighet och inflytande vilket de anställda har uppskattat, dels mötet mellan två olika kontexter. Med detta menar vi att inom ramen för förändringsprojektet möttes en organisation med byråkratiska inslag och arbetsformen projekt, där den senare i större utsträckning betonar vikten av helhetstänkande och flexibilitet. Helhetstänkande och flexibilitet var två nya inslag som projektarbetet innebar, vilket upplevdes utmanande och inspirerande av de anställda.</p>

Background: The Swedish Police authorities have accomplished several changes the last years. We have studied one of these changes, the co-ordination of two supporting functions, economy and staffadministration at the Police authorities in Östergötland, Jönköping, Södermanland and SKL (Swedish crime technical laboratory). The initiative to this change was taken in 2002 and in 2003 a decision was made to create a joint servicecenter. Purpose: The purpose of this rapport is, in a collaborator perspective, to study the employees´ experiences of the change process. Method: The empirical material was collected throw interviews with the employees who have taken part in the change process. Even the leader of the project has been interviewed. Results: We have distinguished five central aspects in the change process. These are information/communication and understanding, the project leader, teamwork, timeaspect/reflexion and the leadership. Our opinion is that the employees´ totalexperience of the change process is positive. The reason to this is that the change strategy is based on high participation and influence which the employees have appreciated. An other reason is the meeting of two different contexts. By that we mean that during the change project a bureaucratic context came across the project context which was based on comprehensive view and flexibility. The employees thought that the project context was a challenge and they found it very inspiring. / Bakgrund: Det svenska polisväsendet har genomfört ett flertal förändringar de senaste åren. Vi har valt att studera en av dessa förändringar, samordningen av de ekonomi- och personaladministrativa funktionerna vid polismyndigheterna i Östergötlands-, Jönköpings- och Södermanlands län samt Statens Kriminaltekniska Laboratorium, SKL. Initiativet till denna förändring togs av Rikspolisstyrelsen under hösten 2002 och året därpå fattades beslutet att bilda ett gemensamt servicecenter för ovannämnda myndigheter. Syfte: Syftet med vår uppsats är att, ur ett medarbetarperspektiv, studera de anställdas upplevelser av Polisens förändringsprocess. Genomförande: Vårt empiriska material har samlats in genom intervjuer med de anställda som deltagit i Polisens förändringsprocess. Även huvudprojektledaren för förändringsarbetet har intervjuats. Resultat: Vi har kunnat urskilja fem centrala aspekter i Polisens förändringsprocess. Dessa är information/kommunikation &amp; förståelse, huvudprojektledaren, grupparbete, tidsaspekt/reflektion samt ledningens agerande. Vår uppfattning är att de anställdas totalupplevelse av förändringsprocessen är positiv då vi anser att de positiva upplevelserna överväger de negativa. Vi har kunnat konstatera att anledningen till detta dels är att förändringsstrategin har baserats på hög grad av delaktighet och inflytande vilket de anställda har uppskattat, dels mötet mellan två olika kontexter. Med detta menar vi att inom ramen för förändringsprojektet möttes en organisation med byråkratiska inslag och arbetsformen projekt, där den senare i större utsträckning betonar vikten av helhetstänkande och flexibilitet. Helhetstänkande och flexibilitet var två nya inslag som projektarbetet innebar, vilket upplevdes utmanande och inspirerande av de anställda.