La percepción de un buen clima organizacional por parte de los trabajadores de una empresa ha adquirido vital importancia, pues se ha comprobado una estrecha relación con otro factor primordial en el desarrollo y la generación de valor para las organizaciones que es el compromiso organizacional. Por ello se realizó el presente trabajo de investigación en la empresa Sipan Distribuciones S. A. C, cuyo objetivo principal fue determinar la influencia del clima organizacional sobre el compromiso organizacional de los trabajadores de la mencionada empresa. Para cumplir este propósito se utilizó un instrumento de medición, que consistió en un solo cuestionario con 45 preguntas cerradas, de las cuales 35 pertenecen al clima organizacional y las otras 10 al compromiso organizacional, que permitió medir cada variable en la escala de Likert, basándose en ocho dimensiones del clima organizacional propuestas por diferentes autores como Litwin y Stringer, Bowers y Taylor, Gilmer y Forehand, Newman, Tagiuri, Schnedider y Bartlett, Pritchard y Karasick; y en las dimensiones del compromiso organizacional mencionadas por Meyer y Allen. Dicho instrumento fue aplicado a 110 trabajadores de la empresa, para la fiabilidad del instrumento se utilizó la prueba Alfa de Cronbach, alcanzándose una apreciación elevada. La información recabada se procesó con aplicación del programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. Los resultados en general evidenciaron la existencia de una correlación positiva muy significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional. Así mismo existe evidencia a favor de la hipótesis en la que el clima organizacional influye sobre el compromiso organizacional. Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que pudieran actuar como predictores del compromiso organizacional. / Tesis

En la presenta investigación se busca determinar la correlación entre las variables Apoyo Organizacional Percibido y Compromiso Organizacional en una institución privada de Lima. Se utilizó una muestra representativa de 135 teleoperadores de una empresa dedicada a un call center. La muestra estuvo conformada por un 56% de mujeres y un 44% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 24 años, el 73% ha nacido en Lima, el 26% en provincia y el 1% en el extranjero. Asimismo, en esta investigación se empleó la escala de Apoyo Organizacional Percibido de Eisenberger (1986) y la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991). En esta investigación se concluyó que efectivamente el apoyo organizacional percibido y el compromiso organizacional presentan una relación positiva. La permanencia de un colaborador en la empresa dependerá de la percepción positiva de apoyo organizacional y la conformidad con el trabajo. Asimismo, si la persona tiene una percepción negativa de apoyo organizacional es muy probable que se sienta disconforme con su trabajo y por ende, abandone su puesto de trabajo.

El compromiso organizacional es el estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, el cual presenta consecuencias respecto a la decisión de continuar o no en el centro de trabajo. En la presente investigación, se planteó como objetivo general determinar el nivel de compromiso organizacional en los colaboradores de una entidad pública de la ciudad de Chiclayo y como objetivos específicos identificar los niveles de compromiso por dimensiones y sexo. Se trabajó con 79 colaboradores de ambos sexos de dicha entidad, a quienes se les aplicó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991). Los resultados evidenciaron que existe alto nivel de compromiso, además de altos niveles en las dimensiones de compromiso afectivo y normativo. / Tesis

Por este motivo, el objetivo del estudio es analizar la relación entre la percepción del engagement de los obreros agrícolas y su productividad laboral; así como, identificar la capacidad de la percepción del engagement y las características sociodemográficas para diferenciar a los obreros agrícolas en el logro de la meta de la productividad laboral semanal en una empresa agroindustrial de Ica. Para este fin, se plantearon dos hipótesis de estudio. De otro lado, con la finalidad de responder a este objetivo, revisamos la definición del engagement y sus tres dimensiones (vigor, dedicación y absorción); asimismo, revisamos los principales conceptos de productividad laboral. De la misma manera, la relación entre productividad y engagement, donde, según la bibliografía revisada, se sabe que ha sido posible identificar que las personas que presentan mayores niveles de productividad tienen elevados niveles de engagement.

La tasa de desempleo en los jóvenes peruanos es cuatro veces mayor que la tasa de desempleo en los adultos (INEI 2016, Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza). Asimismo, el año 2005 se aprobó en el Perú la Ley 28518 sobre modalidades formativas laborales, con el objetivo de contribuir en el desarrollo de capacidades y vincular a los jóvenes con la demanda del mercado laboral. Sin embargo, a la fecha se conoce poco sobre el impacto de este tipo de programas en las empresas. En ese sentido, el propósito de esta investigación es identificar las diferencias en el nivel de engagement del personal obrero contratado tras culminar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil (modalidad formativa laboral vigente) y el personal obrero contratado mediante la vía tradicional (a través de un proceso de reclutamiento, selección e incorporación estándar) en una empresa de consumo masivo de Lima - Perú.

La presente investigación tuvo como objetivo identificar cual es la relación entre los estilos de liderazgo y el engagement, y cuál es el rol que desempeña el job crafting en los colaboradores de una empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú. Para ello, se plantearon dos hipótesis: una hipótesis sobre el efecto directo que tiene el estilo de liderazgo sobre el engagement, y la otra hipótesis es que el job crafting media la relación entre el estilo de liderazgo y el engagement. Se diseñó un estudio bajo un enfoque cuantitativo, explicativo, predictivo y transversal donde participaron 254 colaboradores de la empresa. Se aplicaron los instrumentos con la intención de medir las variables de liderazgo (MLQ) según el modelo de Bass y Avolio (1990), Job crafting y Engagement (UWES). Los hallazgos evidencian que los estilos de liderazgo predominantes en la empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú son el transformacional y transaccional, los cuales se encuentran fuertemente correlacionados con las tres dimensiones del engagement y del job crafting. Se encontró que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional tienen un efecto directo sobre el engagement mientras que el estilo de liderazgo pasivo evitador tiene un efecto negativo sobre el mismo. Asimismo, se encontró que el job crafting media la relación positiva entre los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y el engagement. Por otro lado, el job crafting media la relación negativa entre el estilo de liderazgo pasivo evitador y el engagement. Los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional se relacionan de manera significativa y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar el nivel de engagement en docentes de una entidad educativa privada en el Perú, y si es que sus emociones predicen dicho nivel de engagement. Con el fin de sustentar teóricamente las hipótesis planteadas, se utilizó el Modelo Circumplejo de Emociones de Russell (2005); asimismo, dicho modelo, complementado por Bakker y Oerlemans (2011), fue utilizado para la variable engagement. El diseño de la investigación fue de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transversal; en él participaron 293 docentes pertenecientes a la región Lima Sur, de los tres niveles escolares (inicial, primaria y secundaria) de la institución educativa mencionada. Los resultados encontrados en este estudio demostraron que las emociones predicen significativamente el engagement; en ese sentido, se halló que las emociones positivas predicen positivamente el engagement y las negativas lo predicen negativamente, en particular, con mayor incidencia en la dimensión vigor para ambos casos. Basados en los resultados indicados, se desarrolló un plan de acción a ser implementado en la organización seleccionada, cuyo objetivo busca optimizar y mantener el nivel de engagement en la organización; asimismo, busca promover las emociones positivas y reducir las negativas en sus docentes.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar si el liderazgo de servicio predice significativamente el engagement, y si existe mediación por parte de los recursos laborales en la relación del liderazgo de servicio y el engagement, en una empresa de servicio. Para poder determinarlo se plantearon, dos hipótesis, una directa y una indirecta. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional. Se tomó como base el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. 2001; Bakker y Demerouti 2006, y el modelo de liderazgo de servicio de Van Dierendonck et al., 2009. Los hallazgos demuestran que existe una relación de predicción entre el liderazgo de servicio y el engagement, es decir, a mayor nivel de liderazgo de servicio habrá mayor nivel de engagement en los trabajadores; pero cuando se tiene la mediación de los recursos laborales (retroalimentación, apoyo social y autonomía), la relación entre el liderazgo de servicio y engagement, desaparece, y los recursos laborales incrementan el nivel de engagement en los trabajadores, por tanto, parece ser que el personal de la organización percibe que si se maximizan los recursos laborales, a través de un estilo de liderazgo de servicio, experimentan mayores niveles de engagement. A partir de los resultados, desarrollamos una propuesta de un plan de mejora a través del cual buscamos, sobre la base de los hallazgos, optimizar el nivel de engagement laboral. Con ello buscamos implementar acciones relevantes para la gestión de personas

El objetivo principal de esta tesis es determinar, a partir de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi, los componentes que predicen mejor la pasión por el trabajo en colaboradores de organizaciones sin fines de lucro. La pasión por el trabajo se refleja en la intención del colaborador de agregar valor a su función con la finalidad de aportar al logro de resultados de su organización. Por ello, al determinar los componentes que la predicen, las organizaciones podrán identificar qué aspecto deberían desarrollar más en sus colaboradores, hacer planes de desarrollo focalizado y, por lo tanto, anticipar conductas laborales que permitan el logro de objetivos estratégicos en la organización . La pasión por el trabajo, de acuerdo a Drea Zigarmi en su primera propuesta de modelo, indica que, en el contexto laboral, el colaborador, a partir de sus evaluaciones cotidianas, genera una cognición y un afecto hacia el trabajo, y, a partir de ellas, desarrolla una intención de trabajo que se concreta finalmente en la conducta laboral. En su segundo modelo, Zigarmi mantiene lo planteado en el primer modelo, pero indica que, antes de que se genere la intención de trabajo, el colaborador experimenta un estado de bienestar (well–being) que conduce finalmente a la intención y posterior acción; es decir, el bienestar cumple las funciones de mediador de la intención. Por tanto, para Zigarmi, la pasión por el trabajo se define como continuo estado individual emocionalmente positivo y con un significado derivado de recurrentes evaluaciones cognitivas y afectivas de diversas situaciones del trabajo y la organización que dan como resultado fuertes intenciones y comportamientos de trabajo. Las organizaciones sin fines de lucro son definidas como una institución privada, con una estructura y política de dirección autónoma. Además, son consideradas como el tercer sector en la sociedad, luego de organizaciones privadas y públicas, que buscan promover el desarrollo personal, familiar y comunitario, así como posicionar temáticas de bien común a partir de la implementación de proyectos validados. Las interrogantes de la investigación surgen con el propósito de analizar los componentes de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi que explican la pasión por el trabajo. Como se ha mencionado anteriormente en el primer modelo, la cognición y el afecto anteceden a la intención laboral, mientras, en el segundo modelo, Zigarmi introduce la variable bienestar como mediadora de esta intención. El objetivo de la investigación es determinar cuáles son aquellos componentes que efectivamente predicen la intención y, en consecuencia, la conducta laboral que evidencia la pasión por el trabajo de un colaborador.

El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.