La presente investigación se realizó con la finalidad de describir la felicidad y compromiso organizacional de millenials de una entidad financiera de Lima. El método del estudio es descriptivo-correlacional, de diseño no experimental transversal. Esta investigación utilizó dos instrumentos de medición. El primero fue la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y el segundo la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1993). El estudio evaluó a 94 colaboradores, de los cuales 41 fueron mujeres y 53 hombres. En relación a su permanencia en el Banco, 29 tenían menos de 1 año (y más de 6 meses), 29 entre 1 a 3 años, y 36 más de 4 años. Según su categoría ocupacional, 13 eran jefes, 49 profesionales y 31 ocupaban cargos iniciales. Los resultados obtenidos en el análisis estadísticos señalan una correlación fuerte entre los constructos de Felicidad y Compromiso Organizacional (0.80), así como correlaciones fuertes entre las dimensiones de Compromiso Afectivo (0.87) y Compromiso de Continuidad (0.76) con Felicidad. Se encontró una correlación moderada entre la dimensión de Compromiso Normativo y Felicidad (0.28). En cuanto a las dimensiones de Felicidad, se halló una correlación fuerte entre Compromiso Organizacional y Alegría de Vivir (0.80), y Compromiso Organizacional y Satisfacción con la Vida (0.76). Por otro lado, se identificó una correlación moderada fuerte entre Compromiso Organizacional y Realización Personal (0.69) y una correlación moderada entre Compromiso Organizacional y Sentido Positivo de la Vida (0.33). / This research was conducted with the purpose of describing the happiness and organizational commitment of millennials of a financial institution in Lima. The study method is descriptive-correlational, non-experimental cross-sectional design. This research used two measuring instruments. The first was the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the second was the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (1993). The study evaluated 94 collaborators, of which 41 were women and 53 men. In relation to their stay at the Bank, 29 were less than 1 year (and more than 6 months), 29 between 1 to 3 years, and 36 more than 4 years. According to their occupational category, 13 were bosses, 49 professionals and 31 held initial positions. The results obtained in the statistical analysis indicate a strong correlation between the constructs of Happiness and Organizational Commitment (0.80), as well as strong correlations between the dimensions of Affective Commitment (0.87) and Continuity Commitment (0.76) with Happiness. A moderate correlation was found between the Normative Commitment and Happiness dimension (0.28). Regarding the dimensions of Happiness, a strong correlation was found between Organizational Commitment and Joy of Living (0.80), and Organizational Commitment and Satisfaction with Life (0.76). On the other hand, a strong moderate correlation was identified between Organizational Commitment and Personal Achievement (0.69) and a moderate correlation between Organizational Commitment and Positive Sense of Life (0.33). / Tesis

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar la relación que existe entre la felicidad en el trabajo y el desempeño laboral del personal en el área de secretaría de la Sexta Macro Región Policial Junín. La felicidad ha sido abordada desde la propuesta de Seligman (2011) y la operacionalización de la misma, considerando la tesis doctoral de Salas (2013) quien propone las dimensiones, indicadores e ítems para medirla. El desempeño laboral se trabajó bajo la perspectiva de Chiavenato (2009) y la operacionalización tomando como base la Directiva Nro. 54-94-DGPNP/DIPLAD.DP., de la Policía Nacional del Perú. Respecto a la metodología, la investigación tiene alcance correlacional, diseño no experimental – transversal, y utilizó datos de naturaleza cualitativa.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la motivación según Mc McClelland en los efectivos de una unidad policial con sede en la ciudad de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y Smith y para la evaluación de la motivación según McClelland el Cuestionario de Motivación de Logro Luis Alberto Vicuña Peri que reporta una confiabilidad en nuestro medio de 0 .88 y una validez de contenido obtenida por criterio de jueces. La población de estudio estuvo constituida por los cien efectivos policiales de una unidad policial encargada del control de disturbios por lo tanto la muestra fue de tipo censo comprendiendo a toda la población. Los resultados demuestran que las correlaciones entre los tipos de motivación y los tipos de compromiso incluyendo compromiso general resultan significativos por tanto se afirma que las variables compromiso organizacional y motivación según McClelland, se encuentran relacionados. La relación entre el compromiso normativo y la motivación de afiliación fue en la que se encontró una mayor correlación directa positiva significativa, que nos dice que cuando aumenta el vínculo de lealtad con la institución, también aumenta la motivación de buscar espíritu de camaradería y aceptación.

El estudio de investigación tuvo como objetivo determinar los factores críticos que influyen en el desempeño del personal de la Asociación Súmate Voluntariado en la ciudad de Chiclayo. Los resultados se obtuvieron a partir de la realización de focus group y entrevistas de profundidad. Se analizaron mediante los indicadores ETHOS de responsabilidad social empresarial con el objetivo de construir, a través de la creación de un espacio multistakelholder de cambio de experiencias y aprendizaje, a fin de maximizar su uso como herramienta de gestión para el diagnóstico, compuesto por dos aspectos: Valores, transparencia y gobierno corporativo y público interno. Se pudo identificar los errores que se han tenido en el desarrollo de la temporada y qué medidas se deben tomar en cuenta. Después de realizado el análisis, se puede concluir que los factores que intervienen en el desempeño son regidos por la falta de motivación, el compromiso, el tiempo que disponen para desarrollar las diferentes actividades y por último la falta de conocimiento de la misión y visión de la asociación. / Tesis

El objetivo de la presente investigación fue conocer la relación entre el estrés académico y compromiso académico, en un grupo de estudiantes universitarios de la carrera de psicología entre el tercer y duodécimo ciclo. En esta investigación participaron un total de 200 estudiantes (Hombres =37%, Mujeres =63%)), cuyas edades fluctuaron entre los 18 y 42 años (M= 21.40; DE = .484). Para la recopilación de información se utilizó una ficha sociodemográfica, el Inventario SISCO del estrés académico (Barraza, 2007) y Utrecht Work Engagement Student – Scale (Schaufeli & Bakker, 2003). Entre los resultados, se encontró que a mayor frecuencia con que se presentan los síntomas o reacciones al estímulo estresor, menor serán los niveles en los tres factores de la escala de Compromiso Académico. Además, se encontró que a mayor frecuencia en la que las demandas del aula de clase son valoradas como estímulos estresores, menor serán los niveles en los factores de vigor y dedicación, mientras que a mayor frecuencia en la que las demandas del ambiente fuera del aula de clase son valoradas como estímulos estresores, menor serán los factores de vigor y absorción. En cuanto a la escala de Compromiso académico, se encontró que, a mayor vigor, existe mayor absorción. / The objective of the present investigation is to know the relationship between academic stress and academic commitment, in a group of university students of psychology degree between the third and the twelfth cycle. A total of 200 students participated in this research (Men = 37%, Women = 63%), whose ages oscillate between 18 and 42 years (M = 21.40, SD = .484). For the collection of information, a sociodemographic record, the SISCO Inventory of academic stress (Barraza, 2007) and Utrecht Work Engagement Student - Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) were used. Among the results, it was found that the more frequently the symptoms or reactions to the stressor are presented, the lower the levels are in the three factors of the Academic Commitment scale. In addition, it was found that the higher frequency in which classroom demands are valued as stressor stimuli, the lower the levels of vigor and dedication factors, while the higher frequency in which the demands of the environment outside the classroom are valued as stressors, the lower the levels of vigor and absorption factors. Regarding the Academic Commitment scale, it was found that with greater vigor, there is greater absorption. / Tesis

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en el compromiso organizacional de la empresa Inversiones Favel EIRL, a través de un método cuantitativo; fue una investigación no experimental transversal, descriptiva correlacional que permitió poner a prueba la hipótesis de que la cultura organizacional influye en el compromiso organizacional de la empresa The objective of this research was to determine the influence of the organizational culture in the organizational commitment of the company Inversiones Favel EIRL, through a quantitative method; It was a non-experimental investigation transversal, descriptive correlational that allowed to test the hypothesis that the organizational culture influences the organizational commitment of the company

La presente tesis doctoral titulada "Efectos del Programa de Asesoramiento Personalizado a Entrenadores (PAPE) en la conducta del entrenador y en el compromiso deportivo" ha sido elaborada por compendio de publicaciones. El compromiso deportivo de los jugadores y la intervención conductual son las dos temáticas que componen esta tesis. El trabajo publicado en Psicothema (Sousa, Torregrosa, Viladrich, Villamarín, y Cruz, 2007), tuvo como principal objetivo la adaptación al castellano y al catalán del cuestionario de compromiso deportivo (Sport Commitment Questionnaire, SCQ) y la exploración del modelo teórico de compromiso deportivo, de Scanlan, Carpenter, Schmidt, Simons, y Keeler (1993). El artículo de la Revista Portuguesa de Ciências do Desporto (Sousa, Viladrich, Gouveia, Torregrosa, y Cruz, en prensa), tuvo como principales objetivos presentar la estructura interna de la traducción del SCQ al portugués y comparar la versión española y portuguesa de la medida de compromiso deportivo. La elaboración, implementación y evaluación del Programa de Asesoramiento Personalizado a Entrenadores (PAPE), a partir de las directrices conductuales de Smoll y Smith (2006), se publicó en la Revista de Psicología del Deporte (Sousa, Cruz, Torregrosa, Vilches, y Viladrich, 2006). Reuniendo los dos principales temas de la presente tesis, el artículo, publicado en Motricidad, European Journal of Human Movement (Sousa, Cruz, Viladrich, y Torregrosa, 2007), muestra como el programa de intervención individualizado influye en el compromiso deportivo y el abandono de los jugadores. Por último, el principal objetivo del artículo de Sousa, Smith y Cruz (en prensa) ha sido analizar los efectos del PAPE en las conductas del entrenador, las percepciones de los jugadores y las percepciones de los entrenadores que participaron en el programa de intervención, basado en el establecimiento de objetivos. Los principales resultados respecto a la adaptación del cuestionario de compromiso deportivo al español y al portugués, muestran que las escalas de compromiso, diversión y coacciones sociales presentan consistencia interna para las dos versiones. En cuanto a su estructura interna, las versiones española y portuguesa del SCQ son congenéricas, es decir, miden los mismos factores. En cuanto a la intervención psicológica llevada a cabo, se ha elaborado e implementado por primera vez un programa individualizado (PAPE) que asesora los entrenadores a partir de las conductas de cada entrenador y el establecimiento de objetivos individuales. Este programa es capaz de producir efectos positivos en los comportamientos de los entrenadores. Como investigaciones futuras se sugiere la adaptación del cuestionario de compromiso deportivo a diferentes deportes, edades y niveles competitivos, así como la aplicación del PAPE a entrenadores de diferentes deportes. / Catarina Dinis Pereira de Sousa' thesis abstract "Personalized Program of Coaches Assessment (PAPE) effects on coach' behavior and sport commitment" The present thesis with the title "Personalized Program of Coaches Assessment (PAPE) effects on coach' behaviour and sport commitment" was done by publications. Athletes' commitment and the behavioral intervention are the two principal topics of this thesis. To adapt the Sport Commitment Questionnaire (SCQ) into Spanish and the examination of the sport commitment model, from Scanlan, Carpenter, Schmidt, Simons and Keeler (1993), were the main goals of the work publish in Psicothema (Sousa, Torregrosa, Viladrich, Villamarín, & Cruz, 2007). The paper publish in the Portuguese Journal, Revista Portuguesa de Ciências do Desporto (Sousa, Viladrich, Gouveia, Torregrosa, y Cruz, in press) had as principals objectives to compare the Spanish and Portuguese version of the Sport Commitment Questionnaire. The design, implementation and evaluation of the Personalized Program of Coaches Assessment (PAPE), based on behavioural guidelines from Smoll and Smith (2006) was published in Revista de Psicología del Deporte (Sousa, Cruz, Torregrosa, Vilches, & Viladrich, 2006). To gather the two main topics of this thesis, the paper published in Motricidad, European Journal of Human Movement (Sousa, Cruz, Viladrich, & Torregrosa, 2007) show as the individualized program influence athletes' sport commitment and dropout. Finally, the propose of the paper by Sousa, Smith y Cruz (in press) was to analysed the impact of the PAPE, based on goal-setting, on observed, athlete-perceived, and coach-perceived behaviours. The main results respect to the adaptation of the sport commitment questionnaire into Spanish and Portuguese show that commitment, enjoyment and social constraints are reliable scales in the two versions. The internal structure shows that the two versions measure the same factors. For the first time was carrying out an individualized program to counsel coaches, based on their behaviours and individual goals settings. This program promotes positive effects on coaches' behaviours. In the future, it is necessary to adapt the SCQ to different sports, ages and competitive levels, and to apply the PAPE to coaches from different sports as well.

La investigación tuvo como objetivo evaluar la influencia del clima organizacional sobre el grado de compromiso de los servidores públicos hacia el Municipio Distrital de Motupe, ubicado en la provincia de Lambayeque. La población de estudio estuvo constituida por 75 trabajadores públicos. Para la medición de las variables de estudio se empleó como técnica la encuesta y como instrumentos dos cuestionarios debidamente validados por juicio de expertos y con una confiabilidad superior a 0.8 (alfa de Cronbach). Para medir la variable clima organizacional se empleó la escala de Palma (2004) y para la variable compromiso organizacional, la escala de Meyer y Allen (1997). Las pruebas estadísticas utilizadas para evaluar el objetivo de la investigación fueron el coeficiente de correlación de Pearson y el análisis de regresión lineal con un nivel de significancia de p ≤ 0.05. Finalmente se concluyó que el clima organizacional explica en un 17% el compromiso de los servidores públicos, afirmando la existencia de una correlación directa altamente significativa (r= 0.41). Esta información servirá de orientación a las autoridades para definir acciones orientadas a la mejora del ambiente laboral y así lograr que los trabajadores se sientan más comprometidos con su trabajo, con la gestión actual y brinden un mejor servicio a los usuarios; mejorando a su vez, la imagen institucional. / Tesis

[EN] Trust is a key element for understanding human relations within organizations that has been studied by Management Literature for decades. Understanding the enterprise as a human organization, the phenomenon of trust is essential for the success of any organization because it directly affects the interdependence of its members, work satisfaction, the intention to remain in the organization, and the development of organizational citizenship behaviors (Dirks y Ferrin, 2001). One of the most representative models of organizational trust, from a qualitative and quantitative point of view, is the Mayer et al. (1995) proposition, which highlights the three elements that precede the generation of trust - ability, benevolence and integrity - and that make up the trustee's trustworthiness. Like organizational trust, organizational commitment is other essential factor on which the goodpractice of organizations is based. There is a generally accepted belief that the existence ofcommitment is positive for both workers and organization because having committed employees facilitates the achievement of objectives and, along with a positive employee relationship with the organization, can lead to improvements in self-esteem and involvement (Mowday,1998). One of the most significant proposals to describe the organizational commitment is offered by Meyerand Allen (1991), based on their project to create a generalizable model that understands commitment as a multifactorial concept with three dimensions: calculated, affective and normative. According to ananalysis of the academic literature, there are many studies of the relationship between trust and organizational commitment, and these mainly determine that trust is one of the key factors that explain a high level of employee involvement, which can be seen in the generation of personal bonds within the organization, the reciprocity or existence of a dynamic flow between relationship parties and, especially, the development of new trustworthy behaviors. In this theoretical framework, and based on the importance that the literature has given to the managerial trustworthiness in order to explain the relationship between trust and organizational commitment, the main research question will be the study of how the top managerial team's trustworthiness influences the level of employee affective commitment. Toward this end, the model of organizational trust by Mayer et al. (1995) and the model of organizational commitment by Meyer and Allen (1991) will be taken as a reference. More specifically, the approach of this investigation is to analyze the relationship between the three trust antecedents that make up the trustees' trustworthiness (ability, benevolence and integrity of the top management team) and the level of subordinates' commitment (the trustors), focusing specifically on affective commitment in the primary and secondary educative centers of Spain. Following the distribution of online questionnaires to primary and secondary education centers in Spain, a sample of 1026 valid responses were obtained from the faculty. Having confirmed the reliability of measurement instruments and their validity, the theoretical model proposed was tested by analyzing the structural relationships between the variables evaluated to confirm the hypothesis of the research. The results reveal that, from the three elements which make up the trustworthiness of the top management team in the educative centers, only two of them¿the perception of benevolence and integrity¿have a positive and direct influence on affective commitment. / [ES] La confianza es un elemento clave para entender las relaciones humanas en el seno de las organizaciones por lo que viene siendo estudiado por la literatura del Management desde hace décadas. Entendiendo la "empresa" como una organización humana, el fenómeno de la confianza constituye un aspecto esencial para su funcionamiento, pues afecta directamente a la interdependencia de sus miembros así como la satisfacción en el trabajo, la intención de permanecer en la organización o el desarrollo de comportamientos organizativos cívicos (Dirks and Ferrin 2001). Uno de los modelos más representativos sobre la confianza organizativa, tanto desde un punto de visto cualitativo como cuantitativo, es el de Mayer et al. (1995), de naturaleza universalista, en el que destacan los tres elementos que anteceden a la generación de confianza -la habilidad, la benevolencia y la integridad- y que configuran la confiabilidad del depositario de la confianza. Al igual que la confianza organizativa, el compromiso organizativo es otro de los elementos fundamentales sobre los que se sustenta el buen obrar de las organizaciones. Existe una creencia generalmente aceptada de que la existencia de compromiso es positiva tanto para los trabajadores como para la organización, dado que, contar con empleados comprometidos, permitirá un mejor logro de los objetivos, a la vez que una relación positiva del empleado con la empresa que redundará en su mayor autoestima e implicación (Mowday,1998). Una de las más significativas propuestas para describir el compromiso organizativo es la de Meyer y Allen (1991), con vocación de establecer un modelo generalizable, pues contempla la definición del constructo como un concepto multifactorial que consta de tres dimensiones -de continuidad, afectiva y normativa-. Como se constata tras la revisión de la literatura académica, existen abundantes trabajos que estudian la relación entre la confianza y el compromiso organizativo, determinando, de forma mayoritaria, que la confianza constituye uno de los factores clave que explica el alto nivel de implicación de los trabajadores, que se aprecian en la generación de vínculos personales con la organización, la reciprocidad o existencia de un flujo dinámico entre las partes de la relación y, principalmente, el desarrollo de nuevos comportamientos confiables. En este marco teórico, y dada la relevancia que se ha dado en la literatura a la confiabilidad del directivo para explicar la relación entre confianza y compromiso organizativo, el objetivo específico de esta tesis será estudiar cómo influye la confiabilidad de los equipos directivos sobre el nivel de compromiso afectivo de los empleados. Para ello, se tomará como referencia el modelo de confianza organizativa de Mayer et al. (1995) y el modelo de compromiso organizativo de Meyer y Allen (1991). En concreto, el propósito de la investigación es analizar la relación entre los tres elementos que anteceden la confianza y que conformarían la confiabilidad del depositario (la habilidad, la benevolencia y la integridad del equipo directivo) con el nivel de compromiso del subordinado (depositante), centrando el estudio de modo especial en el compromiso afectivo y para el caso particular de los centros educativos de primaria y secundaria en España. Tras realizar un envío de cuestionarios online a centros de educación primaria y secundaria de toda España, se obtuvieron 1.026 respuestas válidas del profesorado. Una vez confirmada la fiabilidad de los instrumentos de medición y su validez, se testó el modelo teórico planteado analizando las relaciones estructurales entre las variables evaluadas para confirmar las hipótesis de la investigación. Los resultados obtenidos permiten corroborar que, de los tres elementos que configuran la confiabilidad del equipo directivo del Centro, dos de ellos, la percepción de benevolencia e integridad del mismo, tienen una influencia positiva y directa so / [CAT] La confiança és un element clau per entendre les relacions humanes al sí de les organitzacions pel que està sent estudiat per la literatura del Management des de fa dècades. Entenent la "empresa" com una organització humana, el fenomen de la confiança constitueix un aspecte essencial per al seu funcionament, ja que afecta directament a la interdependència dels seus membres, així com la satisfacció en el treball, la intenció de romandre en l'organització o el desenvolupament de comportaments organitzatius cívics (Dirks i Ferrin, 2001). Un dels models més representatius de confiança organitzativa, tant des d'un punt de vista qualitatiu com quantitatiu, és el de Mayer et al., (1995), de naturalesa universalista, en el que destaquen els tres elements que precedeixen la generació de confiança -la habilitat, la benevolència i la integritat- que configuren la fiabilitat del dipositari de la confiança. Igual que la confiança organitzativa, el compromís organitzatiu és un altre dels elements fonamentals sobre els quals se sustenta el bon obrar de les organitzacions. Hi ha una creença generalment acceptada que l'existència de compromís és positiu tant per als treballadors com per a l'organització, donat que, tindre empleats compromesos, permetrà un millor assoliment dels objectius, de la mateixa forma que, una relació positiva de l'empleat amb l'empresa redundarà en la seua major autoestima i implicació (Mowday, 1998). Una de les propostes més significatives per descriure el compromís organitzatiu és la de Meyer i Allen (1991), amb vocació d'establir un model generalitzable, ja que contempla la definició del constructe com un concepte multifactorial que consta de tres dimensions -de continuïtat, afectiva i normativa-. Com es pot evidenciar després de la revisió de la literatura acadèmica, hi ha abundants treballs que estudien la relació entre la confiança i el compromís organitzatiu, determinant, de manera majoritària, que la confiança constitueix un dels factors clau que explica l'alt nivell d'implicació dels treballadors, que s'aprecien en la generació de vincles personals amb l'organització, la reciprocitat o existència d'un fluxe dinàmic entre les parts de la relació i, principalment, el desenvolupament de nous comportaments fiables. En aquest marc teòric, i donada la rellevància que s'ha donat en la lliteratura a la fiabilitat del directiu per explicar la relació entre confiança i compromís organitzatiu, l'objectiu específic d'aquesta tesi doctoral serà estudiar com influeix la fiabilitat dels equips directius sobre el nivell de compromís afectiu dels empleats. Per a això, es prendrà com a referència el model de confiança organitzativa de Mayer et al (1995) i el model de compromís organitzatiu de Meyer i Allen (1991). En concret, el propòsit de la investigació és analitzar la relació entre els tres elements que precedeixen la confiança i que conformarien la fiabilitat del dipositari (l'habilitat, la benevolència i la integritat de l'equip directiu) amb el nivell de compromís del subordinat (dipositant) , centrant l'estudi de manera especial en el compromís afectiu i per al cas particular dels centres educatius de primària i secundària a Espanya. Després de realitzar un enviament de qüestionaris online a centres d'educació primària i secundària de tot Espanya, es van obtindre 1.026 respostes vàlides del professorat. Una vegada confirmada la fiabilitat dels instruments de mesura i la seua validesa, es va testar el model teòric plantejat analitzant les relacions estructurals entre les variables avaluades per confirmar les hipòtesis de la investigació. Els resultats obtinguts permeten corroborar que, dels tres elements que configuren la fiabilitat de l'equip directiu del Centre, dos d'ells, la percepció de benevolència i integritat del mateix, tenen una influència positiva i directa sobre el compromís afectiu del professorat. / Marrades Pastor, E. (2016). LA CONFIANZA EN LA DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL COMPROMISO ORGANIZATIVO. UN ESTUDIO EN CENTROS EDUCATIVOS [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/62414 / TESIS

La investigación tiene como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en profesionales de una empresa minera. Así como, determinar las variables que predicen la intención de rotación. Para ello, fueron encuestados 150 profesionales, considerando la variable de satisfacción laboral con sus dos factores (extrínsecos e intrínsecos), la variable de compromiso organizacional en sus tres dimensiones (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad), y la variable de intención de rotación. Los resultados indican que existe una relación negativa y altamente significativa entre la intención de rotación y los factores extrínsecos e intrínsecos de la satisfacción laboral. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones (afectivo, normativo y de continuidad) y la intención de rotación. Y la única variable que predice la intención de rotación son los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. Finalmente, luego de los resultados obtenidos se propuso un plan de mejora enfocado en los factores intrínsecos, con el objetivo de optimizar la satisfacción laboral minimizando de esa forma la intención de rotación de los trabajadores y evitar la pérdida de talento que conlleva a elevados costos para la organización.