Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Notre mémoire s'intéresse à la façon dont les parties à la convention collective, l'employeur et le syndicat, intègrent les principes d'égalité en milieu de travail tels que prescrits par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et développés dans la jurisprudence et la doctrine associées. Nous nous proposons de mesurer l'importance du phénomène d'insertion dans les conventions collectives de clauses interdisant la discrimination et le harcèlement, permettant ou limitant la défense d'exigence professionnelle justifiée, stipulant l'obligation d'accommodement, assurant la promotion de l'accès à l'égalité et spécifiant les procédures de griefs et d'arbitrage adaptées aux cas de discrimination. Nous nous proposons aussi d'examiner certains facteurs objectifs associés à la présence de telles clauses dans les conventions collectives. Enfin, nous analyserons le contenu de ces clauses afin de comprendre comment les parties les aménagent. Nous serons en mesure de saisir l'importance du phénomène d'insertion de ce type de clauses et les conditions dans lesquelles elles se présentent afin d'orienter les recherches futures et de mieux informer les employeurs et les syndicats à ce sujet. Le peu de recherches effectué dans ce domaine ne nous permet pas de formuler d'hypothèse spécifique quant à la fréquence des clauses interdisant la discrimination ni sur la forme que celles-ci prennent. Nous nous attendons toutefois à observer une plus grande présence de clauses interdisant la discrimination lorsque de grandes centrales syndicales et de grandes entreprises sont impliquées de même que dans les conventions collectives d'entreprises situées dans les centres urbains. De plus, les secteurs d'activités tels l'administration publique et les secteurs autres devraient être plus sensibles à ce type de clauses que les entreprises manufacturières. Au niveau de la méthodologie adoptée, nous avons constitué un échantillon de 335 conventions collectives pour une population de 8503 conventions collectives. Nous avons examiné ces 335 conventions, une à une, pour y déceler la présence des diverses clauses étudiées. Lorsque les clauses recherchées étaient présentes, nous en avons noté la forme. De plus, afin de recueillir les données concernant les variables descriptives, nous nous sommes référés aux données existantes au Centre de recherche et de statistique sur le marché du travail (CRSMT) qui possède l'information concernant le secteur d'activités, le nombre d'employés visés par la convention collective, l'affiliation syndicale et la région géographique. Nous avons constaté la présence de clauses interdisant la discrimination dans environ 71% des conventions collectives. Ces clauses prennent diverses formes. En effet, 47,8% de ces conventions collectives énumèrent des motifs interdits de discrimination, 14,0% interdisent la discrimination de manière générale, 5,4% renvoient à la Charte des droits et libertés et 3,6% énumèrent à la fois les motifs interdits et renvoient à la Charte. Les motifs les plus fréquemment mentionnés sont la race, la couleur, le sexe, l'origine ethnique ou nationale, la religion et les convictions politiques. De plus, on retrouve un plus grand nombre de motifs interdits énumérés dans les conventions collectives dont les syndicats sont affiliés à la CSN et à la FTQ. Les clauses interdisant la discrimination sont davantage présentes dans les conventions collectives des autres secteurs d'activités et dans l'industrie manufacturière que dans l'administration publique. Elles sont aussi plus fréquentes dans les conventions collectives du Montréal métropolitain qu'en région et dans celles dont les syndicats sont affiliés à la CSD, à la FTQ et à la CSN. Les clauses admettant la défense d'exigence professionnelle justifiée sont présentes dans 12,8% des conventions collectives et on les retrouve en plus grand nombre dans les secteurs d'activités autres que dans l'administration publique et que dans le secteur manufacturier. De plus, les clauses d'obligation d'accommodement sont retrouvées dans 8,1% des conventions collectives. Ce type de clause est plus fréquent dans l'administration publique et dans l'industrie manufacturière que dans les autres secteurs d'activités et leur fréquence est plus grande dans les conventions du Montréal métropolitain et dans celles de syndicats affiliés à des syndicats autres, à la CSD et à la FTQ. À certains égards, ces taux de présence nous indiquent une certaine sensibilité de la part de l'employeur et du syndicat en ce qui a trait aux principes d'égalité en emploi. En effet, malgré les avantages d'inclure ce type de clause à la convention collective, les parties ont l'obligation de se conformer à la Charte, qu'elles y référent ou non dans leur contrat de travail. Toutefois, même si plus de 70% des conventions collectives incluent une clause d'interdiction de discriminer, il reste néanmoins légèrement moins de 30% des conventions collectives qui n'en traitent pas. Les recherches futures devraient se concentrer sur les raisons pour lesquelles les parties incluent ou n'incluent pas ce type de clause à la convention collective. De plus, nous constatons, en observant la forme que prennent ces clauses, que les parties innovent peu en la matière et suivent à peine la loi. Ce qui confirme l'importance des politiques publiques à ce sujet.

Le gouvernement du Québec a adopté en novembre 1999 le projet de loi 47, relatif à la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes du travail (1999, c. 57). Son entrée en vigueur eut pour effet d’abroger au 30 juin 2000 les quatre (4) décrets sectoriels de convention collective qui régissaient les conditions d’emploi d’approximativement 23 000 travailleurs affectés à la production de vêtements (gant de cuir, chemise pour hommes et garçons, confection pour hommes et pour dames). Cette recherche démontre que bien qu’inscrit dans une logique étatique de dérégulation du travail visant à favoriser la compétitivité, le maintien de normes de substitution aux décrets dans le cas du vêtement québécois ne dérive pas pour autant d’une déréglementation strictement néolibérale. Au plan plus théorique, l’émergence et le sort du régime de conditions d’emploi étudié dévoilent la nature politique du processus d’élaboration des règles salariales, qu’il soit d’origine législative ou contractuelle. Cette dynamique repose sur le caractère mouvant des relations de pouvoir et d’influence des agents engagés dans la régulation institutionnelle, où l’État est appelé à jouer un rôle de catalyseur ─ et non de tiers arbitre indépendant ─ à l’endroit des tensions qui procèdent du rapport salarial et du mode de production au sein duquel il s’inscrit. / In November 1999, the Government of Quebec has adopted the bill 47 related to the Act respecting conditions of employment in certain sectors of the clothing industry which amended the Act respecting labour standards (1999, c. 57). On June 30 2000, after the bill came into force, the four (4) sectoral decrees regulating the terms of employment of approximately 23,000 workers in apparel production were repealed (leather glove, men’s and boy’s shirt, men’s wear and ladies’s garment). This research demonstrates that even if in line with the deregulation logical of the government aiming to foster competitiveness, the continuation of replacement standards for the decrees in the Quebec’s clothing industry does not stem for all that from a fully neo-liberal deregulation. In a more academic view, the surveyed labour standards plan’s emergence and fate reveal the political nature of the wage rule determination process, legislative or contractual. This dynamics is based on the changeable characteristic of the power relationship and influence of the institutionnal actors involved in the legislative regulation where the State is destined to play an enabler role – and not as an independent referee – in regard of the pressures resulting of the wage labour relationship and the production mode in which this one is embedded.

Parmi les normes qui alimentent le droit du travail, la convention collective revêt une nature particulière. Norme privée, elle emporte à l’égard des salariés, les effets d’un règlement. Au-delà, l’intervention d’une autorité publique peut provoquer sa métamorphose. L’extension et l’élargissement conduisent déjà à une métamorphose : un arrêté ministériel déploie les effets de la convention évinçant définitivement son effet relatif. Mais celle-ci ne devient pas pour autant une norme réglementaire. Le glissement de la norme privée vers la norme publique n’est pas complet. Une situation hybride est créée. Mais qu’en est-il alors de l’équilibre entre la liberté des partenaires sociaux et le pouvoir du ministre du Travail ? Quels liens entretiennent le régime de la convention et celui de l’arrêté, le juge judiciaire et le juge administratif ? De la norme privée à la norme publique, la métamorphose est complète lorsque la substance d’un accord collectif est reprise dans le texte d’une loi ou d’un règlement. Les partenaires sociaux sont par là-même associés à la confection de la norme publique. Née d’une pratique, cette participation a reçu consécration législative avant son éventuelle constitutionnalisation. Au-delà du constat de l’interdépendance des partenaires sociaux et du législateur et de la mesure de ses avantages et ses inconvénients, la conception de l’intérêt général, la place du Parlement et le rôle du Conseil constitutionnel sont au coeur de l’étude. / Among all the standards that shape French Labor Law, the Collective Agreement is of a special nature. As a private standard, it has the same effects, towards the employees, as a regulation. Besides, the intervention of a public authority may cause its transformation. Its extension and its enlargement have already lead to a transformation: a ministerial order has widened the effects of the Agreement, thus suppressing definitively its privity. Yet the Collective Agreement has not become a regulatory standard. The mutation of the private standard to a public standard is not yet complete. A hybrid situation has emerged. But what about the liberty of the Social Partners and the powers of the French Minister of Labor? How to articulate the legal effects of the Collective Agreement and the legal effects of the ministerial ordinance? How to articulate the relationships between the ordinary courts and the administrative courts? From a private standard to a public standard, the transformation is complete when the content of a Collective agreement is adopted in a statute or a regulation, thus associating the Social Partners to the creation of a public standard. While their participation has received legislative backing, it might even be constitutionalized. Beyond the observation of the interdependence between the Social Partners and the legislative power, and beyond the assessment of the pros and cons of this interdependence, the conception of the general interest, the place of the Parliament and the role of the Conseil constitutionnel are at the heart of the present study.

Cette étude vise à expliquer les rapports entre le phénomène de la sous-traitance dans les municipalités et les articles 45 et 46 du Code du travail du Québec. Marginalement modifiés depuis leur insertion dans les lois du travail en 1961, les articles 45 et 46 furent l'objet de nombreux débats juridiques. Par contre, nous croyons que l'interprétation faite par les tribunaux de l'article 45 dépassait largement le but que le législateur s'était donné en 1961. Le gouvernement du Québec a finalement décidé, en 2004, de légiférer afin de circonscrire la portée de l'article 45. Ces nouveaux amendements sont venus soustraire purement et simplement certaines concessions partielles d'entreprise au régime légal de la transmission des droits et obligations. Dans le cadre de cette étude, une question demeure donc entière: l'article 45 empêche-t-il ou non la sous-traitance dans le monde municipal? Il y avait lieu de se questionner sur l'efficacité de telles modifications dans le monde municipal dont les conventions collectives contiennent souvent des clauses empêchant, directement ou indirectement, la sous-traitance. Après avoir analysé attentivement plus de 250 conventions collectives, nous sommes venu à la conclusion que l'impact des modifications apportées à l'article 45 en ce qui a trait à la sous-traitance a été minime pour le monde municipal. Nous avons même constaté que les différentes conventions collectives municipales comportent de plus en plus de stipulations ayant pour effet de contrecarrer l'application potentielle de l'article 45. Il semble que les employeurs municipaux n'aient pas cru bon d'utiliser la latitude et la flexibilité offerte par cet article, ou qu'ils n'aient pas eu conscience des droits qu'ils cédaient en agissant de la sorte. Certaines pistes de solutions sont présentées dans ce texte et pourraient certainement aider les municipalités à retrouver plus de flexibilité opérationnelle et organisationnelle et, par le fait même, profiter des avantages qu'offrent maintenant le nouvel article 45. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Relations du travail, Québec, Code du travail, Municipal, Article 45.

RÉSUMÉ Le gouvernement du Québec a adopté en novembre 1999 le projet de loi 47, relatif à la Loi concernant les conditions de travail dans certains secteurs de l’industrie du vêtement et modifiant la Loi sur les normes du travail (1999, c. 57). Son entrée en vigueur eut pour effet d’abroger au 30 juin 2000 les quatre (4) décrets sectoriels de convention collective qui régissaient les conditions d’emploi d’approximativement 23 000 travailleurs affectés à la production de vêtements (gant de cuir, chemise pour hommes et garçons, confection pour hommes et pour dames). Cette recherche démontre que bien qu’inscrit dans une logique étatique de dérégulation du travail visant à favoriser la compétitivité, le maintien de normes de substitution aux décrets dans le cas du vêtement québécois ne dérive pas pour autant d’une déréglementation strictement néolibérale. Au plan plus théorique, l’émergence et le sort du régime de conditions d’emploi étudié dévoilent la nature politique du processus d’élaboration des règles salariales, qu’il soit d’origine législative ou contractuelle. Cette dynamique repose sur le caractère mouvant des relations de pouvoir et d’influence des agents engagés dans la régulation institutionnelle, où l’État est appelé à jouer un rôle de catalyseur ─ et non de tiers arbitre indépendant ─ à l’endroit des tensions qui procèdent du rapport salarial et du mode de production au sein duquel il s’inscrit. / ABSTRACT In November 1999, the Government of Quebec has adopted the bill 47 related to the Act respecting conditions of employment in certain sectors of the clothing industry which amended the Act respecting labour standards (1999, c. 57). On June 30 2000, after the bill came into force, the four (4) sectoral decrees regulating the terms of employment of approximately 23,000 workers in apparel production were repealed (leather glove, men’s and boy’s shirt, men’s wear and ladies’s garment). This research demonstrates that even if in line with the deregulation logical of the government aiming to foster competitiveness, the continuation of replacement standards for the decrees in the Quebec’s clothing industry does not stem for all that from a fully neo-liberal deregulation. In a more academic view, the surveyed labour standards plan’s emergence and fate reveal the political nature of the wage rule determination process, legislative or contractual. This dynamics is based on the changeable characteristic of the power relationship and influence of the institutionnal actors involved in the legislative regulation where the State is destined to play an enabler role – and not as an independent referee – in regard of the pressures resulting of the wage labour relationship and the production mode in which this one is embedded.

Par son activité salariée, le sportif est intégré au système interprofessionnel de sécurité sociale. Les particularismes de l’activité sportive, tenant à la nature et à l’organisation de celle-ci, rendent néanmoins cette intégration complexe et difficile. La pluriactivité du sportif, mais également l’intervention massive des fédérations sportives, syndicats, partenaires et organisateurs de compétitions, doivent être prises en compte par le cadre normatif applicable. Il en est de même de l’importance des risques professionnels affectant le sportif et de la brièveté de sa carrière. Le système national, uniforme et public de protection sociale est alors confronté à ses limites. Tandis que la réparation des risques sociaux est insuffisante, la prévention et l’accompagnement socioprofessionnel du sportif salarié sont presque inexistants. La cadre légal applicable ne peut pleinement satisfaire. Face à ces carences, il appartient à la convention collective d’assurer une sécurité sociale professionnelle de la personne. Une protection sociale complémentaire et supplétive adaptée à l’activité sportive salariée se construit. Elle permet à la fois d’épouser les contours de la sécurité sociale et d’intégrer les dispositifs individuels et collectifs développés par les différents acteurs de l’activité sportive. La sécurisation effective de la personne est alors assurée par un cumul des formes de protection. Il s’agit ainsi de proposer une protection sociale organisée en différents niveaux s’adaptant à la réalité de l’activité professionnelle développée. / Owing to the employed activity he pursues, a paid athlete is part of the interprofessional social protection system. Sporting activities have certain specificities, due to their nature and organisation, which make their inclusion into the system more complicated and difficult. The multiple activities the athlete may carry on, as well as the significant intervention of sporting federations, trade unions, partners and organisers of sporting events, must be taken into account by the applicable normative framework. The same applies to the extent of the occupational hazards which affect the athlete and to the brievity of his career. The standardised and public national social protection system is then faced with its own limits. While the compensation of social risks is inadequate, there are hardly any prevention and socio-occupational assistance. The applicable legal framework cannot therefore be fully satisfactory. To tackle these deficiencies, collective labour agreement must ensure an occupational social protection for the individual. An additional and auxiliary social protection adapted to the status of an employed sporting activity then starts to build up. It allows both to match the outline of the national social security and to integrate the individual and collective packages designed by the stakeholders of the sporting activity field. The actual safety of the individual is then guaranteed through the combination of these different forms of social protection. The point is thus to offer a social protection organised in different layers suitable for the developed sporting activity.

Quant à la loyauté, deux éléments particuliers interpellent. D’une part, la relative récence de son émergence dans l’édifice juridique, spécialement jurisprudentiel, contractuel et social, ainsi que la relative novation de ses applications dans le contrat, lequel était classiquement peu investi par le juge, et qui désormais s’inonde de diverses obligations de loyauté à charge des parties. D’autre part, c’est le caractère adapté, voire pertinent, presque affuté de ses commandements qui constitue finalement la première qualité de l’obligation et, pour le rapport de travail, relation déséquilibrée par excellence, la preuve de son utilité contractuelle. Des différences sensibles doivent être bien sûr observées selon qu’elle s’applique aux rapports collectifs ou individuels de travail. La loyauté appelle à cet égard un effort de conceptualisation qui nécessite de s’intéresser précisément à la notion sous l’angle de son émergence pour ensuite s’attacher efficacement à démontrer l’utilité de l’obligation / As for loyalty, two particular elements challenge. On the one hand, the relative recency of its emergence in the legal structure, especially jurisprudence. Also in contractual and social field, as well as the relative innovation of its applications in the contract, which was typically little invests by the judge. Now, it incorporates various loyalty obligations on parties. On the other hand, this is the relevance and suitability of its commandments which constitute the first quality of the bond. Concerning the work report, ultimate unbalanced relationship, these characteristics demonstrate its contractual value. Significant differences must be observed depending it applies to individual or collective relations of work. Loyalty calls in this regard a conceptualisation effort, that needs to focus specifically on the concept in terms of its emergence and then, attach effectively to demonstrate the value of the bond

Le statut du personnel de la SNCF est régulièrement remis en cause depuis les années 1980. De nombreuses idées reçues, parfois très caricaturales, sont véhiculées à son sujet. Cette thèse de doctorat propose de déconstruire la mythologie qui entoure le statut du personnel des cheminots français des grands réseaux, puis de la SNCF, à travers l’étude de sa genèse, de son histoire, de la seconde moitié du XIXe siècle à la veille de la Seconde Guerre mondiale, ainsi que de sa mémoire. Cette thèse entend saisir la réalité mouvante des règles déterminant les conditions d’emploi, de travail et de retraite des cheminots, mettre en lumière les logiques processuelles et contextuelles qui caractérisent leur évolution sur le long terme, et interroger, au prisme de l’identité de la corporation, les discours et représentations qui leur sont attachés. Ce travail de thèse a été réalisé à partir des archives des compagnies et de la SNCF, des archives des administrations publiques et policières, des archives syndicales et parlementaires, de la presse, de traités techniques et juridiques, d’œuvres littéraires et de témoignages personnels (mémoires, discours, journaux politiques). / The SNCF Staff Regulations was questioned since the 1980’s. Popular misconceptions, sometimes grotesques, are still widespread. Through the study of its history, from the second half of the 19th century to the eve of the World War II, and its remembrance, this PhD thesis proposes to deconstruct the railway workers Staff Regulations mythology. This study aims at understanding the moving reality of the rules concerning employment, working conditions and retirement, and highlighting the processual and contextual logics that define its long-term evolution. Discourses about and representations of these rules must be revisited through the prism of the railway workers’ identity too. This PhD thesis is based on historical records from railway companies and SNCF, public authorities, unions, legal and technical manuals, literature, press and personal testimonies.