Esta tese teve por objetivo verificar o impacto da influência familiar na discricionariedade da determinação da remuneração dos executivos em empresas brasileiras. Assume-se que a visão tradicional da relação principal x agente é fundamentalmente distinta nas empresas familiares, nas quais a propriedade e a gestão se confundem, se não totalmente, pelo menos em parte. Nesse caso, questionam-se o uso e função da remuneração por incentivo como mecanismo de alinhamento de interesses. Existem evidências de que as empresas familiares tendem a estruturar planos de incentivo com menor uso de remuneração variável, parte pelo controle natural e implícito da presença familiar na empresa, parte, por não ser compatível com preservação da riqueza socioemocional. Essas evidências influenciam nas relações esperadas: (a) quanto maior a influência familiar menor a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos; (b) quanto maior a influência familiar maior a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho para a determinação da remuneração variável dos executivos; (c) quanto maior a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho menor a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos. Para analisar essas relações, a pesquisa foi desenvolvida por meio de um levantamento realizado em 128 empresas familiares brasileiras de capital fechado. Os dados foram analisados por meio de modelagem de equações estruturais. Os resultados indicaram que a influência familiar captada pelo modelo F-PEC (poder, experiência e cultura) não tem relação direta com a proporção de remuneração variável fornecida aos executivos. Entretanto, a influência familiar impacta positivamente na propensão sobre a flexibilização da avaliação de desempenho para a determinação da remuneração variável dos executivos. Os achados evidenciaram que quanto maior é a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho, maior a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos. Esse resultado contradiz a relação esperada na pesquisa, todavia, pode ser interpretado como propício do ambiente familiar, em que a confiança, a preocupação com a reputação e a percepção de justiça são tidos como características fundamentais, indicando que quanto maior é a influência familiar, maior é a propensão ao uso de discricionariedade na determinação dos incentivos, o que resulta em maior proporção de remuneração variável em relação a remuneração total do executivo. Entretanto, a relação entre influência familiar e remuneração variável só foi constatada quando a flexibilidade tem papel de mediadora. Do ponto de vista organizacional, essa flexibilização para mudança pode trazer diferentes consequências sobre a empresa. Quando proporcionar mudança tal que o executivo perceba sua meta como inatingível, o fato pode gerar desinteresse dos executivos sobre o plano de remuneração e destruir a estratégia de motivação. Da mesma forma, se a mudança for feita e o executivo entender que foi favorável, pode ocorrer, como consequência, o descrédito perante o sistema de avaliação, sendo considerado que ele não será utilizado de fato. Todavia, a possibilidade de descrédito perante o sistema de avaliação e remuneração pode não ocorrer em ambientes nos quais a confiança, a preocupação com a reputação e a percepção de justiça são tidos como características fundamentais, o que é mais comum em empresas familiares. / The main goal of this thesis was to verify the impact of family influence in the discretionary choice of the remuneration of executives in Brazilian companies. This research assumed that the traditional view of the principal versus agent relationship is fundamentally different in family firms, where ownership and management are, at least in part, confused. In this case scenario, we question the use and function of the incentive compensation as interests alignment mechanism. Theoretical evidences support that family businesses tend to structure incentive plans with less use of variable compensation. This could be explained in part by the natural control and implicit family presence in the company, and in part by it\'s incompatibility with the preservation of socioemotional wealth. Those evidences are related with the expected relationships: (a) greater the family influence in the company, higher is the probability that the company provide variable remuneration to their executives; (b) higher family influence increase the propensity for flexibility in the use of performance assessment for determining the variable remuneration of the executives; (c) bigger propensity for flexibility in the use of lower performance evaluation tend to provide variable remuneration to the executives. To analyze these relationships, this research conducted a survey with 128 Brazilian family companies that are privately held. Data were analyzed using structural equation modeling. The results indicated that family influence captured by the F-PEC model (power, experience and culture) are not directly related to the proportion of variable compensation provided to executives. However, the family influence positively impacts the propensity on the relaxation of performance evaluation for determining the variable remuneration of executives. The results also showed that higher propensity for flexibility in the evaluation of performance, is associated with a higher tendency to provide variable remuneration to the executives. This finding contradicts the expected theoretical relationship, however, they can be interpreted as a consequence of a unique family environment, where trust, concern for the reputation and the perception of fairness are considered fundamental characteristics, indicating that the larger the family influence, greater is the propensity to use discretion in determining the remuneration incentives, which results in a higher proportion of variable remuneration in relation to total executive remuneration. However, the relationship between family influence and variable compensation was only found when flexibility works as a mediator factor. From an organizational point of view, this higher flexibility to change can bring different consequences for the company. If the change makes the executive realizes its goal as unattainable, for example, that can generate disinterest of business on the compensation plan and destroy the motivation strategy of the company. Similarly, if the change is made and the executive view this change as favorable, they tend to discredit the system of evaluation, and considered that it will not actually be used. However, the possibility of disbelief before the evaluation and remuneration system, cannot occur in environments where trust, concern with the reputation and the perception of fairness are considered fundamental characteristics, which is more common in families companies

No campo da gestão estratégica de pessoas, uma preocupação que está em evidência é a investigação de variáveis mediadoras da relação entre gestão estratégica de pessoas e desempenho organizacional. Para desvendar as etapas intermediárias do processo de geração de resultados da gestão estratégica de pessoas, pesquisas anteriores sugerem a análise de fatores no nível organizacional, a exemplo das capacidades organizacionais. Nesse contexto, o objetivo geral desta pesquisa foi estabelecer relações entre as configurações de estratégias de gestão de pessoas, as capacidades organizacionais e o desempenho organizacional dos meios de hospedagem do Nordeste brasileiro, oferecendo subsídios para a gestão eficaz dos empreendimentos e para a maximização de resultados no setor. Foi desenvolvido um estudo descritivo e relacional, de abordagem quantitativa. Foram aplicados questionários a 151 gestores de meios de hospedagem localizados nos dois principais destinos turísticos de quatro estados do Nordeste do Brasil, a saber: Salvador/BA, Porto Seguro/BA, Fortaleza/CE, Canoa Quebrada/CE, Recife/PE, Porto de Galinhas/PE, Natal/RN e Pipa/RN. As estratégias de gestão de pessoas foram avaliadas segundo o Modelo de Valores Competitivos de Cameron e Quinn (2006). As capacidades organizacionais foram investigadas a partir do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998; 2000). O desempenho organizacional foi avaliado com o uso de indicadores adotados por pesquisas anteriores: taxa de ocupação hoteleira, valor da diária média, desempenho financeiro, produtividade do trabalho e qualidade dos serviços. Os dados foram analisados por meio da aplicação de diversas técnicas estatísticas adequadas às características dos dados e aos objetivos do estudo. Os resultados revelam que existe um razoável equilíbrio na implementação das diversas configurações do Modelo de Valores Competitivos. Entretanto, percebe-se uma tendência de que os hotéis conseguem implementar melhor as estratégias de gestão de pessoas que apresentam enfoque organizacional orientado para o ambiente interno e implementar menos as estratégias voltadas para o ambiente externo. Também se verificou uma tendência entre os meios de hospedagem de conseguirem desenvolver melhor as capacidades organizacionais orientadas para o cotidiano e para o nível operacional e de enfrentarem maiores dificuldades para desenvolver as capacidades organizacionais orientadas para o futuro e para o nível estratégico. As relações encontradas confirmam a sobreposição proposta por Cameron e Quinn (2006) entre as estratégias de gestão de pessoas do Modelo de Valores Competitivos e as capacidades organizacionais do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998) e revelam outras associações concomitantes e complementares. Essas múltiplas relações identificadas corroboram a perspectiva configuracional ao sugerirem a existência de modelos híbridos, em que sejam contemplados elementos dos quatro modelos de gestão de pessoas analisados nesta pesquisa, buscando uma combinação sinérgica entre eles para maximizar e usufruir dos benefícios que cada um é capaz de proporcionar. Apenas duas capacidades organizacionais exercem influência direta sobre o desempenho organizacional, ambas voltadas para as atividades de administração de pessoal, apresentando maior ênfase sobre as pessoas e traduzindo maior flexibilidade. Por outro lado, análises complementares atestaram que os hotéis que conseguem desenvolver as quatro capacidades organizacionais de forma conjunta e equilibrada alcançam um desempenho superior, confirmando assim a noção de equilíbrio defendida pelos autores de ambos os modelos. As constatações permitiram ampliar a compreensão sobre as relações entre as estratégias de gestão de pessoas e o desempenho organizacional, inserindo as capacidades organizacionais como variável mediadora. / In the field of strategic human resource management there is evident concern with investigation into variables that intercede in the relationship between strategic human resource management and organizational performance. In order de clarify the intermediate steps in the process of generating results of strategic human resource management, earlier research suggests an analysis of factors at the organizational level, an example being organizational capabilities. Within this context, the general objective of this research was to establish relationships among the settings of human resource strategies, organizational capabilities and organizational performance in the hotel sector in the Brazilian Northeast, offering support for the management efficacy of these business undertakings and for the maximization of results in the sector. A descriptive and relational study, with a quantitative approach, was designed. One hundred and fifty-one questionnaires were applied to managers of hotels located in the two principal tourism destinations of four states in the Northeast Region of Brazil: Salvador, BA, Porto Seguro, BA, Fortaleza, CE, Canoa Quebrada, CE, Recife, PE, Porto de Galinhas, PE, Natal, RN and Pipa, RN. Human resource strategies were evaluated according to Cameron\'s and Quinn\'s (2006) Competitive Values Model. Organizational capabilities were investigated by way of Ulrich\'s (1998, 2000) Multiple Roles Model. Organizational performance was measure by use of indicators adopted from earlier research: hotel occupation rate, average value of daily rates, financial performance, labor productivity and service quality. Data were analyzed through the application of diverse statistical techniques consistent with the characteristics of the data and research objectives. The results reveal that there exists a reasonable equilibrium in the implementation of the diverse configurations of the Competing Values Model. However, a tendency to be more able to put into practice human resource strategies that present an organizational focus oriented toward the internal environment and to a lesser implementation of strategies directed toward the external environment was perceived. Also, a tendency was verified, among the hotels, to be more able to develop organizational capabilities orientated toward the day-to-day and for the operational level and to encounter greater difficulties in developing organizational capabilities directed toward the future and for the strategic level. The relationships discovered confirm the super positioning proposed by Cameron and Quinn (2006) between the human resource strategies of the Competing Values Model and the organizational capabilities of Ulrich\'s (1998) Multiple Roles Model and reveal other concomitant and complementary associations. The multiple relationships identified in the study lend support to a configurational perspective that suggest the existence of hybrid models, in which elements of the four models of human resource management analyzed here are contemplated, in the search for a synergetic combination among the models in order to maximize and take advantage of the benefits that each model is capable of providing. Only two of the organizational capabilities exercise direct influence over organizational performance, both focused upon personnel administration activities, presenting greater emphasis on people and translating into greater flexibility. On the other hand, complementary analyses present testimony that hotels that are able to develop the four organizational capabilities in a jointly and equilibrated form, manage to reach higher performance, thus confirming the notion of equilibrium defended by the authors of both models. The findings permit a comprehension and amplification of the relationships between human resource strategies and organizational performance, inserting organizational capabilities as a mediating variable.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:31:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Laura Melo.pdf: 2005024 bytes, checksum: f11d8f38cbd0a68e0be318fcb85ac5cd (MD5) Previous issue date: 2015-03-02 / This thesis involves the study of the relationship between organizational performance and guidelines for exploration, exploitation and ambidexterity. For the development of this study, two concepts were objects of theoretical considerations and empirical evaluations. The first consists of the types of guidelines used by organizations in the acquisition, organization and management of knowledge, termed as exploration, exploitation and ambidexterity. The second concept refers to organizational performance, this research is based on the Balanced Scorecard - BSC. This study focused on these two concepts can be justified by the importance and influence of the management of organizational knowledge in generating superior performance compared with other companies in the same sector or industry. Besides presenting a theoretical review of the related literature to the issues in question, this study also replicated two scales, a performance measurement proposed by Popadiuk (2006) is divided into four indicators that measure the financial performance indicators that measure 10 customer management, 10 internal management processes and eight that measure learning and growth and other measurement of ambidexterity, exploration and exploitation which consists of 45 indicators, 20 of which classify the company as exploitative and 25 which together rank the company as explotadora. The sample included 249 respondents and the data were processed and validated by means of the technique of Structural Equation Modeling with estimation method Partial Least Squares (PLS) using the SmartPLS 2.0 software. The results were validated empirically. One can also conclude that for this sample the sector of the economy, did not constitute a moderating variable of the relationship between ambidexterity and organizational performance. / Esta tese de doutorado envolve o estudo do relacionamento entre o desempenho organizacional e as orientações para exploração, explotação e ambidestria. Para o desenvolvimento desse estudo, quatro conceitos foram objetos de considerações teóricas e avaliações empíricas. Os três primeiros, consistem nos tipos de orientações utilizadas pelas organizações na aquisição, organização e gestão de conhecimentos, denominadas como exploração, explotação e ambidestria. O último conceito refere-se ao desempenho organizacional que, nesta pesquisa, será baseado no Balanced Scorecard - BSC. O foco deste estudo, nesses conceitos, pode ser justificado pela importância e influência do gerenciamento do conhecimento organizacional na geração de desempenhos superiores comparativamente com outras empresas do mesmo setor ou da indústria. Além de apresentar uma revisão teórica sobre a literatura relacionada aos temas em questão, este trabalho também replicou duas escalas, uma de mensuração do desempenho, proposta por Popadiuk (2006), divide-se em cinco indicadores que mensuram o desempenho financeiro, quatro indicadores que mensuram a gestão dos clientes, quatro de gestão de processos internos e quatro que mensuram a aprendizagem e o crescimento; e outra, de mensuração da ambidestria, exploração e explotação, que consta de 45 indicadores, sendo que 20 classificam a empresa como exploradora e 25 que, em conjunto, classificam a empresa como explotadora. A amostra contou com 249 respondentes e os dados foram processados e validados por meio da técnica de Modelagem de Equações Estruturais, com estimação pelo método PartialLeastSquares (PLS), utilizando o software SmartPLS 2.0. Os resultados foram validados empiricamente, confirmando a influência da orientação ambidestra do desempenho organizacional. Pode-se concluir, também, que para essa amostra o setor da economia, não se constituiu uma variável moderadora da relação entre ambidestria e desempenho organizacional

Submitted by Aline Martins (1146629@mackenzie.br) on 2016-05-24T18:36:50Z No. of bitstreams: 2 Fernando Ribeiro dos Santos .pdf: 1768004 bytes, checksum: eebc9c37aafbcb0fd7367ca5fc681a11 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2016-05-24T18:53:01Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Fernando Ribeiro dos Santos .pdf: 1768004 bytes, checksum: eebc9c37aafbcb0fd7367ca5fc681a11 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-24T18:53:01Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Fernando Ribeiro dos Santos .pdf: 1768004 bytes, checksum: eebc9c37aafbcb0fd7367ca5fc681a11 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2015-02-06 / This thesis revolved around four concepts in the literature of competitive advantage: capabilities, organizational ambidexterity, strategy types and organizational performance. Its main objective was to identify the relationship between organizational performance – as the result of the mediation among four types of capabilities – and the organizational ambidexterity, moderated by the type of strategy according to Miles and Snow’s (1978) typology. In order to reach the chosen objective a quantitative survey was carried out with 119 companies of the three sectors of economy: industry, commerce and services. A structured and closed questionnaire was applied following Likerts scales for each one of its items. Data was processed and evaluated through the technique of Structural Equation Modeling (SEM) with estimates in the method of Partial Least Squares (PLS), and using a SmartPLS 2.0 software. The analysis was done involving six models: three without the involvement of the capabilities and three involving the capability as mediator. The three main models were: the complete sample, the companies that were classified as Prospector/Analytical and companies classified as Defender/Reactive. The results identified a difference in the assessment of the indicators for the variables of ambidexterity and capability when comparing both groups of companies, as well as the existence of a representative index between ambidexterity and organizational performance, regardless of the group related to the type of strategic orientation. As a conclusion, the data shows that the variable capability has a mediating effect between organizational ambidexterity and performance, and the effect varies from total to partial, depending on the type of strategic orientation adopted by the companies, according to the model created by Miles and Snow (1978). / Esta tese envolveu quatro conceitos encontrados na literatura de vantagem competitiva: capabilidades, ambidestria organizacional, tipos de estratégia e desempenho organizacional. Teve como objetivo principal a identificação do desempenho organizacional como como resultado da interação entre quatro tipos de capabilidades e a ambidestria organizacional, moderadas pelo tipo de estratégia segundo a tipologia de Miles e Snow (1978). Para alcançar o objetivo proposto foi feita uma pesquisa de caráter quantitativo envolvendo 119 empresas dos três setores da economia: indústria, comércio e serviços. Aplicou-se um questionário estruturado fechado com escalas tipo Likert para cada um dos construtos. Os dados foram processados e avaliados por meio da técnica de Modelagem de Equações Estruturais (MEE) com estimação pelo método Partial Least Squares (PLS) utilizando-se o software SmartPLS 2.0. A análise foi feita envolvendo seis modelos: três sem envolvimento das capabilidades e três envolvendo a capabilidade como mediadora. Os três modelos principais foram: a amostra completa, as empresas classificadas como Prospectoras/Analíticas e as empresas classificadas como Defensoras/Reativas. Os resultados identificaram uma diferença de avaliação dos indicadores para as variáveis latentes ambidestria e capabilidade ao se comparar os dois grupos de empresas; bem como a existência de coeficiente significativo entre ambidestria e desempenho organizacional, independente do grupo relacionado ao tipo de orientação estratégica. Como conclusão, os dados apontam que a variável latente capabilidade exerce efeito mediador entre ambidestria organizacional e desempenho organizacional, sendo que o efeito varia de total a parcial, dependendo do tipo de orientação estratégica adotada pelas empresas, segundo o modelo de Miles e Snow (1978).

A Educação a Distância foi definida por Moore e Kearsley (2012) como ensino e aprendizado planejado no qual o ensino comumente ocorre em um local diferente do aprendizado, exigindo comunicação por meio de tecnologias, bem como organização institucional diferenciada. No entanto, a busca por um modelo de educação que atendesse a tantas necessidades, passou por um longo período de pesquisas e esforços até culminar no modelo de educação a distância dos dias de hoje: a educação a distância mediada por tecnologias. Esta modalidade depende da estruturação de sistemas de EAD formados por todos os processos que operam quando ocorre o ensino e o aprendizado a distância, o que inclui o aprendizado, o ensino, a comunicação, a criação de programas e cursos, e o gerenciamento. E é neste contexto que surge a problemática deste estudo, cuja primeira preocupação está centrada nos novos elementos que surgem na gestão de uma IES com a implantação da educação a distância mediada por tecnologias. Ao mesmo tempo em que a educação a distância se desenvolve, aumenta a concorrência no setor da educação superior, o que pressiona para uma gestão profissionalizada, pautada na avaliação do desempenho organizacional e na busca por orientação estratégica. A problemática deste estudo está centrada na identificação de categorias de informações, inerentes à gestão da Educação a Distância, que do ponto de vista do docente, deveriam ser consideradas na construção de Balanced Scorecards adaptados para a gestão do desempenho organizacional de Instituições de Ensino Superior Privadas, credenciadas para as modalidades de ensino presencial e a distância. A metodologia adotada para este estudo foi o estudo de caso, desenvolvido em uma Instituição de Ensino Superior Privada credenciada para a educação superior presencial e a distância. A análise dos resultados do estudo de caso apresentou como resultados, quatro categorias de informações, totalizando 32 itens, para orientar a construção e adaptação de Balanced Scorecards para IES credenciadas para as modalidades de educação presencial e a distância: Categoria 1 - Planejamento e Elaboração de Recursos Didáticos; Categoria 2 - Acompanhamento Discente; Categoria 3 - Motivação e Habilidades Docentes; Categoria 4 - Efetividade do Sistema de EAD. / Distance Education was defined by Moore and Kearsley (2012) as teaching and planned learning in witch teaching normally occurs in different place than learning, requiring communication through technology, as well as, special institutional organization. However, the search for an educational model that suited such needs, has passes through a long period of researchs and efforts to become the distance education of today: distance education mediated by technology. This modality of education depends on the structuring of Distance Education Systems that consists of all the component processes that operate when teaching and learning at a distance occurs. It includes learning, teaching, communication, design, and management. And it is in this context that this research emerges, focusing on the new elements found on the management of Higher Education Institutions after assuming technology mediated education programs. As distance education evolves, competition increases in the Higher Education sector, what leads to a professionalized management need, based on organizational performance evaluation and on the search for strategic orientation. This research is centered on the identification of information categories, from distance education management, that from the teachers point of view, should be considered for the development and adaptation of Balanced Scorecards for private Higher Education Institutions, that offers regular and distance education programs. This study used a case study as method. The analysis of the case study results culminated in four information categories to guide the development and adaptation of Balanced Scorecards for private Higher Education Institutions, that offers regular and distance education programs: Category 1: Planning and Development of Didactic Resources; Category 2: Student Progress Monitoring; Category 3: Teachers Motivation and Skills; Category 4: Distance Education System Effectiveness.

O objetivo desta tese foi verificar se o perfil do empreendedor e seu respectivo comportamento durante o processo empreendedor (processo de criação da empresa) influenciavam o desempenho da empresa criada. Para viabilizar o alcance do seu objetivo, inicialmente verificou-se o tipo de perfil e o respectivo tipo de comportamento predominantes na amostra analisada. O método principal utilizado na pesquisa é descritivo, sendo esta preponderantemente quantitativa. O perfil empreendedor foi medido com o instrumento proposto por McClelland (1987) e o comportamento do empreendedor foi medido por um instrumento criado e proposto pelo autor, visando entender o comportamento explicitado durante a criação da empresa, entre dois extremos, o causal e o effectual. Para identificar o conjunto de características mais presentes no perfil e o comportamento predominante em cada atividade do processo empreendedor foram utilizadas estatísticas descritivas. Na sequência, a análise de clusters foi realizada para identificar a existência de diferentes tipos de comportamento empreendedor. No entanto, para atingir o principal objetivo a técnica utilizada foi a modelagem de equações estruturais, mais especificamente o método de partial least square (PLS-SEM). Os dados foram coletados por meio de um questionário auto-administrado enviado por meio eletrônico para mais de 100.000 pessoas cadastradas em um dos principais sítios brasileiros de auxílio a empreendedores, dos quais 467 retornaram e 457 foram aproveitados após análise de outliers uni e multi variados. Os resultados revelaram que o perfil empreendedor tinha maior ocorrência de características do grupo de planejamento, seguido pelo grupo de realização e depois pelo poder. Também revelaram que o comportamento geral dos empreendedores é mais causal do que effectual, sendo que dezesseis atividades são realizadas com ênfase causal e apenas dez com ênfase effectual. Esse achado diverge da teoria recente do comportamento empreendedor que propõe a prevalência do comportamento effectual. Ainda em relação ao comportamento do empreendedor verificou-se a existência de três tipos distintos de comportamento, um comportamento mais causal (age de forma precavida, com planejamento prévio de suas ações), um comportamento intermediário (alterna a forma de agir entre planejamento prévio e ação não precedida de planejamento) e um comportamento mais effectual (age sem planejamento e posteriormente enfrenta as possíveis consequências). Um achado do estudo em relação aos tipos de comportamento foi constatar que os empreendedores modificam o seu padrão de comportamento ao longo do processo, sendo que os empreendedores que iniciam o processo de maneira mais causal tendem a ser menos causais conforme o seu avanço e os empreendedores que iniciam effectuais, tendem a ser menos effectuais ao longo do processo. Finalmente, respondendo ao objetivo principal da tese, relacionando o perfil, comportamento e desempenho, é possível afirmar que tanto o perfil quanto o comportamento influenciaram o desempenho da empresa criada. O comportamento demonstrou capacidade de exercer maior influência do que o perfil, especialmente o comportamento com ênfase causal. Foi verificado também que o modelo apresentado é mais adequado aos empreendedores do setor de comércio tradicional do que ao setor de serviços. / The purpose of the thesis is to verify whether the profile of the entrepreneur and his behavior during the entrepreneurial process (the creation of a company) influence the performance of the company created. In order to enable the scope of such purpose, there were initially verified the type of profile and the correspondent type of behavior predominant in the sample analyzed. The main method used on the research is descriptive, being the research predominantly quantitative. The entrepreneurial profile was measured by the instrument proposed by McClelland (1987) and the behavior of the entrepreneur was measured by an instrument created and proposed by the author of this thesis, aiming to understand the behavior shown during the creation of the company, between two extremes, the causal and the effectual. In order to identify the group of characteristics predominant in the profile and the predominant behavior in each activity of the entrepreneurial process, there were used descriptive statistics. Following that, the analysis of clusters was made to identify the existence of different types of entrepreneurial behavior. However, in order to achieve the main purpose, the technique used was the structural equation modeling, more specifically the partial least square (PLS-SEM) method. The data were collected through a self-administrated questionnaire sent electronically to more than 100.000 people registered on one of the Brazilian main websites of support to entrepreneurs, 467 of which have returned and 457 were used after analysis of uni and multivariate outliers. The results revealed that the entrepreneurial profile presented more of the planning group characteristics, followed by the achievement group and, after that, by the power one. They also revealed that the general behavior of the entrepreneurs is more causal than effectual: sixteen activities are carried out with causal emphasis and only ten with effectual emphasis. These finding differs from the recent theory of the entrepreneurial behavior that proposes the prevalence of the effectual behavior. Still regarding the behavior of the entrepreneur, it was verified the existence of three different types of behavior, one that is more causal (acts on a cautious way, with previous planning of actions), one intermediate behavior (varies the behavior between acting with previous planning and without previous planning) and one more effectual behavior (acts without planning and, afterward, faces possible consequences). One finding of the study, regarding the types of behavior, was to note that entrepreneurs change their pattern of behavior along the process: entrepreneurs that begin the process on a more causal way tend to be less causal as they advance and the entrepreneurs that begin effectual tend to be less effectual along the process. Finally, answering to the main purpose of the thesis, relating profile, behavior and performance, it is possible to affirm that both profile and behavior influence the performance of the company created. It was demonstrated that behavior may exercise greater influence than the profile, especially the behavior with causal emphasis. It was also verified that the model presented suits better to entrepreneurs of the traditional commerce sector than to those from services\' sector.

Para competir em um mercado global as organizações precisam, além de formular e implementar estratégias, adotar ferramentas de gestão para monitorar e controlar o desempenho do negócio e comunicar suas ações junto aos seus stakeholders. Diante disso, nos últimos 20 anos, os pesquisadores passaram a examinar e propor sistemas de mensuração de desempenho, considerando os parâmetros financeiros e não financeiros, para auxiliar os gestores na implemtação de planejamento estratégico, na tomada de decisão e no controle das ações. Mas, causa surpresa, os poucos trabalhos dirigidos às Pequenas e Médias Empresas (PMEs), sobre esse tema. Sabe-se que as PMEs têm características organizacionais e de desempenho que as tornam diferentes das grandes empresas, porém não se pode negligenciar o importante papel dos sistemas de mensuração de desempenho para qualquer tipo de empresa ou forma de gestão. Com isso em mente, a intenção desta tese foi responder a duas perguntas importantes, a saber: as Pequenas e Médias Empresas (PMEs) empregam indicadores de mensuração de desempenho? As características organizacionais influenciam no emprego de indicadores de mensuração de desempenho? As questões principais podem ser subdivididas nos seguintes questionamentos: Quais tipos de indicadores de desempenho são adotados pelas PMEs? Os indicadores são financeiros ou não financeiros? Quais dimensões não financeiras dos sistemas de mensuração de desempenho são aplicadas nas PMEs? Quais as motivações para empregar medidas de desempenho? Empresas que adotam práticas de gestão estratégicas e de pessoas, também adotam sistema de mensuração de desempenho? Para melhor compreender essas questões, em um primeiro momento realizou-se um levantamento dos referenciais teóricos sobre sistemas de mensuração de desempenho e as características das PMEs. Na sequência, aplicou-se uma pesquisa de campo com uma amostra não probabilística por conveniência com 87 empresas do setor calçadista de Santa Catarina. O método privilegiado foi o quantitativo, para a coleta dos dados utilizou-se a survey autoadministrada enviada por internet para a análise dos dados aplicou-se técnicas estatísticas (frequência, média, cruzamentos e correlações\\associações) com o auxílio do SPSS. Os resultados revelam que as empresas pesquisadas adotam indicadores financeiros e não financeiros, porém os indicadores financeiros são mais utilizados que os não financeiros. Dentre os não financeiros, os mais utilizados são os de processos seguidos pelos de pessoas. Os menos utilizados são os sociais. A pesquisa indica que existe relação entre práticas organizacionais e emprego de indicadores. Empresas que utilizam poucas práticas organizacionais utilizam poucos indicadores financeiros e não financeiros e empresas que empregam mais práticas organizacionais tendem a utilizar um número maior de indicadores financeiros e não financeiros e empresas com maior número de empregados tendem a empregar mais indicadores financeiros e não financeiros. / In order to compete in a global market, besides formulating and implementing strategies, corporations need to adopt management tools to monitor and control the business performance and communicate their actions to their stakeholders. Facing that, in the last 20 years, researchers began to examine and propose performance measurement systems, considering the financial and non-financial parameters to assist managers implementing strategic planning, decision making, and actions controlling. However, it is surprising the small number of studies concerning Small and Medium Enterprises (SMEs) on that topic. It is known that SMEs have management and performance features that make them different from large companies; however one cannot neglect the important role of performance measurement systems for any kind of company, or type of management. Having that in mind, the intent of this thesis was to answer two important questions, namely: Do Small and Medium Enterprises employ indicators to measure performance? Do the organizational characteristics influence the use of indicators to measure performance? The main issues can be divided into the following questions: What kind of performance indicators are adopted by SMEs? Are the indicators financial or non-financial? What non-financial dimensions of performance measurement systems are implemented in SMEs? What are the motivations to use performance measures? Do companies that adopt people and practices strategic management, also adopt performance measurement system? In order to better understand these issues, a study and compilation of theoretical frameworks was carried out related to the performance measurement systems and the characteristics of SMEs. Following that, an applied field research with a non-probabilistic sample by convenience with 87 companies from the footwear industry in Santa Catarina was done. The chosen method was the quantitative one, for the data collection it was used the self-administered survey sent by the Internet and for the data analysis statistical techniques were applied (frequency, average, crossings and correlations\\associations) with the aid of SPSS. The results reveal that the companies surveyed have adopted financial and non-financial indicators, but the financial indicators are more used than the non-financial ones. Among non-financial, the most used are the processes followed by people. The least used are the social ones. The research indicates that there is a relationship between organizational practices and indicators employment. Companies using few management practices use fewer non-financial and financial indicators, and, companies that use more organizational practices tend to use a greater number of financial and non-financial indicators, and companies with a larger number of employees tend to employ more financial end non-financial indicators.

The models of performance measurement help in decision-making, reflecting the organization's strategy into a set of measures which are capable of performing the measurement of its performance. In this scenario, the present work has the objective to propose a model of performance measurement based on the satisfaction of company's customers Brasilata S/A. This model is responsible for indicator of customer satisfaction from the perspective of the Balanced Scorecard (BSC). The proposed model consists in the application of a diagnostic for measuring the satisfaction indicator applied to customers of the company. The modeling presents in its assessment phase, the index of individual satisfaction of each customer, thus permitting the comparison and discussion of the results obtained. It is concluded that it is possible to measure and evaluate the level of satisfaction of customers of the company object of study through the use of the proposed model, where it is found that the overall rate of customer satisfaction reached the level of 98.68 %. / Os modelos de mensuração de desempenho auxiliam nas tomadas de decisão, traduzindo a estratégia da organização em um conjunto de medidas capazes de realizar a mensuração do seu desempenho. Frente a este cenário, o presente trabalho tem por objetivo propor um modelo de mensuração de desempenho com base na satisfação dos clientes da empresa Brasilata S/A. Esse modelo é responsável pelo indicador de satisfação dos clientes na perspectiva de clientes do Balanced Scorecard (BSC). O modelo proposto consiste na aplicação de um diagnóstico para mensuração do indicador de satisfação aplicado aos clientes da empresa. A modelagem apresenta em sua fase de avaliação, o índice de satisfação individual de cada cliente, permitindo-se assim a comparação e discussão dos resultados obtidos. Conclui-se que é possível medir e avaliar o nível de satisfação dos clientes da empresa objeto de estudo por meio da utilização da modelagem proposta, onde se verifica que o índice global de satisfação dos clientes atingiu o patamar de 98,68%.

[pt] O conhecimento é visto, cada vez mais, como importante condutor do crescimento econômico e da inovação, o que desperta interesse crescente pela melhoria da educação. O Brasil não é exceção: a sociedade brasileira encontra-se cada vez mais consciente da necessidade de aprimorar os mecanismos pelos quais se processa a educação. Por outro lado, do ponto de vista teórico, existe ainda, na literatura, a preocupação em entender de que forma os construtos de liderança e clima organizacional de suporte à criatividade e inovação impactam a inovação nas organizações e, em decorrência, seu desempenho. Este estudo buscou, portanto, atender a uma preocupação social, a melhoria da educação, ao mesmo tempo em que contribui para o entendimento das complexas relações entre fatores internos à organização e seu impacto sobre a inovação conduzida na organização e o desempenho por ela obtido. Assim, as organizações escolhidas para o estudo foram escolas públicas da cidade do Rio de Janeiro. A revisão bibliográfica focou a literatura sobre liderança e papel dos líderes na condução da inovação, já que grande parte das inovações não resulta do acaso, mas sim de efetiva gestão na busca de solução para problemas que se apresentam no mercado ou dentro das próprias organizações, e na literatura sobre o papel do clima organizacional de suporte à criatividade e inovação, além dos estudos que analisam a relação entre inovação e desempenho das organizações. A partir da literatura estudada, foram identificadas escalas desenvolvidas na área de gestão, cobrindo diferentes facetas dos construtos Liderança e Clima Organizacional de Suporte à Criatividade e Inovação. Especificamente, foram usadas as escalas MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire - Form 5X) de Bass e Avolio (2004) e o SSSI (Siegel Scale of Support for Innovation) de Siegel e Kaemmerer (1978). O desempenho foi medido por meio de variáveis relativas a aspectos não apenas de aprendizagem de conteúdo por parte dos alunos, mas também motivacionais, relativos à motivação de professores e funcionários e à colaboração de familiares de alunos, em preferência a resultados do IDEB (Índice de Desenvolvimento da Educação Básica) do Ministério da Educação e Cultura, composto apenas por questões relacionadas a aprovação e aprendizagem (de português e matemática) dos alunos. A pesquisa de campo junto às escolas municipais do Rio de Janeiro foi realizada entre os meses de fevereiro e abril de 2013, sendo enviados questionários para todas as 358 escolas do município que ofereciam ensino fundamental nos anos finais (Sexto ao Nono ano) e que possuíam avaliações do IDEB dos anos de 2007, 2009 e 2011. Os resultados evidenciam os aspectos teóricos do modelo conceitual elaborado, observando-se o efeito da Liderança sobre o Clima Organizacional de Suporte à Criatividade e Inovação, e deste, por sua vez, sobre o Desempenho Inovador da organização. Além disso, conforme esperado, o Desempenho Inovador afeta positivamente o Desempenho Organizacional. / [en] Knowledge is seen increasingly as an important driver of economic growth and innovation, which arouses increasing interest for the improvement of education. Brazil is no exception: the Brazilian society is increasingly aware of the need to enhance the mechanisms by which education takes place. On the other hand, from a theoretical point of view, still exists in the literature, the concern to understand how the constructs of leadership and organizational climate to support creativity and innovation in organizations impact innovation and, as a result, its performance. This study aimed, therefore, to meet a social concern, improving education, while contributing to the understanding of the complex relationships between factors internal to the organization and its impact on innovation conducted in the organization and performance obtained by it. Thus, the organizations chosen for the study were public schools in the city of Rio de Janeiro. The literature review focused on literature on leadership and the role of leaders in driving innovation, since a large portion of the innovations is not the result of chance, but of effective management in the search for solutions to problems that arise in the market or within their own organizations, and literature on the role of organizational climate to support creativity and innovation, including studies that examine the relationship between innovation and performance of organizations. From the literature studied, developed scales were identified in the management area, covering different facets of the constructs Leadership and Organizational Climate to Support Creativity and Innovation. Specifically, the MLQ scales were used (Multifactor Leadership Questionnaire-Form 5 x) on Bass and Avolio (2004) and the SSSI (Siegel Scale of Support for Innovation) of Siegel and Kaemmerer (1978). Performance was measured by variables related to aspects not only learning content by students, but also motivational, concerning the motivation of teachers and staff and cooperation of family members of students, in preference to the results IDEB (Basic Education Development Index) of the Ministry of Education and Culture, composed only for issues related to adoption and learning (of portuguese and mathematics) of the students. The field research in the public schools of Rio de Janeiro was conducted between February and April 2013, being sent questionnaires to all 358 municipal schools offering elementary school in the final year (6th to 9th grade) and who had ratings IDEB the years 2007, 2009 and 2011. The results show the theoretical aspects of the conceptual model drawn, observing the effect of Leadership on Organizational Climate to Support Creativity and Innovation, and this, in turn, on Innovative Performance of the organization. Furthermore, as expected, the Innovative Performance positively affects organizational performance.

Além do fato de as organizações se encontrarem em ambientes turbulentos com rápidas e radicais mudanças, soma-se a importância que se tem dado à questão da implementação das ações estratégicas nas empresas. Assim justifica-se uma análise mais cuidadosa para entender como as empresas podem buscar a implementação bem sucedida de suas ações de melhoria e mudança, alinhando-as e integrando-as aos seus objetivos e metas estratégicos. Para tratar essa questão, esta pesquisa propõe uma sistematização para o processo de gestão de melhoria e mudança de desempenho. Entretanto, agir não significa simplesmente mudar, mas sim tomar ações para a melhoria e mudança na direção que a própria empresa escolheu para seguir, ou seja, sua estratégia. Porém, para uma efetiva gestão da implementação da estratégia, a organização deverá ter um sistema para avaliação e medição do seu desempenho. Dessa forma, este trabalho está estruturado, inicialmente, com uma discussão teórica sobre os temas estratégia, gestão de melhorias e mudanças e medição do desempenho organizacional. Com o embasamento teórico, é realizada uma proposta de um modelo para a gestão de melhorias e mudanças estratégicas, que é detalhada em processos e atividades. Com o objetivo de analisar o caráter prático dessa proposta conceitual, foi desenvolvido um estudo de caso em uma empresa considerada “caso de sucesso" em seu processo de gestão de melhoria. Pôde-se notar a importância de se ter um processo estruturado e sistematizado para gerenciar a melhoria e mudança, entretanto, o desenvolvimento desse processo deve assumir a realidade e entender as características particulares de cada empresa / Besides the fact of organizations finding themselves in a turbulent environment with fast and radical changes, the importance they have given to the subject of strategic actions implementation is becoming higher. Then, it has justified a more careful analysis to understand how companies can reach a successful implementation of their improvement and change actions, aligning and integrating them into their objectives and strategic goals. To treat that subject, this research proposes the systematization to the process of performance improvement and change management. However, acting does not simply means changing, but taking actions in order to reach improvement and change in the direction chosen by the own company, in other words, their strategy. However, for an effective management of the strategy implementation, the organization should have a performance evaluation and measurement system. In that way, this work is based, initially, on a theoretical discussion about themes like strategy, improvements and changes management and performance management. After this, a model of improvement and strategic change management is proposed, which is detailed in process and activities section. A case study was developed within a company considered “success case" with the objective of analyzing the practical character of this conceptual proposal. It was noticed the importance of having a structured and systematized process to manage improvements and changes. However, the development of this process should assume the company’s reality to understand its peculiars characteristics