Diversos autores apontam a inovação como uma atividade crítica para todas as empresas inseridas num contexto concorrencial, pois ela orienta a estratégica da empresa, direciona a alocação de recursos e influencia os indicadores de desempenho. Como os altos investimentos em P&D não são suficientes para assegurar o sucesso de seus produtos, o diferencial competitivo das organizações não estaria relacionado apenas às grandes diferenças de conhecimento tecnológico, mas a maneira como cada uma delas aperfeiçoa os seus processos internos para implementar um novo produto. Esta condição reforça o papel das áreas funcionais periféricas, na construção de um ambiente inovador, não apenas modificando o desempenho da organização, mas também o impulsionando. Mas como será a participação dessas áreas, por exemplo, as de facilidades (termo traduzido do anglo-saxão facilities management), que estão fora do eixo tradicional de P&D, nesse ambiente inovador? Elas inovam? Como suas inovações afetam o desempenho das empresas? O objeto de estudo da tese consistiu na caracterização das inovações e melhorias em facilidades e os impactos no desempenho das organizações. A hipótese principal foi que as inovações em facilidades afetariam diretamente a eficiência operacional e esta, por sua vez, os desempenhos financeiros, ou seja, as inovações em facilidades seriam intermediárias na obtenção dos resultados das operações. A pesquisa foi descritiva-relacional, quantitativa e qualitativa, utilizando triangulação metodológica. Os resultados foram obtidos por meio de casos coletados em campo durante a fase empírica, estudo de caso único e por questionários semiestruturados. Foram inquiridos 163 profissionais da área e analisadas 220 mudanças técnicas e organizacionais em facilidades, entre os anos de 2007 e 2010. Esperou-se com essa tese aprofundar os estudos da dinâmica das inovações e melhorias em facilidades; estender a teoria da inovação por meio da investigação das em facilidades e avançar na discussão do papel delas no desempenho organizacional, dando um novo significado à gestão de facilidades dentro da área de Operações. Os resultados da tese apontaram que as mudanças técnicas e organizacionais nas facilidades constituem melhorias e inovações que impactam principalmente os fatores de eficiência operacional - produtividade e meio ambiente e, indiretamente, os financeiros - lucro. Todavia, numa análise fatorial, pode-se notar a formação de conglomerados específicos chamados aqui de inovações e melhorias em facilidades para apoio à produtividade, sustentabilidade, qualidade e rentabilidade. Esses grupos indicam que as melhorias e inovações geradas em facilidades são oriundas de intensa relação entre parceiros, busca contínua pela redução de custos e aumento do ciclo de vida dos ativos e das infraestruturas de apoio das organizações. Constataram-se diferenças na composição, na dinâmica e no propósito dessas inovações e melhorias, revelando assim que as estratégias e gestões para o desenvolvimento e implantação dessas mudanças, nesses ambientes, não são iguais aos recomendados pelas teorias correntes. As mudanças técnicas e organizacionais encontradas foram adotadas, na sua maioria, em caráter informal e tácito, gerando indiretamente novos serviços e produtos em facilidades, além de aprendizado infraestrutural. O grau de novidade variou de melhorias contínuas à inovações incrementais e raramente radicais. / Several authors place the innovation as a critical activity for all companies included in a competitive environment because it supports the strategic direction of the company, directs the allocation of resources and influences the performance of the indicators. As the high investments in R & D are not sufficient to ensure the success of its products, the competitive advantage of organizations would not be related only to large differences in technological knowledge, but how each one improves your internal processes to implement a new product. This condition strengthens the assumption that the role of peripheral functional areas, the construction of an innovative, can not just change the organization\'s performance, but also boost it. But how will the participation of these areas, for example, the facilities management, which are outside the traditional R & D in this innovative environment? Do they innovate? How their innovations affect corporate performance? The subject of the thesis was the characterization of the innovations in facilities and its impacts on performance of organizations. The main hypothesis was that the innovations in facilities would directly affect operational efficiency and this, in turn, financial performance, in other words, the innovations in facilities would be intermediate in obtaining superior results in operations. The research was a descriptive-relational, quantitative and qualitative, using methodological triangulation. The results were obtained from cases collected in the field during the empirical phase and semi-structured questionnaires applied to 163 professionals and 220 innovations and improvements on facilities. It was expected that thesis with further study of the dynamics of innovation in facilities; extend the theory of innovation through research in the facilities and advance the discussion of their role in organizational performance, giving new meaning to the facilities management within Operations field. The results of the thesis showed that the changes and organizational in facilities producing improvements and innovations that impact primarily the factors of operational efficiency: productivity and environment and, indirectly, the financial markets: profit. However, a factor analysis, one could note the formation of specific clusters called here, innovations and improvements in facilities to support the productivity, sustainability, quality and profitability. These groups indicate that improvements and innovations generated by the facilities are artifacts coming from a close relationship between partners, continuous search for lower costs and increase the life cycle of assets and infrastructure in support of the organizations. There were differences in the nature, composition, dynamics and purpose of innovations and improvements, thus revealing that the strategies and management activities for the development and deployment these changes, these environments are not exactly the same as recommended by current theories. The technical and organizational changes found were adopted, mostly in an informal and tacit way, indirectly generating new services and products in facilities, and infrastructural learning. The degree of novelty varied from the continuous improvements to the incremental innovations, and, rarely, to radical.

O presente estudo apresentou os objetivos de: desenvolver lista de indicadores para compor modelo de avaliação de desempenho para as CEs e após verificar sobre o uso e finalidade dos indicadores CEs, na sequência foi verificado sobre a existência de correlação (associação) dos indicadores com as finalidades de tomada de decisão estratégica, monitoramento e controle, educação e aprendizagem, legitimidade e comunicação externa, e por fim foi verificado sobre as finalidades mais relevantes no uso dos indicadores nas CEs. O desenvolvimento metodológico do estudo ocorreu em três etapas, sendo que na primeira e segunda etapa a pesquisa se caracterizou como do tipo exploratória, com dados coletados por meio das técnicas de pesquisa de grupo focal e Delphi e a terceira etapa da pesquisa foi do tipo descritiva e correlacional, com dados coletados por meio de pesquisa Survey. A primeira etapa do estudo iniciou a partir da relação teórica de trinta e quatro indicadores, que por meio da pesquisa de grupo focal junto a cooperativa Creluz foi possível acrescentar outros trinta e três indicadores de uso das CEs. Estes indicadores foram distribuídos nas seguintes dimensões: econômico-financeira, eficiência operacional, pessoas e inovação, qualidade técnica e comercial, satisfação do consumidor, relacionamento com associados e benefícios sociais e ambientais. Na segunda etapa do estudo, os 67 (sessenta e sete) indicadores foram submetidos a apreciação de quinze especialistas em eletrificação por meio da técnica de pesquisa Delphi, tendo em vista selecionar os indicadores mais importantes (privilegiados) para compor um modelo de avaliação de desempenho para as CEs - MADCE. Os especialistas indicaram quarenta e um indicadores para compor o modelo de avaliação de desempenho. Na sequência na terceira etapa do estudo os quarenta e um indicadores do modelo de avaliação, foram submetidos por meio de um instrumento de coleta de dados junto as CEs, tendo em vista: i) verificar sobre o uso e as finalidades de uso dos indicadores pelas diretorias das CEs, ii) verificar sobre o grau de associação/correlação do uso dos indicadores com as finalidades de tomada de decisão estratégica, monitoramento e controle, legitimidade, educação e aprendizagem e comunicação externa, e iii) verificar sobre as finalidades mais relevantes no uso dos indicadores. Os resultados demonstram que os indicadores que compõe o modelo de avaliação são quase sempre e sempre utilizados pelas CEs, com níveis de uso variando de 0,49 a 0,87 de uma escala de zero a um. Os indicadores mais utilizados pelas CEs fazem parte das dimensões que retratam sobre a eficiência operacional, o relacionamento com associados e econômico-financeiros. Quanto às finalidades das informações dos indicadores pelas diretorias, os resultados demonstram que os indicadores possuem os seguintes propósitos: i) para o monitoramento e controle (0,70), ii) para a tomada de decisão estratégica (0,67), iii) para a comunicação externa (0,66), iv) para a legitimidade (0,63) e v) para a educação e aprendizagem (0,62) de uma escala de zero a um. Após verificou-se sobre os graus de correlação (associação) dos indicadores com as finalidades descritas. Os resultados demonstram correlações fortes e positiva dos indicadores (variáveis) com a tomada de decisão estratégica e monitoramento e controle e correlação moderada e positiva com a educação e aprendizagem, legitimidade e comunicação externa. Por fim, foi possível verificar sobre as finalidades mais relevantes em função da frequência do número de correlações fortes. Os resultados demonstram que as finalidades mais relevantes no uso dos indicadores são as seguintes, pela ordem: tomada de decisão estratégica, monitoramento e controle, legitimidade e educação, aprendizagem e comunicação externa. / The present study has the following objectives: develop list of indicators to compose model performance evaluation for ECs and after checking on the use and purpose of the indicators ECs following was found on the correlation (association) with the indicators purposes of strategic decision making, monitoring and control, education and learning, legitimacy and external communication, and ultimately was found on the most important purposes in the use of indicators in ECs. The methodological development of the study occurred in three stages, with the first and second stage of the study was regarded as exploratory type, with data collected by the techniques of focus group research and Delphi and the third stage of the research was descriptive and correlational, with data collected through Survey Research. The first phase of the study started from the theoretical relationship of thirty-four indicators that through focus group research with the cooperative Creluz could add another thirty-three indicators of use of ECs. These indicators were distributed in the following dimensions: economic and financial, operational efficiency, people and innovation, technical and commercial quality, consumer satisfaction, and relationship with associated social and environmental benefits. In the second stage of the study, 67 (sixty seven) indicators underwent assessment of fifteen experts electrification through the Delphi survey technique, in order to select the most important indicators (privileged) to compose a model of performance evaluation for ECs - MADCE. Experts indicated forty-one indicators to compose the model performance evaluation. Following the third stage of the study the forty-one indicators of the evaluation model, submitted by an instrument to collect data from the ECs, in order to: i) check on the use and purpose of use of indicators by boards of ECs, ii) check on the degree of association / correlation of the use of indicators for the purposes of strategic decision making, monitoring and control, legitimacy, education and learning and external communication, and iii) check on the most important purposes in use of indicators. The results demonstrate that the indicators that make up the evaluation model are almost always used by CEs and always with use levels ranging from 0.49 to 0.87 on a scale of zero to one. The indicators used by more ECs are part of the dimensions that portray on operational efficiency, relationships with associates and economic-financial. As for information purposes by the boards of the indicators, the results show that the indicators have the following purposes: i) to monitor and control (0.70), ii) for strategic decision making (0.67), iii) for external communication (0.66), iv) to the legitimacy (0.63) ev) for education and learning (0.62) on a scale from zero to one. After it was found on the degrees of correlation (association) of the indicators for the purposes described. The results show strong correlations and positive indicators (variables) with strategic decision making and monitoring and control and moderate and positive correlation with education and learning, legitimacy and external communication. Finally, it was possible to check on the most relevant purposes depending on the frequency of the number of strong correlations. The results show that the most important purpose in the use of indicators are as follows, in order: strategic decision making, monitoring and control, legitimacy and education, learning and external communication.

[pt] Apesar de diversas pesquisas terem sido conduzidas sobre o impacto do planejamento estratégico no desempenho das empresas, os resultados ainda são inconclusivos. Enquanto alguns estudos encontraram uma relação positiva, outros não encontraram nenhuma relação estatisticamente significativa e outros, ainda, identificaram uma relação negativa, embora de baixa magnitude. A diversidade de definições do domínio conceitual dos constructos planejamento estratégico e desempenho organizacional, encontrada na literatura, pode ser uma das explicações para os resultados contraditórios. Este estudo teve como objetivo identificar a relação entre planejamento estratégico e desempenho financeiro em bancos que operam no Brasil. O construto planejamento foi conceitualmente delimitado aos aspectos relacionados a intensidade e grau de formalização/sistematização do planejamento. Neste estudo, realizou-se uma survey com bancos (tanto bancos brasileiros, quanto filiais de bancos estrangeiros que operam no Brasil). Os dados sobre planejamento foram colhidos, por meio de um questionário estruturado, junto a executivos responsáveis por esta área em suas empresas, enquanto os dados sobre desempenho foram obtidos de fontes secundárias divulgadas pelo Banco Central do Brasil. / [en] In spite of several researches have been conducted on the impact of strategic planning in the performance of firms, the results are still inconclusive. While some studies found a positive relationship, others have found no significant statistical relationship and yet others have identified a negative relation, although of low magnitude. The diversity of definitions of the conceptual constructs field of strategic planning and organizational performance found in literature, may be one explanation for the contradictory results. This study aimed to identify the relationship between strategic planning and financial performance of banks operating in Brazil. The construct planning was conceptually bounded to aspects related to the intensity and degree of formalization/systematization of planning. A survey was performed with banks (Brazilian and subsidiaries of foreign banks operating in Brazil). The data on planning were collected by means of a structured questionnaire, along with the executives responsible for this area at their companies, while the data on performance were obtained from secondary sources disclosed by the Central Bank of Brazil.

[pt] A presente dissertação tem como propósito analisar o gerenciamento cultural e o impacto no desempenho organizacional de uma empresa que passou por um processo de privatização. Este estudo de caso refere-se a Embratel - Empresa Brasileira de Telecomunicações que, após a sua privatização em 1998, conferiu significativa mudança em seu desempenho. Com base em uma análise qualitativa, esta pesquisa buscou classificar a Embratel, antes e após a privatização, em algumas tipologias culturais identificadas na literatura, e pode-se concluir que ela passou a ter um planejamento estratégico mais voltado para o mercado e seus clientes. O resultado deste estudo reforça a premissa apresentada, pois indica forte correlação entre cultura, estratégia e desempenho, evidenciando a importância de algumas variáveis como: processo de comunicação, estrutura de poder e processo decisório no gerenciamento da mudança organizacional. / [en] This essays focuses on analysing the culture of an organization that has been through a privatization process. It analyses the impact of this culture in the organizational performance. To reach this goal a thorough research was conducted involving a case study. Embratel, Empresa Brasileira de Telecomunicação, went through a privatization process and it was used as the focus of this study. The conclusion of this study shows the importance of the culture management in order to achieve new corporate goals, showing the most important variables in the process, as well as the way to align them to the new strategies in order to improve performance.

[pt] Esta dissertação tem como propósito analisar o processo de gerenciamento cultural da Embratel, já no período pós- privatização, no qual ocorreu o alinhamento dos valores da organização em torno dos valores da subcultura de finanças, que assumiu papel dominante, e verificar seus impactos no desempenho organizacional. A empresa enfrentou uma crise em seus resultados, em meio a alterações no ambiente externo, o que levou a reformulação de seus objetivos estratégicos, que passaram a ter mais foco na geração de resultado. Através de uma análise qualitativa, com a abordagem de estudo de caso e modelos que relacionam a emergência de subculturas, a cultura e o desempenho, procurou-se, através de pesquisa documental e de entrevistas semi-estruturadas, identificar as mudanças na cultura da empresa, o processo de concordância cultural e seus reflexos no desempenho financeiro, comparado a outras empresas do setor. Os resultados confirmam a literatura sobre o assunto, que indica que existe uma forte correlação entre a emergência de subculturas dominantes, períodos de turbulência interna e externa e mudanças na estrutura da organização e evidenciam a importância de algumas variáveis no gerenciamento da cultura voltada para o desempenho, como a estrutura de poder, o processo decisório, o processo de comunicação, o sistema de recompensas e os processos de seleção, treinamento e de avaliação. / [en] This essays focuses on analyzing Embratel (a large telecommunications company) cultural management, in the post privatization period, when organizational values got aligned with the values of the finance subculture, that emerged as the dominant subculture, and identify its impact in organizational performance. The organization, confronting with an hostile environment, faced a crisis in its results, that drove to a reformulation in its strategic objectives, that gained a financial focus. Through qualitative analyses, a case study was conducted relating the emergence of subcultures, culture change and performance. The research was based on a documental analysis and semi-structured interviews. The cultural agreement process and its impacts in financial performance were investigated. The conclusion of this study reinforces the hypothesis in the organization theory that indicates a strong correlation between the emergence of dominant subcultures, periods of external and internal turbulence, changes in the organization structure, showing the key influence of some variables in the cultural changing management process with focus on performance, such as: power structure, training, communication, reward, selection and evaluation systems and decision process.

[pt] Esta pesquisa teve como objetivo principal verificar o papel da congruência da cultura organizacional no desempenho das terceirizações. Para isso, foram analisadas variáveis culturais de empresas que mantinham um relacionamento de parceria interorganizacional (terceirização) e correlacionadas com o seu sucesso. A suposição principal deste estudo foi enfatizar que existia uma correlação positiva entre a congruência da cultura organizacional da contratante e da contratada e o desempenho da terceirização. A linha epistemológica da pesquisa realizada em 2007 foi neo-positivista e a metodologia quantitativa e qualitativa permitindo a triangulação das pesquisas, sendo o método aplicado o estudo de casos múltiplos. Quanto aos fins a pesquisa foi exploratória e descritiva, objetivando mapear as características das empresas estudadas e estabelecer relações entre as variáveis analisadas. Para o mapeamento da cultura organizacional foi utilizado o questionário de Sarros et al. (2005) e do desempenho o questionário de Grover et al. (1996). Quanto aos meios, a pesquisa foi bibliográfica, telematizada e de campo para coleta de dados primários por questionários e entrevistas semi-estruturadas. Foram utilizadas várias técnicas estatísticas de análise como a metodologia-Q. A escolha das organizações foi realizada por conveniência. Ao todo foram 12 empresas e 476 participantes. Foi possível verificar que conforme estabelece a teoria, a busca pelo parceiro que venha a promover o melhor resultado no contrato de terceirização é sempre desejável. Além disso, ficou explícito nas entrevistas que, como em qualquer relacionamento de terceirização, a interação entre a contratante e a contratada vai além das regras estabelecidas no contrato, pois existem variáveis que são intangíveis, não especificadas em contrato. Portanto, se os parceiros não tiverem uma cultura organizacional congruente, o relacionamento pode dificultar a melhoria da qualidade da parceria. Os resultados da pesquisa qualitativa sustentam os estudos realizados. Entretanto, os resultados da pesquisa quantitativa não confirmaram as suposições, uma vez que os resultados das análises estatísticas não foram significantes. Portanto, esta pesquisa demonstrou que mesmo não havendo congruência cultural o desempenho era satisfatório. Nesse sentido, foi possível inferir que a congruência da cultura organizacional isolada não garante o sucesso da terceirização. A pesquisa trouxe algumas contribuições para a literatura organizacional: a riqueza de mais uma aplicação metodológica de métodos da análise de um tema pouco explorado como congruência cultural, novos resultados para a questão do gerenciamento cultural que permitem verticalizar conceitos implícitos da questão cultural na definição de políticas gerenciais. Para a Administração e gestão, de forma inédita, a pesquisa testou um novo método de identificação e comparação da cultura organizacional. Mesmo que a cultura organizacional não impacte isoladamente no desempenho das parcerias interorganizacionais, a possibilidade de mapear e comparar a cultura organizacional contribui para o aumento da qualidade dos processos seletivos das empresas prestadoras de serviços. Em função de ser uma pesquisa empírica inédita, a não confirmação das suposições, abre uma oportunidade para novos estudos que busquem analisar múltiplas relações de parceria de um mesmo contratante para investigar a existência de congruência na cultura organizacional e o grau de seu impacto no desempenho de diversos contratos. / [en] The main objective of this research was to examine the role of organizational culture congruence in outsourcing performance. Cultural variables of companies that had inter-organizational (outsourcing) partner relationships were analyzed and correlated to their success. The main supposition of this study was the emphasis on the existence of a positive correlation between the congruence of client and vendor organizational culture and outsourcing performance. The epistemological type of research carried out in 2007 was neopositivist and the quantitative and qualitative methodology allowed the triangulation of research, while the method used was multiple case studies. Regarding its aims, the research was exploratory and descriptive, with the objective of mapping the characteristics of the companies studied and establishing relations between the variables analyzed. Sarros et al. (2005)`s questionnaire was used to map organizational culture, while Grover et al. (1996)`s one was used for performance. In relation to means, the research included bibliographic surveys, use of the internet and fieldwork for the collection of primary data with questionnaires and semi-structured interviews. Various statistical analysis techniques were used such as Q-methodology. Organizations were chosen on the basis of convenience, and a total of 12 companies and 476 participants took part in the research. In accordance with the theory, it was found that a search for a partner which can achieve the best result in the outsourcing contract is always desirable. Furthermore, in the interviews it was made explicit that, as in any outsourcing relationship, the interaction between client and vendor goes beyond what is officially covered in the contract, since intangible variables exist that are not specified in the contract. Therefore, if the partners do not have a congruent organizational culture, their relationship can hinder the improvement of partnership quality. The results of the qualitative research sustain the studies carried out. However, the results of the quantitative research cannot be said to confirm the suppositions because results of the statistical analyzes were not significant. Nonetheless, this research demonstrated that even when there was no cultural congruence performance was satisfactory. It was thus shown that the congruence of the organizational culture by itself does not guarantee the success of outsourcing. The research contributed to the organizational literature in a number of ways: by showing the relevance of a methodological application of methods of analysis to a rarely explored theme such as cultural congruence; and by presenting new findings related to the cultural management question that can help to allow the verticalization of the implicit cultural concepts in the definition of managerial policies. Regarding the Administration and Management fields, the research tested in a completely different way a method for the identification and comparison of organizational culture. Even if organizational culture, in isolation of all other variables, does not impact on the performance of inter-organizational partnerships, the possibility of mapping and comparing organizational culture contributes to the increase in the quality of vendors` selection processes. Since it is a novel type of empirical research the non-confirmation of the suppositions creates the opportunity for new studies that seek to analyze multiple partner relations of the same client in order to investigate the existence of congruence in organizational culture and the level of its impact on the performance of various contracts.

A Educação a Distância foi definida por Moore e Kearsley (2012) como ensino e aprendizado planejado no qual o ensino comumente ocorre em um local diferente do aprendizado, exigindo comunicação por meio de tecnologias, bem como organização institucional diferenciada. No entanto, a busca por um modelo de educação que atendesse a tantas necessidades, passou por um longo período de pesquisas e esforços até culminar no modelo de educação a distância dos dias de hoje: a educação a distância mediada por tecnologias. Esta modalidade depende da estruturação de sistemas de EAD formados por todos os processos que operam quando ocorre o ensino e o aprendizado a distância, o que inclui o aprendizado, o ensino, a comunicação, a criação de programas e cursos, e o gerenciamento. E é neste contexto que surge a problemática deste estudo, cuja primeira preocupação está centrada nos novos elementos que surgem na gestão de uma IES com a implantação da educação a distância mediada por tecnologias. Ao mesmo tempo em que a educação a distância se desenvolve, aumenta a concorrência no setor da educação superior, o que pressiona para uma gestão profissionalizada, pautada na avaliação do desempenho organizacional e na busca por orientação estratégica. A problemática deste estudo está centrada na identificação de categorias de informações, inerentes à gestão da Educação a Distância, que do ponto de vista do docente, deveriam ser consideradas na construção de Balanced Scorecards adaptados para a gestão do desempenho organizacional de Instituições de Ensino Superior Privadas, credenciadas para as modalidades de ensino presencial e a distância. A metodologia adotada para este estudo foi o estudo de caso, desenvolvido em uma Instituição de Ensino Superior Privada credenciada para a educação superior presencial e a distância. A análise dos resultados do estudo de caso apresentou como resultados, quatro categorias de informações, totalizando 32 itens, para orientar a construção e adaptação de Balanced Scorecards para IES credenciadas para as modalidades de educação presencial e a distância: Categoria 1 - Planejamento e Elaboração de Recursos Didáticos; Categoria 2 - Acompanhamento Discente; Categoria 3 - Motivação e Habilidades Docentes; Categoria 4 - Efetividade do Sistema de EAD. / Distance Education was defined by Moore and Kearsley (2012) as teaching and planned learning in witch teaching normally occurs in different place than learning, requiring communication through technology, as well as, special institutional organization. However, the search for an educational model that suited such needs, has passes through a long period of researchs and efforts to become the distance education of today: distance education mediated by technology. This modality of education depends on the structuring of Distance Education Systems that consists of all the component processes that operate when teaching and learning at a distance occurs. It includes learning, teaching, communication, design, and management. And it is in this context that this research emerges, focusing on the new elements found on the management of Higher Education Institutions after assuming technology mediated education programs. As distance education evolves, competition increases in the Higher Education sector, what leads to a professionalized management need, based on organizational performance evaluation and on the search for strategic orientation. This research is centered on the identification of information categories, from distance education management, that from the teachers point of view, should be considered for the development and adaptation of Balanced Scorecards for private Higher Education Institutions, that offers regular and distance education programs. This study used a case study as method. The analysis of the case study results culminated in four information categories to guide the development and adaptation of Balanced Scorecards for private Higher Education Institutions, that offers regular and distance education programs: Category 1: Planning and Development of Didactic Resources; Category 2: Student Progress Monitoring; Category 3: Teachers Motivation and Skills; Category 4: Distance Education System Effectiveness.

A ética empresarial já tem se consolidado como área de estudo, bem como elemento para gestão e tomada de decisões estratégicas nas organizações. Em tempos de globalização, diversidade e responsabilidade social, torna-se premente adotar posturas mais corretas nas relações pessoais, na política e nos negócios. O objetivo desta dissertação é descrever, por meio de um estudo de caso, como as organizações empresariais podem inserir princípios éticos na formulação de suas estratégias e na gestão de seus negócios. Para validação, a análise do caso conta com uma revisão teórica que recorre aos fundamentos filosóficos da ética, à aplicação do conceito de ética à atividade empresarial de acordo com o propósito organizacional. A fundamentação teórica contempla, ainda, a inserção de princípios éticos na gestão e estratégias de negócios e sua relação com o desempenho organizacional. / The Business ethics has already been consolidated as a study area, as well as an element for management and strategic decision-making process in organizations. In times of globalization, diversity and social responsibility, it becomes essential to adopt better attitudes in the personal relations, politics and businesses. The objective of this thesis is to describe, through a case study, the process of how organizations have been inserting ethical principles in the management and strategies formulation. The analysis of the case counts on a theoretical revision that appeals to the philosophical beddings of the ethics, to the application of the concept of ethics to the business activity according to the organizational purpose. The revision also contemplates the business-oriented insertion of ethical principles in the management and strategies and its relation with the organizational performance.

Esta tese teve por objetivo verificar o impacto da influência familiar na discricionariedade da determinação da remuneração dos executivos em empresas brasileiras. Assume-se que a visão tradicional da relação principal x agente é fundamentalmente distinta nas empresas familiares, nas quais a propriedade e a gestão se confundem, se não totalmente, pelo menos em parte. Nesse caso, questionam-se o uso e função da remuneração por incentivo como mecanismo de alinhamento de interesses. Existem evidências de que as empresas familiares tendem a estruturar planos de incentivo com menor uso de remuneração variável, parte pelo controle natural e implícito da presença familiar na empresa, parte, por não ser compatível com preservação da riqueza socioemocional. Essas evidências influenciam nas relações esperadas: (a) quanto maior a influência familiar menor a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos; (b) quanto maior a influência familiar maior a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho para a determinação da remuneração variável dos executivos; (c) quanto maior a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho menor a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos. Para analisar essas relações, a pesquisa foi desenvolvida por meio de um levantamento realizado em 128 empresas familiares brasileiras de capital fechado. Os dados foram analisados por meio de modelagem de equações estruturais. Os resultados indicaram que a influência familiar captada pelo modelo F-PEC (poder, experiência e cultura) não tem relação direta com a proporção de remuneração variável fornecida aos executivos. Entretanto, a influência familiar impacta positivamente na propensão sobre a flexibilização da avaliação de desempenho para a determinação da remuneração variável dos executivos. Os achados evidenciaram que quanto maior é a propensão para uso de flexibilidade na avaliação de desempenho, maior a tendência para fornecer remuneração variável aos executivos. Esse resultado contradiz a relação esperada na pesquisa, todavia, pode ser interpretado como propício do ambiente familiar, em que a confiança, a preocupação com a reputação e a percepção de justiça são tidos como características fundamentais, indicando que quanto maior é a influência familiar, maior é a propensão ao uso de discricionariedade na determinação dos incentivos, o que resulta em maior proporção de remuneração variável em relação a remuneração total do executivo. Entretanto, a relação entre influência familiar e remuneração variável só foi constatada quando a flexibilidade tem papel de mediadora. Do ponto de vista organizacional, essa flexibilização para mudança pode trazer diferentes consequências sobre a empresa. Quando proporcionar mudança tal que o executivo perceba sua meta como inatingível, o fato pode gerar desinteresse dos executivos sobre o plano de remuneração e destruir a estratégia de motivação. Da mesma forma, se a mudança for feita e o executivo entender que foi favorável, pode ocorrer, como consequência, o descrédito perante o sistema de avaliação, sendo considerado que ele não será utilizado de fato. Todavia, a possibilidade de descrédito perante o sistema de avaliação e remuneração pode não ocorrer em ambientes nos quais a confiança, a preocupação com a reputação e a percepção de justiça são tidos como características fundamentais, o que é mais comum em empresas familiares. / The main goal of this thesis was to verify the impact of family influence in the discretionary choice of the remuneration of executives in Brazilian companies. This research assumed that the traditional view of the principal versus agent relationship is fundamentally different in family firms, where ownership and management are, at least in part, confused. In this case scenario, we question the use and function of the incentive compensation as interests alignment mechanism. Theoretical evidences support that family businesses tend to structure incentive plans with less use of variable compensation. This could be explained in part by the natural control and implicit family presence in the company, and in part by it\'s incompatibility with the preservation of socioemotional wealth. Those evidences are related with the expected relationships: (a) greater the family influence in the company, higher is the probability that the company provide variable remuneration to their executives; (b) higher family influence increase the propensity for flexibility in the use of performance assessment for determining the variable remuneration of the executives; (c) bigger propensity for flexibility in the use of lower performance evaluation tend to provide variable remuneration to the executives. To analyze these relationships, this research conducted a survey with 128 Brazilian family companies that are privately held. Data were analyzed using structural equation modeling. The results indicated that family influence captured by the F-PEC model (power, experience and culture) are not directly related to the proportion of variable compensation provided to executives. However, the family influence positively impacts the propensity on the relaxation of performance evaluation for determining the variable remuneration of executives. The results also showed that higher propensity for flexibility in the evaluation of performance, is associated with a higher tendency to provide variable remuneration to the executives. This finding contradicts the expected theoretical relationship, however, they can be interpreted as a consequence of a unique family environment, where trust, concern for the reputation and the perception of fairness are considered fundamental characteristics, indicating that the larger the family influence, greater is the propensity to use discretion in determining the remuneration incentives, which results in a higher proportion of variable remuneration in relation to total executive remuneration. However, the relationship between family influence and variable compensation was only found when flexibility works as a mediator factor. From an organizational point of view, this higher flexibility to change can bring different consequences for the company. If the change makes the executive realizes its goal as unattainable, for example, that can generate disinterest of business on the compensation plan and destroy the motivation strategy of the company. Similarly, if the change is made and the executive view this change as favorable, they tend to discredit the system of evaluation, and considered that it will not actually be used. However, the possibility of disbelief before the evaluation and remuneration system, cannot occur in environments where trust, concern with the reputation and the perception of fairness are considered fundamental characteristics, which is more common in families companies

No campo da gestão estratégica de pessoas, uma preocupação que está em evidência é a investigação de variáveis mediadoras da relação entre gestão estratégica de pessoas e desempenho organizacional. Para desvendar as etapas intermediárias do processo de geração de resultados da gestão estratégica de pessoas, pesquisas anteriores sugerem a análise de fatores no nível organizacional, a exemplo das capacidades organizacionais. Nesse contexto, o objetivo geral desta pesquisa foi estabelecer relações entre as configurações de estratégias de gestão de pessoas, as capacidades organizacionais e o desempenho organizacional dos meios de hospedagem do Nordeste brasileiro, oferecendo subsídios para a gestão eficaz dos empreendimentos e para a maximização de resultados no setor. Foi desenvolvido um estudo descritivo e relacional, de abordagem quantitativa. Foram aplicados questionários a 151 gestores de meios de hospedagem localizados nos dois principais destinos turísticos de quatro estados do Nordeste do Brasil, a saber: Salvador/BA, Porto Seguro/BA, Fortaleza/CE, Canoa Quebrada/CE, Recife/PE, Porto de Galinhas/PE, Natal/RN e Pipa/RN. As estratégias de gestão de pessoas foram avaliadas segundo o Modelo de Valores Competitivos de Cameron e Quinn (2006). As capacidades organizacionais foram investigadas a partir do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998; 2000). O desempenho organizacional foi avaliado com o uso de indicadores adotados por pesquisas anteriores: taxa de ocupação hoteleira, valor da diária média, desempenho financeiro, produtividade do trabalho e qualidade dos serviços. Os dados foram analisados por meio da aplicação de diversas técnicas estatísticas adequadas às características dos dados e aos objetivos do estudo. Os resultados revelam que existe um razoável equilíbrio na implementação das diversas configurações do Modelo de Valores Competitivos. Entretanto, percebe-se uma tendência de que os hotéis conseguem implementar melhor as estratégias de gestão de pessoas que apresentam enfoque organizacional orientado para o ambiente interno e implementar menos as estratégias voltadas para o ambiente externo. Também se verificou uma tendência entre os meios de hospedagem de conseguirem desenvolver melhor as capacidades organizacionais orientadas para o cotidiano e para o nível operacional e de enfrentarem maiores dificuldades para desenvolver as capacidades organizacionais orientadas para o futuro e para o nível estratégico. As relações encontradas confirmam a sobreposição proposta por Cameron e Quinn (2006) entre as estratégias de gestão de pessoas do Modelo de Valores Competitivos e as capacidades organizacionais do modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998) e revelam outras associações concomitantes e complementares. Essas múltiplas relações identificadas corroboram a perspectiva configuracional ao sugerirem a existência de modelos híbridos, em que sejam contemplados elementos dos quatro modelos de gestão de pessoas analisados nesta pesquisa, buscando uma combinação sinérgica entre eles para maximizar e usufruir dos benefícios que cada um é capaz de proporcionar. Apenas duas capacidades organizacionais exercem influência direta sobre o desempenho organizacional, ambas voltadas para as atividades de administração de pessoal, apresentando maior ênfase sobre as pessoas e traduzindo maior flexibilidade. Por outro lado, análises complementares atestaram que os hotéis que conseguem desenvolver as quatro capacidades organizacionais de forma conjunta e equilibrada alcançam um desempenho superior, confirmando assim a noção de equilíbrio defendida pelos autores de ambos os modelos. As constatações permitiram ampliar a compreensão sobre as relações entre as estratégias de gestão de pessoas e o desempenho organizacional, inserindo as capacidades organizacionais como variável mediadora. / In the field of strategic human resource management there is evident concern with investigation into variables that intercede in the relationship between strategic human resource management and organizational performance. In order de clarify the intermediate steps in the process of generating results of strategic human resource management, earlier research suggests an analysis of factors at the organizational level, an example being organizational capabilities. Within this context, the general objective of this research was to establish relationships among the settings of human resource strategies, organizational capabilities and organizational performance in the hotel sector in the Brazilian Northeast, offering support for the management efficacy of these business undertakings and for the maximization of results in the sector. A descriptive and relational study, with a quantitative approach, was designed. One hundred and fifty-one questionnaires were applied to managers of hotels located in the two principal tourism destinations of four states in the Northeast Region of Brazil: Salvador, BA, Porto Seguro, BA, Fortaleza, CE, Canoa Quebrada, CE, Recife, PE, Porto de Galinhas, PE, Natal, RN and Pipa, RN. Human resource strategies were evaluated according to Cameron\'s and Quinn\'s (2006) Competitive Values Model. Organizational capabilities were investigated by way of Ulrich\'s (1998, 2000) Multiple Roles Model. Organizational performance was measure by use of indicators adopted from earlier research: hotel occupation rate, average value of daily rates, financial performance, labor productivity and service quality. Data were analyzed through the application of diverse statistical techniques consistent with the characteristics of the data and research objectives. The results reveal that there exists a reasonable equilibrium in the implementation of the diverse configurations of the Competing Values Model. However, a tendency to be more able to put into practice human resource strategies that present an organizational focus oriented toward the internal environment and to a lesser implementation of strategies directed toward the external environment was perceived. Also, a tendency was verified, among the hotels, to be more able to develop organizational capabilities orientated toward the day-to-day and for the operational level and to encounter greater difficulties in developing organizational capabilities directed toward the future and for the strategic level. The relationships discovered confirm the super positioning proposed by Cameron and Quinn (2006) between the human resource strategies of the Competing Values Model and the organizational capabilities of Ulrich\'s (1998) Multiple Roles Model and reveal other concomitant and complementary associations. The multiple relationships identified in the study lend support to a configurational perspective that suggest the existence of hybrid models, in which elements of the four models of human resource management analyzed here are contemplated, in the search for a synergetic combination among the models in order to maximize and take advantage of the benefits that each model is capable of providing. Only two of the organizational capabilities exercise direct influence over organizational performance, both focused upon personnel administration activities, presenting greater emphasis on people and translating into greater flexibility. On the other hand, complementary analyses present testimony that hotels that are able to develop the four organizational capabilities in a jointly and equilibrated form, manage to reach higher performance, thus confirming the notion of equilibrium defended by the authors of both models. The findings permit a comprehension and amplification of the relationships between human resource strategies and organizational performance, inserting organizational capabilities as a mediating variable.