Att hitta och rekrytera rätt medarbetare är en utmanande uppgift för dagens rekryterare,därför behöver de säkerställa användningen av bra och tillförlitliga metoder.Arbetspsykologisk testning blir allt vanligare i rekryteringssammanhang. Denna studie syftar till att få en fördjupad förståelse för arbetspsykologisk testning ur rekryterares perspektiv. Studien berör användningen av tester, dess styrkor, svagheter och framtid,samt de etiska aspekter som testning berör. Detta togs fram genom semistrukturerade intervjuer med sex yrkesverksamma rekryterare, alla med erfarenheter av arbetspsykologisk testning.Resultatet visade att arbetspsykologiska tester antingen används som ett urvalsverktyg eller som ett komplement till intervjun. Vidare ställde sig rekryterarna positiva till rekryteringsprocessens fortsatta utveckling. De lyfte arbetspsykologiska tester som en naturlig del i rekryteringsprocessen och betonade framförallt dess fördelar i form av objektivitet och träffsäkerhet. Däremot framgick utmaningen i att helt utesluta magkänslan i beslutsfattandet, samt risken att bra kandidater faller bort om för mycket tilltro läggs till testresultatet

Studiens övergripande syfte var att skapa en förståelse för hur användare upplever HRIS i deras arbetsvardag genom att ta reda på hur sambandet mellan motivation och användande såg ut för digitala HR-system med utgångspunkt ur makroteorin Self-Determination Theory. Undersökningen hade ett pedagogiskt perspektiv med syfte att kunna dra slutsatser för att möjliggöra en lärandemiljö som bidrar till en hög motivation inom användandet av digitala HR-system. Genom en enkätundersökning besvarad av chefer och HR-personal i organisationer som använde ett digitalt HR-system för personaladministration kartlades motivationen till att använda systemet. Utöver motivation undersöktes även hur andra faktorer som stöd från organisationen, kön, ålder och personalansvar påverkade upplevelsen. Resultatet visade på tydliga korrelationer mellan en hög motivation och ett högt stöd från organisationen i tillämpningen av systemet. Vidare visade resultaten på positiva samband mellan kompetens och användning vilket tydde på att användarvänlighet och att känna sig kunnig i systemet var viktiga aspekter att ta hänsyn till inför en implementering eller arbete med redan implementerat system. Kön och ålder visade sig också vara faktorer som påverkar hur en användare upplever och motiveras till användning av systemet. Sammanfattningsvis visade undersökningen att HRIS innebar en effektivisering och positiv upplevelse för medverkande respondenter, samt en hög motivation till att använda systemet. Detta leder i sin tur ledde till autonomi och självbestämmande i medarbetarens arbetsvardag och därmed positiva värden för såväl individ som hela organisationen.

Problemformulering: Vad har digitaliseringen inneburit för HR-avdelningar inom den offentliga sektorn? Syfte: Uppsatsens syfte är att identifiera hur digitaliseringen har påverkat HR-avdelningars arbete och roll, för att skapa en förståelse för vilka följder digitaliseringen har lett till för HR-avdelningarna. Metod: En induktiv ansats och kvalitativ datainsamling där det empiriska materialet samlades in med hjälp av kvalitativa intervjuer på informanternas arbetsplatser. Slutsats: Studien påvisar att digitaliseringen har inneburit och innebär en förändring för HR-avdelningar. Digitaliseringen har lett till att digitala verktyg introducerats som har påverkat många arbetsprocesser, och framför allt det administrativa arbetet. Digitaliseringen har även lett till konsekvenser för hur arbetet ser ut och hur bland annat kommunikation, relationer och effektivitet uppfattas. HRs roll har förändrats till att ha blivit mer stödjande, mer strategisk och antagit rollen till att vara en förändringsagent.

Studiens syfte var att undersöka vilken kompetens HR-anställda innehar kopplat till digital HR, vilka kunskaper de efterfrågar för att möta digitalisering och hur Personalvetarprogram matchar arbetsmarknaden. Metoden hade en kvalitativ ansats och empirin inhämtades genom semistrukturerade intervjuer. I studien deltog fem informanter, tre från offentlig sektor och två från privatsektor. Informanterna valdes ut genom ett målinriktat urval. Resultatet analyserades med hjälp av tematiseringen kopplat mot studiens tidigare forskning.Resultatet förmedlar en intressant utveckling som är både positiv och utmanande. HR anställda har idag överlag för låg kunskap för att möta digitaliseringens utveckling.Förändringen innebär fler digitala HR-verktyg, mer specialiserade roller och ökade kunskapskrav. Det leder till en utmaning som vi genomgående kommer tillbaka till. Hur organisationer på arbetsmarknaden ska kompetensförsörja sina HR-avdelningar. Det insamlade materialet visar att generisk kunskap om digital HR och dess system blir avgörande och att utbildningssystemet måste utvecklas i högre takt än vad det gör idag.

Background: Digital technologies have been revolutionizing the corporate world during the last few decades. Companies that want to keep their competitive positions are forced to adapt. The digitalization of the corporate Human Resource function is of special importance in this regard due to the increasing role of digitalized HRM for business success. The existing research on the digital HRM implementation environment and the factors that shape it is limited to bigger companies operating in developed economies, with nascent research available for small and medium-sized firms operating in emerging economies. Purpose: The purpose of this study is to explore how individual-, firm-level and environmental context-specific factors shape HRM digitalization in SMEs in emerging economies context with Russia as an example. Method: To achieve an in-depth understanding of the research phenomenon, a qualitative study with an exploratory design was conducted. Empirical data was gathered through semi-structured interviews with ten professionals with extensive experience in HRM digitalization in SMEs, chosen by purposive sampling method. An abductive research approach enabled establishing the connection between obtained empirical insights and existing knowledge from the literature on HRM digitalization. Conclusion: As a result, the following factors were identified as the most influential for the implementation of digital HR tools in Russian SMEs. At the individual level, it is top executives digital awareness and innovativeness that facilitate implementation. At the firm level, it is SME’s resource munificence, innovation-friendly corporate culture, low hierarchical structure and developed IT infrastructure that enables implementation. Finally, among context-specific factors, the following appeared to shape the implementation: declining national economy, unpredictable business environment, highly competitive business environment, IT vendors' market specificity, governmental policy in terms of digitalization, labour market specificity. Most of the contextual factors contributed to the disabling environment for HRM digitalization, with a few exceptions.

[ES] La digitalización de los procesos de RRHH en soluciones basadas en la nube progresa continuamente. Esta tesis examina tales transformaciones, deriva un modelo de proceso concreto e identifica los factores críticos de éxito. La metodología utilizada para la investigación es de carácter cualitativo. Como base y medida preparatoria para abordar las cuestiones de investigación, se llevó a cabo un amplio estudio bibliográfico en el ámbito de los recursos humanos, con especial atención a las publicaciones sobre la gestión electrónica de los recursos humanos (en adelante, "e-HRM"). Basándose en este conocimiento y en la combinación de una amplia experiencia práctica con proyectos de transformación de RRHH, se publicó un estudio que presenta el desarrollo histórico de e-HRM y que ha derivado en un modelo de procesos optimizado que tiene en cuenta los requisitos técnicos de RRHH así como las limitaciones de la nueva tecnología de la nube. Posteriormente, se entrevistó a varios expertos en RRHH que ya habían adquirido experiencia de primera mano con los procesos de RRHH en un entorno de nube para averiguar qué factores de éxito eran relevantes para dicha transformación de RRHH. Las principales conclusiones de esta tesis son la derivación de un modelo de procedimiento de proyecto de mejores prácticas para la transformación de los procesos de RRHH en una solución basada en la nube y la identificación de obstáculos potenciales en la implementación de dichos proyectos. Además, se elaboran los motivos de dicha transformación, los factores que impulsan el proceso dentro de una organización, el grado actual de digitalización de los recursos humanos, los parámetros operativos y estratégicos necesarios y, en última instancia, el impacto en los métodos de trabajo. Como resultado, se realiza una evaluación del uso de las métricas de HR y se derivan nuevas ratios potenciales. / [CAT] La digitalització dels processos de RRHH en solucions basades en el núvol progressa contínuament. Aquesta tesi examina tals transformacions, deriva un model de procés concret i identifica els factors crítics d'èxit. La metodologia utilitzada per a la investigació és de caràcter qualitatiu. Com a base i mesura preparatòria per a abordar les qüestions d'investigació, es va dur a terme un ampli estudi bibliogràfic en l'àmbit dels recursos humans, amb especial atenció a les publicacions sobre la gestió electrònica dels recursos humans (en endavant, "e-HRM "). Basant-se en aquest coneixement i en la combinació d'una àmplia experiència pràctica amb projectes de transformació de RRHH, es va publicar un estudi que presenta el desenvolupament històric d'e-HRM i que ha derivat en un model de processos optimitzat que té en compte els requisits tècnics de RRHH així com les limitacions de la nova tecnologia del núvol. Posteriorment, es va entrevistar a diversos experts en RRHH que ja havien adquirit experiència de primera mà amb els processos de RRHH en un entorn de núvol per esbrinar quins factors d'èxit eren rellevants per a aquesta transformació de RRHH. Les principals conclusions d'aquesta tesi són la derivació d'un model de procediment de projecte de millors pràctiques per a la transformació dels processos de RRHH en una solució basada en el núvol i la identificació d'obstacles potencials en la implementació d'aquests projectes. A més, s'elaboren els motius de la transformació, els factors que impulsen el procés dins d'una organització, el grau actual de digitalització dels recursos humans, els paràmetres operatius i estratègics necessaris i, en última instància, l'impacte en els mètodes de treball . Com a resultat, es realitza una avaluació de l'ús de les mètriques de HR i es deriven nous ràtios potencials. / [EN] The digitisation of HR processes into cloud-based solutions is progressing continuously. This thesis examines such transformations, derives a concrete process model and identifies the critical success factors. The methodology used for the investigation is of a qualitative nature. As a basis and preparatory measure to address the research questions, an extensive literature study in the HR field was carried out, with a special focus on publications on electronic human resources management (hereinafter e-HRM). Based on this knowledge and the combination of extensive practical experience with HR transformation projects, a study was published which presents the historical development of e-HRM and derived an optimised process model taking into account the technical HR requirements as well as the limitations of the new cloud technology. Subsequently, several HR experts who had already gained first-hand experience with HR processes in a cloud environment were interviewed to find out which success factors were relevant for such an HR transformation. Main findings of this thesis are the derivation of a best-practice project procedure model for the transformation of HR processes into a cloud-based solution and the identification of potential obstacles in the implementation of such projects. In addition, the motives for such a transformation, the drivers within an organisation, the current degree of HR digitisation, the necessary operational and strategic parameters and ultimately the impact on working methods are worked out. As a further result, an assessment of the use of HR metrics is given and potential new key figures are derived. / Ziebell, R. (2019). Digital transformation of HR - History, implementation approach and success factors - Cumulative PhD Thesis [Tesis doctoral no publicada]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/117608 / TESIS