La presente investigación tiene por finalidad determinar el nivel de engagement de los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 y su correlación con los factores sociodemográficos y laborales. Este estudio evalúa el engagement a través del instrumento Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) considerando las dimensiones: vigor, dedicación y absorción. Se trata de un estudio con enfoque cuantitativo, transversal, no experimental de alcance correlacional, que se aplicó a una muestra de 303 personas con edades entre 18 y 24 años en el Perú. Los resultados muestran que el nivel de engagement en los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 es alto (algunas veces por semana) en todas sus dimensiones, es decir, experimentan mayor esfuerzo en su trabajo (vigor), orgullo en lo que hacen (dedicación) y están inmersos en sus actividades laborales (absorción). Mediante el modelo de regresión lineal múltiple se determinó los siguientes factores predictores: (a) Macro Región (Selva, Centro y Sur) en las tres dimensiones, (b) Edad (22 y 24 años) como predictor relacionado en la dimensión vigor y absorción, (b) Tipo de Trabajo (en entidades públicas) en la dimensión vigor y dedicación; y (c) Antigüedad Laboral (mayor a un año) en la dimensión dedicación. / The purpose of this research is to identify the level of engagement in the economically active population of Peruvian centennials during 2020 and the relationship between sociodemographic and job factors. The scope of this study covers the evaluation of engagement in its three dimensions: vigor, dedication and absorption using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) and a 7-point Likert psychometric scale. This study has a quantitative, cross sectional, non-experimental approach with a correlational scope which was applied in a sample of 303 people aged between 18-24 years. The results showed that the economically active population of Peruvian centennials has a high level of engagement in all dimensions with the frequency of “a few times a week”, that means, they are focused in their effort at work (vigor), are proud of the activities they do (dedication) and are totally involved in their functions (absorption). The following predictors were identified using the multiple regression analysis: (Amazon lowlands, Central Region, Southern Region) in the three dimensions: (a) age (22-24 years) as predictor of vigor and absorption, (b) work type (public institutions) as predictor of vigor and dedication and (c) company time (more than 1 year) as predictor for vigor dimension.

La presente investigación tiene como objetivo medir los niveles de burnout y engagement en los médicos de instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao, en el contexto de la COVID-19, a través de un estudio no experimental transversal con un alcance descriptivo. Para la investigación se utilizaron dos instrumentos en simultáneo, Maslach Burnout Inventory for Human Services Survey (MBI-HSS) para medir el burnout y Utrecht Work Engagement Scale (UWES) para medir el engagement, el primero fue creado por Christina Maslach y Susan E. Jackson, y el segundo, por Wilmar Schaufeli. Las encuestas fueron aplicadas a 400 médicos colegiados que trabajan en instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao durante la pandemia de la COVID-19 y se identificó que el 80% de médicos presentó niveles muy altos de engagement y el 48%, niveles muy bajos de burnout. Por lo tanto, tomando como base los resultados obtenidos y que el engagement mitiga el riesgo que los médicos padezcan de burnout, se desarrolló un plan de implementación con estrategias enfocado en mantener los niveles altos de engagement a fin de que los líderes de las instituciones de salud lo implementen en sus organizaciones, y contribuyan a desarrollar profesionales de la salud más productivos y con una mejor calidad de atención a los pacientes. Esto es relevante en un contexto de pandemia y en situaciones normales, ya que se necesitan líderes que aseguren las condiciones organizacionales para que los médicos cuenten con un estado de salud mental óptimo para ejercer su labor de salvar vidas. / This research aims to measure the levels of burnout and engagement in physicians from health institutions in Metropolitan Lima and Callao, in the context of COVID-19, through a non-experimental cross-sectional study with a descriptive scope. Two instruments were used simultaneously, Maslach Burnout Inventory for Human Services Survey (MBI-HSS) to measure burnout, and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) to measure engagement, the first was created by Christina Maslach and Susan E. Jackson, and the second, by Wilmar Schaufeli. The surveys were applied to 400 registered physicians who work in health institutions in Metropolitan Lima and Callao during the COVID-19 pandemic, which identified that 80% of physicians showed very high levels of engagement, and 48% very low levels of burnout. Therefore, based on the results obtained and that engagement mitigates the risk that physicians suffer from burnout, an implementation plan was developed with strategies focused on maintaining high levels of engagement. Its implementation by leaders of health institutions will contribute to develop more productive health professionals with a better quality of care for patients. This is especially important during the context of a pandemic, but it is also relevant in normal situations, since leaders are needed to ensure the organizational conditions so that doctors have an optimal state of mental health to carry out their life-saving work.

El presente proyecto de investigación tiene como principal objetivo la elaboración de un plan de gestión frente a un cambio tecnológico, la implementación de un software tecnológico a partir de una adquisición, que permita elaborar estrategias y planes que faciliten a la empresa Terpel Aviación del Perú la mejora del uso del software involucrando a todos los usuarios del mismo. El software, conocido como Volarte, se desarrolla dentro de las principales áreas de la empresa, siendo Operaciones y, Compras y Mantenimiento. La propuesta de elaborar el plan de gestión del cambio se basa en la metodología descrita por Regina Soriano (2016) la cual desarrolla tres planes de acción frente a la resistencia al cambio en una organización: comunicación, capacitación y motivación. Esta propuesta viene a ser el resultado del trabajo realizado con la participación de las áreas mencionadas anteriormente. A lo largo del proyecto se desarrollan dos diagnósticos: el primero de ellos, frente a los cambios de la adquisición de ExxonMobil por parte de Terpel, y el segundo, a partir de lo obtenido en el primer diagnóstico, frente al cambio tecnológico: la implementación del software Volarte. Estos diagnósticos se encuentran basados en el minucioso análisis de la data recogida en entrevistas y encuestas que se realizaron a los involucrados en el cambio. Como resultado del primer diagnóstico, se identifica los cambios ocurridos a partir de la adquisición, resaltando uno de ellos por la resistencia percibida, la implementación del software Volarte. En el segundo diagnóstico, se corrobora que existe una resistencia frente al cambio tecnológico por parte de los involucrados, en especial, por parte de los operadores quienes son los usuarios. Finalmente, frente a los resultados obtenidos en ambos diagnósticos, se propone, con la participación del equipo del proyecto de la empresa, la creación de los tres planes bajo el modelo propuesto por Soriano: el plan de comunicación, el plan de capacitación y, por último, el plan de motivación. El primero tiene como objetivo que exista una comunicación integral y tenga alcance a los actores involucrados en la implementación del software. El plan de capacitación tiene como objetivo que haya mayor eficiencia en los procesos involucrados. Por último, y no menos importante, el Plan de Motivación es propuesto como parte de la retroalimentación y soporte a los dos primeros planes. / Trabajo de suficiencia profesional

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El plan estratégico que se planteó la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, implica como desafío el mejoramiento del desempeño de sus colaboradores. Dado lo anterior, es importante identificar cuáles son los mecanismos de gestión del desempeño que permitirán implementar un sistema de incentivos en la Facultad que favorezca el logro de los objetivos estratégicos. Este proyecto tiene como objetivo general identificar cuales son las condiciones existentes para diseñar un sistema de este tipo en la FEN que facilite el mejoramiento del desempeño en el personal de colaboración de la organización. La metodología utilizada consideró tres acciones. Como primera instancia, siguiendo el modelo propuesto por McConnell (2011) que considera la revisión del sistema a través de una serie de preguntas que analizan las compensaciones, se desarrolló una auditoría del sistema de compensaciones actual de la Facultad. En segundo lugar, se analizó la estructura organizacional de la FEN (Plan Estratégico, Organigrama) para identificar la factibilidad de implementar un sistema de incentivos monetarios común en toda la organización. Finalmente, se analizó la percepción de los colaboradores acerca de los distintos aspectos de la gestión del desempeño por medio de un enfoque cualitativo y por medio de recolección de datos a través de entrevistas semiestructuradas . Los resultados obtenidos, muestran que el sistema de compensaciones de la Facultad cumple con los requerimientos legales, sin embargo, no posee mecanismos de incentivos para el mejoramiento al desempeño. El nivel de autonomía en la gestión de cada uno de los tres Departamentos y de la Escuela de Postgrado, así como la heterogeneidad en el tipo de funciones desarrolladas por las distintas unidades, dificulta la implementación de un sistema de remuneraciones con un componente variable común para todos. Finalmente, los empleados poseen confusión respecto de la estructura de las remuneraciones, perciben un sistema de compensaciones poco equitativo, evaluaciones de desempeño poco válidas, y ausencia de planes de mejoramiento del propio desempeño. También sobresale la percepción de la falencia de sus jefes para entregar una retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación de desempeño a cada una de las personas que tienen a su cargo. A partir de los resultados obtenidos se plantean propuestas de intervención que favorecerían la gestión del desempeño de los colaboradores de la Facultad. Propuestas que van desde el desarrollo de programas de entrenamiento y capacitación para las jefaturas, así como de la construcción de planes de incentivos acordes a las distintas Unidades de la Facultad que se implementen en forma progresiva. Lo anterior con el fin de propiciar un ambiente adecuado de reconocimiento del trabajo de las personas que favorezca el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.

La presente investigación tiene como objetivo principal explorar la influencia que el proceso de gestión de desempeño puede tener en la motivación laboral de los colaboradores de la organización Latin American Outdoors (LAO), empresa que cuenta con veintidós años de experiencia en el rubro de fabricación y comercialización de publicidad en vía pública (outdoor). Este estudio muestra que el proceso de gestión del desempeño puede influir en la motivación de los colaboradores. Para el desarrollo de la investigación se utilizó un enfoque cualitativo a través de entrevistas exploratorias y a profundidad realizadas a los líderes y colaboradores de la organización sujeto de estudio para conocer la percepción de los colaboradores sobre cómo la gestión del desempeño, llevada a cabo por los jefes o gerentes de cada área de la organización, puede influir positiva o negativamente en su estado de motivación. Como resultado de la investigación, se identificaron variables dentro de las cuatro etapas del proceso de gestión de desempeño que maneja LAO que influyen de manera positiva o negativa en el estado de motivación de los colaboradores de la organización

La satisfacción laboral es uno de los componentes de importancia en la elaboración de estrategias para la gestión del capital humano debido al gran impacto que tiene en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Una de las variables de mayor influencia y poco estudiadas de esta satisfacción, es la satisfacción con los compañeros de trabajo. Por este motivo, el presente estudio busca identificar la estructura factorial del compañero de trabajo ideal, es decir, el conjunto de características esperadas en el colaborador perfecto. La muestra estuvo compuesta por 60 participantes para la fase cualitativa y 151 participantes para la fase cuantitativa, con un rango de edad entre los 22 y 36 años. El análisis factorial exploratorio encontró cuatro factores: "buenas relaciones personales", “correcto, organizado y seguro de sí mismo”, “trabaja en equipo, empático y flexible ”y “productivo y que sabe enseñar”. No se encontraron diferencias significativas que relacionaran estos factores con alguna variable demográfica de los participantes (género, edad, nivel socio-económico, universidad, tipo de colegio, años de experiencia laboral y tiempo de permanencia en la empresa actual).Estudios previos encontraron que estos factores se relacionan con diversos aspectos de la gestión del comportamiento humano, tales como: productividad, retención de líderes talentosos, compromiso, absentismo, motivación, intención de renuncia y desempeño. Estos resultados contribuyen a la mejora de la satisfacción laboral y la productividad considerando el contexto peruano. / The Job satisfaction is one of the most important components in the companies’ environment, due to its impact in the growth and development of the organization. Likewise, one of the most influential and poorly researched variable of this satisfaction is the Coworker satisfaction. Thus, the purpose of this study was to examine the factorial structure of the ideal coworker based on the related perceptions of a Peruvian workforce to further investigate the elements of coworker satisfaction within the human resources field. Participants for this study were 60 who were interviewed during a qualitative phase, and 151 participants interviewed during a quantitative phase, between the age range of 22 to 36 years of age. After an exploratory factor analysis, results indicated the presence of four factors: “good personal relationships”, “assertive, organized and self-confident”, “team player, empathetic and flexible” and “productive and good teacher”. There were no statistical significant differences found between factors and demographic characteristics (gender, age, socio-economic status, education, years of work experience, time working in the current company). Furthermore, previous evidence suggests that these factors are related to different aspects of the human resources management, such as: productivity, retention of talented leaders, employee engagement, absenteeism, turnover intention and employee performance. These results contribute to the improvement of the work satisfaction and productivity in a Peruvian work setting.

La presente investigación analiza cómo los incentivos recibidos por las vendedoras independientes son un factor en la motivación de ellas para realizar ventas cada campaña. El presente estudio tiene un enfoque cualitativo, con estudio de caso múltiple a las empresas Yanbal, Natura y Belcorp, quienes son las líderes del sector Cosméticos e Higiene. Se realizaron entrevistas a representantes de estas empresas y a su fuerza de venta independiente. Para procesar la información se realizó una matriz de codificación y en un segundo momento se realizó el análisis de la misma mediante el análisis de contenido. A raíz de los resultados, se puede señalar que la motivación de las consultoras de belleza se desencadena debido a las dimensiones de expectativa, instrumentalidad y valencia. La primera dimensión es influida por un incentivo no monetario: las capacitaciones, aunque la relevancia que le brinden las consultoras a la misma, dependerá del grupo etario en el que se encuentre, donde las consultoras de mayor edad tienden a valorar más las capacitaciones. La segunda dimensión es influida por la estructura de los incentivos, esto es el plazo en el que se entreguen los mismo, donde en caso las consultoras perciban de manera más cercana dichos incentivos, este factor será percibido de manera más positiva por las consultoras. La tercera dimensión, es influida por el interés e intensidad de atracción que perciban las consultoras con respecto a los incentivos, es decir, mientras más atractivos sean considerados por ellas, tendrán mayor motivación para continuar vendiendo.

El presente trabajo tiene por objetivo principal presentar un plan de gestión del cambio para el proyecto tecnológico Customer Service dentro de la División Flota en una empresa nacional del rubro de operaciones marítimas y portuarias. Dicho proyecto consiste en la instalación de un nuevo sistema SAP (módulos Customer Service y Sales & Distribution) que integra en un solo lugar distintas operaciones administrativas y comerciales. Ante la ausencia de una planificación de gestión del cambio hecha por la organización para el proyecto, se propone un plan de gestión de cambio enfocado a las personas. Este plan está conformado por los aspectos de comunicación, capacitación y motivación. Asimismo, se agrega a cada uno de estas secciones, un plan de evaluación que permita verificar si las propuestas presentadas tienen el resultado esperado. Para lograr este objetivo, se partió tanto desde una base teórica hasta una base práctica, con interacción constante con la organización estudiada. Como base teórica, se revisa la importancia de la gestión del cambio en las organizaciones según distintos autores y se destaca, dentro del proceso estratégico del cambio, a la fase de Formulación, la cual incluye dos conceptos importantes en el presente trabajo, el diagnóstico del contexto del cambio y la elaboración del Plan de Gestión del Cambio. Como base práctica, se presenta una metodología de tres objetivos específicos para la elaboración del diagnóstico del contexto cambio y propuesta del Plan de Gestión del Cambio.

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos.

The purpose of this research was to analyze the influence that the perception of authentic leadership produces on work engagement and organizational citizenship behavior through motivation for work. The study developed and evaluated a novel conceptual model oriented to understand the causal relationships between authentic leadership and work engagement and organizational citizenship behavior with the mediation of motivation for work. The population was chosen from the information given by the Directorio de Empresas y Establecimientos; it distinguishes 83,527 micros, small, and medium-sized enterprises (MSMEs) corresponding to all economic sectors, with multiple activities from the 24 provinces of Ecuador. These enterprises have a total of 1,783,852 employees. In this sense, a sample of 300 observations was considered, which were selected in a simple random way. The results revealed that authentic leadership produces a direct, positive, and significant impact on work engagement, motivation for work, and organizational citizenship behavior. Additionally, it was found that work engagement has a direct, positive, and significant effect on organizational citizenship behavior. Finally, results showed that motivation for work has a mediating role in the relationship between work engagement and organizational citizenship behavior. Thus, the study confirmed a new model representing a contribution to knowledge, which managers and entrepreneurs can use to devise new strategies for management in organizations. / El propósito de esta investigación fue analizar la influencia que produce la percepción del liderazgo auténtico sobre el compromiso laboral y el comportamiento de la ciudadanía organizacional a través de la motivación para el trabajo. Este estudio desarrolló y evaluó un novedoso modelo conceptual orientado a las relaciones causales entre el liderazgo auténtico, el compromiso laboral, el comportamiento de la ciudadanía organizacional y la motivación para el trabajo. La población fue elegida de la información obtenida por el Directorio de Empresas y Establecimientos que distingue 83,527 micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) que corresponden a todos los sectores con múltiples actividades de las 24 provincias del Ecuador. Estas empresas tienen un total de 1,783,852 empleados. En este sentido, se consideró una muestra de 300 observaciones, las mismas que fueron seleccionadas de manera aleatoria simple. Los resultados revelaron que el liderazgo auténtico produce un impacto directo, positivo y significativo sobre el compromiso laboral, la motivación para el trabajo y el comportamiento de la ciudadanía organizacional. Adicionalmente, se identificó que el compromiso laboral tiene un efecto directo, positivo y significativo sobre el comportamiento de la ciudadanía organizacional. Finalmente, los resultados indicaron que la motivación para el trabajo tiene un papel mediador sobre la relación entre el compromiso laboral y el comportamiento de la ciudadanía organizacional. Por lo tanto, el estudio confirmó un nuevo modelo que representa una contribución al conocimiento que los gerentes y emprendedores pueden utilizar para idear nuevas estrategias para la gestión en las organizaciones.