El ingreso de los centennials al entorno laboral trae consigo la necesidad de redefinir los procesos y prácticas de la Gestión de Personas, ya que esta generación posee características y preferencias particulares respecto a las generaciones previas. En este contexto, resulta importante conocer qué espera esta generación de un empleador, es decir, qué atrae a los jóvenes centennials a trabajar en una organización. Por tanto, la presente investigación tuvo como objetivo principal determinar los elementos más valorados del employer attractiveness o atractivo del empleador por los jóvenes pertenecientes a la generación Z, específicamente, de los estudiantes de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Para ello, se realizó una encuesta dirigida a 250 alumnos de las carreras de Gestión, Ingeniería Industrial, Economía, Contabilidad y Finanzas de dicha institución, haciendo uso de la herramienta EmpAt desarrollada por Berthon et al. (2005). Como resultado, se encontró que las dimensiones más valoradas por los jóvenes encuestados fueron Valor de Desarrollo y Valor Económico, dentro de las cuales los elementos que obtuvieron mayor valoración fueron aquellos relacionados al desarrollo de su carrera profesional, así como al crecimiento interno dentro de una organización.

Este estudio evalúo el rol mediador de las necesidades psicológicas básicas y los tipos de motivación en la relación entre contexto motivacional y las variables productividad de la investigación, compromiso laboral y bienestar laboral, en una población de 309 investigadores del austro ecuatoriano. Usando modelos de ecuaciones estructurales, la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas y la motivación autónoma mediaron la relación positiva entre contexto motivacional y compromiso laboral; mientras que la frustración de las necesidades psicológicas básicas y la motivación controlada mediaron la relación negativa entre contexto motivacional y el compromiso laboral. Estos hallazgos comprueban la coexistencia de contextos motivacionales de apoyo y de control a la autonomía de los investigadores. / This study evaluated the mediating role of basic psychological needs and types of motivation in the relationship between motivational context and the variables research productivity, work commitment and work well-being, in a population of 309 researchers from southern Ecuador. Using structural equation modeling, basic psychological need satisfaction and autonomous motivation mediated the positive relationship between motivational context and work engagement; while frustration of basic psychological needs and controlled motivation mediated the negative relationship between motivational context and work commitment. These findings prove the coexistence of motivational contexts of support and control of the autonomy of researchers.

El presente proyecto de investigación tiene como principal objetivo la elaboración de un plan de gestión frente a un cambio tecnológico, la implementación de un software tecnológico a partir de una adquisición, que permita elaborar estrategias y planes que faciliten a la empresa Terpel Aviación del Perú la mejora del uso del software involucrando a todos los usuarios del mismo. El software, conocido como Volarte, se desarrolla dentro de las principales áreas de la empresa, siendo Operaciones y, Compras y Mantenimiento. La propuesta de elaborar el plan de gestión del cambio se basa en la metodología descrita por Regina Soriano (2016) la cual desarrolla tres planes de acción frente a la resistencia al cambio en una organización: comunicación, capacitación y motivación. Esta propuesta viene a ser el resultado del trabajo realizado con la participación de las áreas mencionadas anteriormente. A lo largo del proyecto se desarrollan dos diagnósticos: el primero de ellos, frente a los cambios de la adquisición de ExxonMobil por parte de Terpel, y el segundo, a partir de lo obtenido en el primer diagnóstico, frente al cambio tecnológico: la implementación del software Volarte. Estos diagnósticos se encuentran basados en el minucioso análisis de la data recogida en entrevistas y encuestas que se realizaron a los involucrados en el cambio. Como resultado del primer diagnóstico, se identifica los cambios ocurridos a partir de la adquisición, resaltando uno de ellos por la resistencia percibida, la implementación del software Volarte. En el segundo diagnóstico, se corrobora que existe una resistencia frente al cambio tecnológico por parte de los involucrados, en especial, por parte de los operadores quienes son los usuarios. Finalmente, frente a los resultados obtenidos en ambos diagnósticos, se propone, con la participación del equipo del proyecto de la empresa, la creación de los tres planes bajo el modelo propuesto por Soriano: el plan de comunicación, el plan de capacitación y, por último, el plan de motivación. El primero tiene como objetivo que exista una comunicación integral y tenga alcance a los actores involucrados en la implementación del software. El plan de capacitación tiene como objetivo que haya mayor eficiencia en los procesos involucrados. Por último, y no menos importante, el Plan de Motivación es propuesto como parte de la retroalimentación y soporte a los dos primeros planes. / Trabajo de suficiencia profesional

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El plan estratégico que se planteó la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, implica como desafío el mejoramiento del desempeño de sus colaboradores. Dado lo anterior, es importante identificar cuáles son los mecanismos de gestión del desempeño que permitirán implementar un sistema de incentivos en la Facultad que favorezca el logro de los objetivos estratégicos. Este proyecto tiene como objetivo general identificar cuales son las condiciones existentes para diseñar un sistema de este tipo en la FEN que facilite el mejoramiento del desempeño en el personal de colaboración de la organización. La metodología utilizada consideró tres acciones. Como primera instancia, siguiendo el modelo propuesto por McConnell (2011) que considera la revisión del sistema a través de una serie de preguntas que analizan las compensaciones, se desarrolló una auditoría del sistema de compensaciones actual de la Facultad. En segundo lugar, se analizó la estructura organizacional de la FEN (Plan Estratégico, Organigrama) para identificar la factibilidad de implementar un sistema de incentivos monetarios común en toda la organización. Finalmente, se analizó la percepción de los colaboradores acerca de los distintos aspectos de la gestión del desempeño por medio de un enfoque cualitativo y por medio de recolección de datos a través de entrevistas semiestructuradas . Los resultados obtenidos, muestran que el sistema de compensaciones de la Facultad cumple con los requerimientos legales, sin embargo, no posee mecanismos de incentivos para el mejoramiento al desempeño. El nivel de autonomía en la gestión de cada uno de los tres Departamentos y de la Escuela de Postgrado, así como la heterogeneidad en el tipo de funciones desarrolladas por las distintas unidades, dificulta la implementación de un sistema de remuneraciones con un componente variable común para todos. Finalmente, los empleados poseen confusión respecto de la estructura de las remuneraciones, perciben un sistema de compensaciones poco equitativo, evaluaciones de desempeño poco válidas, y ausencia de planes de mejoramiento del propio desempeño. También sobresale la percepción de la falencia de sus jefes para entregar una retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación de desempeño a cada una de las personas que tienen a su cargo. A partir de los resultados obtenidos se plantean propuestas de intervención que favorecerían la gestión del desempeño de los colaboradores de la Facultad. Propuestas que van desde el desarrollo de programas de entrenamiento y capacitación para las jefaturas, así como de la construcción de planes de incentivos acordes a las distintas Unidades de la Facultad que se implementen en forma progresiva. Lo anterior con el fin de propiciar un ambiente adecuado de reconocimiento del trabajo de las personas que favorezca el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.

La presente investigación tiene como objetivo principal explorar la influencia que el proceso de gestión de desempeño puede tener en la motivación laboral de los colaboradores de la organización Latin American Outdoors (LAO), empresa que cuenta con veintidós años de experiencia en el rubro de fabricación y comercialización de publicidad en vía pública (outdoor). Este estudio muestra que el proceso de gestión del desempeño puede influir en la motivación de los colaboradores. Para el desarrollo de la investigación se utilizó un enfoque cualitativo a través de entrevistas exploratorias y a profundidad realizadas a los líderes y colaboradores de la organización sujeto de estudio para conocer la percepción de los colaboradores sobre cómo la gestión del desempeño, llevada a cabo por los jefes o gerentes de cada área de la organización, puede influir positiva o negativamente en su estado de motivación. Como resultado de la investigación, se identificaron variables dentro de las cuatro etapas del proceso de gestión de desempeño que maneja LAO que influyen de manera positiva o negativa en el estado de motivación de los colaboradores de la organización

La satisfacción laboral es uno de los componentes de importancia en la elaboración de estrategias para la gestión del capital humano debido al gran impacto que tiene en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Una de las variables de mayor influencia y poco estudiadas de esta satisfacción, es la satisfacción con los compañeros de trabajo. Por este motivo, el presente estudio busca identificar la estructura factorial del compañero de trabajo ideal, es decir, el conjunto de características esperadas en el colaborador perfecto. La muestra estuvo compuesta por 60 participantes para la fase cualitativa y 151 participantes para la fase cuantitativa, con un rango de edad entre los 22 y 36 años. El análisis factorial exploratorio encontró cuatro factores: "buenas relaciones personales", “correcto, organizado y seguro de sí mismo”, “trabaja en equipo, empático y flexible ”y “productivo y que sabe enseñar”. No se encontraron diferencias significativas que relacionaran estos factores con alguna variable demográfica de los participantes (género, edad, nivel socio-económico, universidad, tipo de colegio, años de experiencia laboral y tiempo de permanencia en la empresa actual).Estudios previos encontraron que estos factores se relacionan con diversos aspectos de la gestión del comportamiento humano, tales como: productividad, retención de líderes talentosos, compromiso, absentismo, motivación, intención de renuncia y desempeño. Estos resultados contribuyen a la mejora de la satisfacción laboral y la productividad considerando el contexto peruano. / The Job satisfaction is one of the most important components in the companies’ environment, due to its impact in the growth and development of the organization. Likewise, one of the most influential and poorly researched variable of this satisfaction is the Coworker satisfaction. Thus, the purpose of this study was to examine the factorial structure of the ideal coworker based on the related perceptions of a Peruvian workforce to further investigate the elements of coworker satisfaction within the human resources field. Participants for this study were 60 who were interviewed during a qualitative phase, and 151 participants interviewed during a quantitative phase, between the age range of 22 to 36 years of age. After an exploratory factor analysis, results indicated the presence of four factors: “good personal relationships”, “assertive, organized and self-confident”, “team player, empathetic and flexible” and “productive and good teacher”. There were no statistical significant differences found between factors and demographic characteristics (gender, age, socio-economic status, education, years of work experience, time working in the current company). Furthermore, previous evidence suggests that these factors are related to different aspects of the human resources management, such as: productivity, retention of talented leaders, employee engagement, absenteeism, turnover intention and employee performance. These results contribute to the improvement of the work satisfaction and productivity in a Peruvian work setting.

La presente investigación analiza cómo los incentivos recibidos por las vendedoras independientes son un factor en la motivación de ellas para realizar ventas cada campaña. El presente estudio tiene un enfoque cualitativo, con estudio de caso múltiple a las empresas Yanbal, Natura y Belcorp, quienes son las líderes del sector Cosméticos e Higiene. Se realizaron entrevistas a representantes de estas empresas y a su fuerza de venta independiente. Para procesar la información se realizó una matriz de codificación y en un segundo momento se realizó el análisis de la misma mediante el análisis de contenido. A raíz de los resultados, se puede señalar que la motivación de las consultoras de belleza se desencadena debido a las dimensiones de expectativa, instrumentalidad y valencia. La primera dimensión es influida por un incentivo no monetario: las capacitaciones, aunque la relevancia que le brinden las consultoras a la misma, dependerá del grupo etario en el que se encuentre, donde las consultoras de mayor edad tienden a valorar más las capacitaciones. La segunda dimensión es influida por la estructura de los incentivos, esto es el plazo en el que se entreguen los mismo, donde en caso las consultoras perciban de manera más cercana dichos incentivos, este factor será percibido de manera más positiva por las consultoras. La tercera dimensión, es influida por el interés e intensidad de atracción que perciban las consultoras con respecto a los incentivos, es decir, mientras más atractivos sean considerados por ellas, tendrán mayor motivación para continuar vendiendo.

El presente trabajo tiene por objetivo principal presentar un plan de gestión del cambio para el proyecto tecnológico Customer Service dentro de la División Flota en una empresa nacional del rubro de operaciones marítimas y portuarias. Dicho proyecto consiste en la instalación de un nuevo sistema SAP (módulos Customer Service y Sales & Distribution) que integra en un solo lugar distintas operaciones administrativas y comerciales. Ante la ausencia de una planificación de gestión del cambio hecha por la organización para el proyecto, se propone un plan de gestión de cambio enfocado a las personas. Este plan está conformado por los aspectos de comunicación, capacitación y motivación. Asimismo, se agrega a cada uno de estas secciones, un plan de evaluación que permita verificar si las propuestas presentadas tienen el resultado esperado. Para lograr este objetivo, se partió tanto desde una base teórica hasta una base práctica, con interacción constante con la organización estudiada. Como base teórica, se revisa la importancia de la gestión del cambio en las organizaciones según distintos autores y se destaca, dentro del proceso estratégico del cambio, a la fase de Formulación, la cual incluye dos conceptos importantes en el presente trabajo, el diagnóstico del contexto del cambio y la elaboración del Plan de Gestión del Cambio. Como base práctica, se presenta una metodología de tres objetivos específicos para la elaboración del diagnóstico del contexto cambio y propuesta del Plan de Gestión del Cambio.

Hoy en día la motivación efectiva de los trabajadores representa una preocupación constante de los administradores de cualquier organización. Al respecto, el modelo de Herzberg es un referente clásico que plantea la existencia de dos grandes categorías de factores, los motivadores y los de higiene, enfatizando que no se deben confundir. Los factores motivadores, asociados a la satisfacción en el trabajo, están separados y son distintos de los factores higiénicos, asociados a la insatisfacción laboral. El presente estudio cualitativo aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos.

La capacidad de innovación es un componente clave para que las empresas generen valor añadido y se expandan a nuevos mercados. En este sentido, es importante encontrar factores que mejoren la capacidad de innovación. Uno de estos factores es el capital psicológico. Esta investigación pretende examinar si el capital psicológico influye en la capacidad de innovación. Se realizó una investigación empírica basada en los datos recogidos de 520 empleados de instituciones bancarias de Perú. Nuestros resultados revelaron la influencia positiva y significativa del capital psicológico (PSC) sobre la capacidad de innovación (IC). En base a sus dimensiones, se encontró que la autoeficacia (SEF) y el optimismo (OPT) influyeron positivamente en la capacidad de innovación radical (RAI). Asimismo, el optimismo y la esperanza (HOP) influyeron positivamente en la capacidad de innovación incremental (INI), pero la resiliencia (RES) no influyó positivamente ni en la innovación radical ni en la incremental. Este trabajo proporciona a los líderes empresariales un entendimiento de los factores psicológicos considerados necesarios para promover y mejorar la capacidad de innovación en sus empresas. / The capacity for innovation is a key component required for companies to generate added value and to expand into new markets. For this reason, it is important to find factors that improve the capacity for innovation. One such credible factor is psychological capital (PSC). This investigation aims examine the relationship between PSC and innovation capacity (IC). An empirical research, based on the data collected from 520 employees of banking institutions in Peru, was carried out to this end. Our results revealed the positive and significant relationship of PSC on IC. It was found that self-efficacy (SEF) and optimism (OPT) positively influenced the capacity for radical innovation (RAI). Likewise, optimism and hope (HOP) were found to positively influence the capacity for incremental innovation (INI) but resilience (RES) had no positive influence on either radical innovation or incremental innovation. This paper provides business leaders with an understanding of the psychological factors that are considered necessary to promote and enhance innovation capability in companies.