In this paper we consider the perceptions of justice and the employees’ reactions in relation to the process of performanceevaluation from a theoretical perspective.From the bibliographical review , we can conclude that the employees see justice in the performance evaluation whenthey observe certain conditions identified in the theory and they make possible a real validation of this procedure withthe following adoption of positive behaviours stated in the objectives of the organization.Nevertheless, it is possible to improve the different aspects of the performance process in every company and alsoimprove the justice perception as well as the level of reactions, because each of them is related to a type of justice. / En este artículo, se valoran las percepciones de justicia y reacciones de los empleados asociadas al proceso de evaluaciónde desempeño desde una perspectiva teórica.De la revisión bibliográfica efectuada en el estudio, se obtiene que los empleados perciben justicia en el proceso deevaluación de desempeño cuando se dan ciertas condiciones identificadas en el marco de la teoría y, con ello, posibilitanuna verdadera validación de este procedimiento que lleva, en definitiva, a la adopción de conductas positivas en pro delos objetivos de la organización. Sin embargo, es posible mejorar aspectos del proceso de evaluación en cada empresa,lo que contribuirá a mejorar las percepciones de justicia y, por ende, el nivel de las reacciones, ya que cada una de ellasestá relacionada con algún tipo de justicia.

Determina la relación entre el nivel de motivación con la satisfacción laboral del profesional de terapia física y rehabilitación en la clínica San Juan de Dios Cusco, Perú en el 2017. Desarrolla un estudio de tipo cuantitativo, descriptivo, observacional, de corte transversal y prospectivo. Utiliza una muestra de 22 profesionales de terapia física y rehabilitación. No se encontró relación entre la motivación y satisfacción laboral para este grupo de estudio. En general se obtuvo un nivel medio de motivación (45.5%) y satisfacción laboral (68.2%) en los profesionales de terapia física y rehabilitaciones. Respecto a las dimensiones de la motivación se obtuvieron: autonomía (59.1% nivel medio) , variedad (45.5% nivel bajo), identidad (95.5% nivel medio), significado ( 50% nivel medio) y retroalimentación ( 68.2% nivel medio). Por su parte en las dimensiones de la satisfacción laboral: condiciones físicas y/o materiales (72.7% nivel medio), beneficios laborales (95.5% nivel medio), relaciones interpersonales (68.2% nivel medio), desarrollo personal (72.7% nivel medio), desempeño de tareas (59.1% nivel medio), relación con la autoridad (72,7% nivel medio), políticas administrativas (59.1% nivel medio). La dimensión que presento más dificultades en la motivación fue “variedad” y en la satisfacción fue “desempeño de tareas”; debido a que los procedimientos seguidos por la gerencia médica no están cumpliendo sus objetivos. Concluye en que no hay relación entre la motivación y satisfacción laboral de los profesionales de terapia física y rehabilitación en la clínica San Juan de Dios Cusco. Presentan mayoritariamente un nivel medio tanto para la motivación como para la satisfacción laboral. También que el terapeuta físico se siente parcialmente identificado con el reconocimiento que recibe por su trabajo y se encuentra medianamente satisfecho con el sueldo y beneficios que recibe por parte de la administración de la clínica. / Tesis

En lo que se refiere al desarrollo del trabajo este se ha dividido en tres capítulos. En el Capítulo I se da a conocer a la SVS en término de los objetivos que persigue, su relación con el entorno, las funciones que cumple y la estructura interna que posee. El objetivo que posee este capítulo es dar a conocer el ámbito externo en el cuál se mueve la SVS, y el ámbito interno al cuál pertenecen los funcionarios de ésta. En el Capítulo II se hace una caracterización del RRHH de la SVS, ocupando cómo referencias distintos tipos de categorías tales como el número del personal, el tipo de contrato, edad, género, escalafón, antigüedad, grados, rotación, y remuneraciones. El objetivo de éste es conocer de qué tipo es el recurso humano que posee la institución. Y así poder entender de mejor manera los sistemas de incentivos que posee ésta. En el Capítulo III se analizan los sistemas de incentivos que existen en la SVS, los cuales corresponden básicamente al tipo de contrato, las remuneraciones, las promociones y la capacitación. También se alude al servicio de bienestar y a la asociación de funcionarios, considerándose aparte por ser su afiliación totalmente voluntaria por parte del funcionario. Sin embargo, éstos también cumplirían una función dentro de los sistemas de incentivos considerándose como factores higiénicos, ya que ayudarían a evitar la insatisfacción laboral. Por último se hace referencia al clima organizacional, observando los factores que la determinan. Si bien, para analizar éste también hay que considerar la percepción que tienen los funcionarios de dichos factores mediante la aplicación de un cuestionario, este no se pudo aplicar por razones de tiempo, sin embargo, se realizó una entrevista con el jefe del departamento de RRHH, en la cuál se pudo concluir que el clima organizacional de la SVS se caracteriza por tener un personal motivado por las funciones que cumplen, existiendo una comunicación abierta entre jefes y subordinados, además de existir una identificación por parte de los funcionarios con la institución, ya que para la mayoría de éstos sienten que es un privilegio trabajar en la SVS, por el prestigio con que cuenta ésta.

El presente trabajo de investigación ha sido desarrollado como etapa final de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la Universidad del Pacífico. Se ha trabajado sobre la empresa DHL Perú, para lo cual se analizó la situación de la empresa y se identificó una problemática relacionada a variables motivacionales. En base a ello, a partir de una exhaustiva revisión de la literatura, se diseña un modelo que busca evaluar el efecto de predictores actitudinales y motivacionales sobre el comportamiento cívico. Con los hallazgos del mismo se procede a plantear un plan de acción alineado a la propuesta de valor de la organización y la estrategia en la que ésta se basa para propiciar una mejora a la problemática identificada.

Este plan estratégico tuvo como propósito la mejora de los procesos de gestión humana, basada en las variables de intención de rotar y motivación intrínseca del personal de una empresa de seguridad y vigilancia, cuya unidad de estudio se encuentra en una compañía minera ubicada en el departamento de Áncash.

Determina cuál es la calidad de vida laboral de los trabajadores del área de Systems and Processes Assurance de una compañía de Auditoría y Consultoría en el año de auditoría 2015 (FY15). Identifica las condiciones de trabajo, la salud, la moral, la remuneración, la participación, la comunicación, la imagen de la empresa, la relación Jefe/Subordinado y la organización del trabajo en la calidad de vida laboral de los trabajadores en el área Systems and Processes Assurance en el FY15. / Trabajo de suficiencia profesional

Actualmente, las empresas familiares se enfrentan a distintos escenarios que pueden suponer retos y conflictos, los cuales se acentúan en un proceso de sucesión que supone un cambio generacional tanto a nivel familiar y empresarial, siendo éste suceso clave para la continuidad de la empresa. Es común la elección del sucesor esté basado en el género, siendo el primer hijo varón seleccionado para este cargo; sin embargo, la historia ha ido cambiando ya que las mujeres han empezado a participar en puestos de alta dirección. La presente investigación tiene como fin analizar la influencia de las motivaciones en las capacidades gerenciales desarrolladas por las sucesoras de empresas familiares. Para ello, se analiza cuatro sucesoras de empresas familiares, las cuales han sido designadas sucesoras por el fundador, quien vendría a ser el padre. Asimismo, al mantener la información brindaba bajo acuerdos de confidencialidad, son denominadas como caso A, B, C y D. Para responder a las preguntas y objetivos de investigación esta se estructura de la siguiente manera: el primer capítulo evidencia el planteamiento de investigación propuesto. El segundo capítulo se basa en el marco conceptual, una revisión de la literatura sobre la peculiaridad de las empresas familiares, la relevancia de las hijas en el proceso de sucesión, los retos que ellas asumen, entre otros. Asimismo, se revisa la literatura correspondiente a las capacidades gerenciales: capital cognitivo, social, humano, liderazgo, adaptabilidad; y las motivaciones: intrínsecas, extrínsecas y trascendentales. El tercer capítulo refiere al enfoque metodológico, las herramientas en el levantamiento de información y análisis y proceso de estudio de casos. Las entrevistas semiestructuradas son usadas como herramienta principal para recolectar la data a analizar mediante el software Atlas-TI. Como resultado de la investigación, se obtiene como resultado las principales relaciones entre motivaciones que influyen en desarrollo de capacidades gerenciales de las sucesoras. Ello permite la generación de un marco emergente, conclusiones y recomendaciones de gestión aplicables a los casos de estudio, enriqueciendo la literatura de empresas familiares en Perú.

La presente investigación se orienta a precisar la relación entre las variables: liderazgo transformacional percibido y motivación laboral. El estudio se realizó con una muestra de trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector retail en Lima Metropolitana. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra de 149 trabajadores dependientes entre 18 y 49 años de edad, quienes ocupaban posiciones operativas tanto de reposición de productos como de cajeros y multifuncionales. Se utilizó la sub-escala de liderazgo transformacional desarrollada por los autores Bass y Avolio (2000) y adaptada en el contexto chileno por Vega y Zavala (2004) y la escala de motivación laboral en la versión adaptada y validada al español por Gagné, Forest, Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Aspeli y Wang (2012). Los resultados muestran una correlación significativa, positiva y mediana entre las dimensiones de liderazgo transformacional percibido y de motivación autónoma y motivación intrínseca. / The present investigation aims to clarify the relationship between the variables: perceived transformational leadership and autonomous motivation. The study was conducted with a sample of workers belonging to a private company in the retail sector at Lima. In order to comply with the purpose of the present investigation, the study used a sample of 149 dependent workers between 18 and 49 years old, who held operative positions. The sub-scale of transformational leadership developed by the authors Bass and Avolio (2000) and adapted in the Chilean context by Vega and Zavala (2004) and the scale of labor motivation in the version Gagné, Forest, Vansteenkiste, Crevier-Braud, Van Den Broeck, Aspeli y Wang (2012), adapted to spanish languagge. The results show a significant and positive correlation between the transformational leadership variable and the autonomous and intrinsec motivation variable.

Es importante que las organizaciones destinen esfuerzos a afianzar la relación que tienen con sus colaboradores, con el propósito de mantener sus niveles de desempeño y evitar la fuga de talento. Ante un escenario como éste, son muchas las empresas que se han interesado en la gestión de diversas variables psicológicas, entre ellas el engagement en sus colaboradores. La presente investigación buscó explorar la relación que existe entre el apoyo organizacional percibido y el engagement. Desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) podemos entender la manera en que ciertas características organizacionales influyen en el incremento o disminución de los niveles de engagement en los colaboradores. Se tomó una muestra de 72 colaboradores (36.1% mujeres) de una empresa líder de ingeniería y construcción de la ciudad de Lima con una media de edad de 30 años (DE=7). Los resultados evidencian una relación alta y directa entre el apoyo organizacional percibido y engagement (r= .55), esta investigación contribuye bridando evidencia empírica acerca de la influencia del apoyo organizacional percibido como un recurso laboral dentro de la organización para fomentar el engagement entre los empleados. / It is important that organizations strengthen the relationship they have with their collaborators, in order to maintain their performance levels and avoid losing talent. In this scenario, many companies have shown interested in the management of various psychological variables, including engagement. This research aims to explore the relationship between organizational support and engagement. Based on the Labor Demand and Resource Model (JD-R), its understood the way in which certain organizational characteristics influence the increase or decrease of commitment levels among employees. A sample of 72 employees (36.1% women) was taken from a leading engineering and construction company in the city of Lima with an average age of 30 years (SD =7). The results show a high and direct relationship between organizational support and commitment (r = .55), this research is reinforced on the influence of organizational support as a work resource within the organization to encourage engagement among employees.

En la actualidad, el sector retail en el Perú se ve amenazado por la rotación voluntaria de su personal, problemática que puede gestionarse a través del engagement. La presente investigación explora la relación entre el work engagement y la intención de rotación en una empresa peruana de retail. Para abordar el objetivo descrito se aplicaron dos pruebas a 202 trabajadores de primera línea de una cadena de supermercados en Lima, Perú. Para evaluar el work engagement se aplicó la versión de 9 ítems de la escala UWES y para evaluar la intención de rotación se aplicó un cuestionario adaptado y piloteado para efectos de la investigación actual. A pesar que la literatura previa considere que los trabajadores de primera línea experimenten poco engagement, el presente estudio encuentra una prevalencia de más de una vez a la semana. Del mismo modo, si bien se esperaba un nivel alto de rotación en estos trabajadores, se encontraron niveles intermedios. Finalmente, la investigación comprueba que existe una relación inversa entre el engagement y la intención de rotación y que la relación se replica en la población de trabajadores operativos de primea línea de una cadena de supermercados en Lima. / Today the Peruvian Retail Sector is threatened by the high index of voluntary turnover of its staff, a problem that can be addressed by managing engagement. This study explores the relationship between work engagement and turnover intention in a Peruvian retail company. To address this objective, two tests were applied to 202 frontline workers of a supermarket company based in Lima, Peru. To assess work engagement, the 9-item version of the UWES scale was applied, and to assess turnover intention a questionnaire was adapted and piloted for the purpose of the current investigation before its application. Although past studies suggest frontline workers don’t experience engagement often, the present study finds these workers experience engagement more than once a week. Likewise, although a high level of turnover intention was expected, intermediate levels turnover intention was found among the frontline workers. Finally the findings provide evidence of an inverse relationship existing between engagement and turnover intention as seen in previous studies, which in term provides sufficient evidence to conclude that frontline workers of supermarkets in Lima experience an inverse relationship between work engagement and turnover intentions.