In this paper we consider the perceptions of justice and the employees’ reactions in relation to the process of performanceevaluation from a theoretical perspective.From the bibliographical review , we can conclude that the employees see justice in the performance evaluation whenthey observe certain conditions identified in the theory and they make possible a real validation of this procedure withthe following adoption of positive behaviours stated in the objectives of the organization.Nevertheless, it is possible to improve the different aspects of the performance process in every company and alsoimprove the justice perception as well as the level of reactions, because each of them is related to a type of justice. / En este artículo, se valoran las percepciones de justicia y reacciones de los empleados asociadas al proceso de evaluaciónde desempeño desde una perspectiva teórica.De la revisión bibliográfica efectuada en el estudio, se obtiene que los empleados perciben justicia en el proceso deevaluación de desempeño cuando se dan ciertas condiciones identificadas en el marco de la teoría y, con ello, posibilitanuna verdadera validación de este procedimiento que lleva, en definitiva, a la adopción de conductas positivas en pro delos objetivos de la organización. Sin embargo, es posible mejorar aspectos del proceso de evaluación en cada empresa,lo que contribuirá a mejorar las percepciones de justicia y, por ende, el nivel de las reacciones, ya que cada una de ellasestá relacionada con algún tipo de justicia.

Determina la relación entre el nivel de motivación con la satisfacción laboral del profesional de terapia física y rehabilitación en la clínica San Juan de Dios Cusco, Perú en el 2017. Desarrolla un estudio de tipo cuantitativo, descriptivo, observacional, de corte transversal y prospectivo. Utiliza una muestra de 22 profesionales de terapia física y rehabilitación. No se encontró relación entre la motivación y satisfacción laboral para este grupo de estudio. En general se obtuvo un nivel medio de motivación (45.5%) y satisfacción laboral (68.2%) en los profesionales de terapia física y rehabilitaciones. Respecto a las dimensiones de la motivación se obtuvieron: autonomía (59.1% nivel medio) , variedad (45.5% nivel bajo), identidad (95.5% nivel medio), significado ( 50% nivel medio) y retroalimentación ( 68.2% nivel medio). Por su parte en las dimensiones de la satisfacción laboral: condiciones físicas y/o materiales (72.7% nivel medio), beneficios laborales (95.5% nivel medio), relaciones interpersonales (68.2% nivel medio), desarrollo personal (72.7% nivel medio), desempeño de tareas (59.1% nivel medio), relación con la autoridad (72,7% nivel medio), políticas administrativas (59.1% nivel medio). La dimensión que presento más dificultades en la motivación fue “variedad” y en la satisfacción fue “desempeño de tareas”; debido a que los procedimientos seguidos por la gerencia médica no están cumpliendo sus objetivos. Concluye en que no hay relación entre la motivación y satisfacción laboral de los profesionales de terapia física y rehabilitación en la clínica San Juan de Dios Cusco. Presentan mayoritariamente un nivel medio tanto para la motivación como para la satisfacción laboral. También que el terapeuta físico se siente parcialmente identificado con el reconocimiento que recibe por su trabajo y se encuentra medianamente satisfecho con el sueldo y beneficios que recibe por parte de la administración de la clínica. / Tesis

En lo que se refiere al desarrollo del trabajo este se ha dividido en tres capítulos. En el Capítulo I se da a conocer a la SVS en término de los objetivos que persigue, su relación con el entorno, las funciones que cumple y la estructura interna que posee. El objetivo que posee este capítulo es dar a conocer el ámbito externo en el cuál se mueve la SVS, y el ámbito interno al cuál pertenecen los funcionarios de ésta. En el Capítulo II se hace una caracterización del RRHH de la SVS, ocupando cómo referencias distintos tipos de categorías tales como el número del personal, el tipo de contrato, edad, género, escalafón, antigüedad, grados, rotación, y remuneraciones. El objetivo de éste es conocer de qué tipo es el recurso humano que posee la institución. Y así poder entender de mejor manera los sistemas de incentivos que posee ésta. En el Capítulo III se analizan los sistemas de incentivos que existen en la SVS, los cuales corresponden básicamente al tipo de contrato, las remuneraciones, las promociones y la capacitación. También se alude al servicio de bienestar y a la asociación de funcionarios, considerándose aparte por ser su afiliación totalmente voluntaria por parte del funcionario. Sin embargo, éstos también cumplirían una función dentro de los sistemas de incentivos considerándose como factores higiénicos, ya que ayudarían a evitar la insatisfacción laboral. Por último se hace referencia al clima organizacional, observando los factores que la determinan. Si bien, para analizar éste también hay que considerar la percepción que tienen los funcionarios de dichos factores mediante la aplicación de un cuestionario, este no se pudo aplicar por razones de tiempo, sin embargo, se realizó una entrevista con el jefe del departamento de RRHH, en la cuál se pudo concluir que el clima organizacional de la SVS se caracteriza por tener un personal motivado por las funciones que cumplen, existiendo una comunicación abierta entre jefes y subordinados, además de existir una identificación por parte de los funcionarios con la institución, ya que para la mayoría de éstos sienten que es un privilegio trabajar en la SVS, por el prestigio con que cuenta ésta.

El presente trabajo de investigación ha sido desarrollado como etapa final de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la Universidad del Pacífico. Se ha trabajado sobre la empresa DHL Perú, para lo cual se analizó la situación de la empresa y se identificó una problemática relacionada a variables motivacionales. En base a ello, a partir de una exhaustiva revisión de la literatura, se diseña un modelo que busca evaluar el efecto de predictores actitudinales y motivacionales sobre el comportamiento cívico. Con los hallazgos del mismo se procede a plantear un plan de acción alineado a la propuesta de valor de la organización y la estrategia en la que ésta se basa para propiciar una mejora a la problemática identificada.

Este plan estratégico tuvo como propósito la mejora de los procesos de gestión humana, basada en las variables de intención de rotar y motivación intrínseca del personal de una empresa de seguridad y vigilancia, cuya unidad de estudio se encuentra en una compañía minera ubicada en el departamento de Áncash.

Determina cuál es la calidad de vida laboral de los trabajadores del área de Systems and Processes Assurance de una compañía de Auditoría y Consultoría en el año de auditoría 2015 (FY15). Identifica las condiciones de trabajo, la salud, la moral, la remuneración, la participación, la comunicación, la imagen de la empresa, la relación Jefe/Subordinado y la organización del trabajo en la calidad de vida laboral de los trabajadores en el área Systems and Processes Assurance en el FY15. / Trabajo de suficiencia profesional

Actualmente, las empresas familiares se enfrentan a distintos escenarios que pueden suponer retos y conflictos, los cuales se acentúan en un proceso de sucesión que supone un cambio generacional tanto a nivel familiar y empresarial, siendo éste suceso clave para la continuidad de la empresa. Es común la elección del sucesor esté basado en el género, siendo el primer hijo varón seleccionado para este cargo; sin embargo, la historia ha ido cambiando ya que las mujeres han empezado a participar en puestos de alta dirección. La presente investigación tiene como fin analizar la influencia de las motivaciones en las capacidades gerenciales desarrolladas por las sucesoras de empresas familiares. Para ello, se analiza cuatro sucesoras de empresas familiares, las cuales han sido designadas sucesoras por el fundador, quien vendría a ser el padre. Asimismo, al mantener la información brindaba bajo acuerdos de confidencialidad, son denominadas como caso A, B, C y D. Para responder a las preguntas y objetivos de investigación esta se estructura de la siguiente manera: el primer capítulo evidencia el planteamiento de investigación propuesto. El segundo capítulo se basa en el marco conceptual, una revisión de la literatura sobre la peculiaridad de las empresas familiares, la relevancia de las hijas en el proceso de sucesión, los retos que ellas asumen, entre otros. Asimismo, se revisa la literatura correspondiente a las capacidades gerenciales: capital cognitivo, social, humano, liderazgo, adaptabilidad; y las motivaciones: intrínsecas, extrínsecas y trascendentales. El tercer capítulo refiere al enfoque metodológico, las herramientas en el levantamiento de información y análisis y proceso de estudio de casos. Las entrevistas semiestructuradas son usadas como herramienta principal para recolectar la data a analizar mediante el software Atlas-TI. Como resultado de la investigación, se obtiene como resultado las principales relaciones entre motivaciones que influyen en desarrollo de capacidades gerenciales de las sucesoras. Ello permite la generación de un marco emergente, conclusiones y recomendaciones de gestión aplicables a los casos de estudio, enriqueciendo la literatura de empresas familiares en Perú.

La presente tesis tiene como principal objetivo analizar las prácticas del balance vida-trabajo percibidas como las más importantes para la conciliación entre la vida personal y laboral por parte de los colaboradores de 18 a 35 años en la empresa ABC. Lo mencionado se realizó mediante la identificación de las prácticas existentes en la empresa ABC desde la perspectiva del colaborador y la institución; y el análisis de percepción de importancia sobre dichas prácticas desde la perspectiva de sus colaboradores. La empresa ABC pertenece al sector bancario peruano en donde se sitúa entre las líderes de dicho sector y, además, posee cerca del 60% de sus actuales colaboradores dentro del rango etario de 18 a 35 años. La investigación se basó en un análisis descriptivo y correlacional. El primero sirvirá para mostrar características y rasgos importantes (Hernández, Fernández y Baptista, 2010) de la muestra seleccionada; mientras que el segundo permitirá conocer si la percepción de existencia e importancia de las prácticas del balance vida-trabajo se encuentran asociadas con las determinantes (género, edad, número de hijos, nivel de puesto, antigüedad en la empresa) a través del uso de los perfiles encontrados de los encuestados. Además, se utilizó un enfoque cuantitativo, y una estrategia general basada en el estudio de caso. Asimismo, se recolectaron los datos en un horizonte temporal de tipo transversal, pues se recolectó la información en un solo periodo de tiempo. El proceso de investigación se realizó en tres etapas: la construcción del instrumento llamado NIMICA; el levantamiento de la información en la empresa ABC; y el análisis de la información obtenida. Para obtener el primer paso, se procedió a realizar validaciones con expertos teóricos y especialistas en el sector bancario con el fin de identificar las prácticas existentes en el sector bancario peruano privado. El segundo paso consistió en recoger información en la empresa a partir de entrevistas a los responsables del balance vida-trabajo en la empresa ABC y la aplicación de una encuesta. Finalmente, el tercer paso se logró a partir de un análisis estadístico de carácter descriptivo y correlacional a partir del uso de regresión logística.

A través del presente informe se evidenciará las competencias desarrolladas por la estudiante en dos centros de trabajo, de acuerdo al plan de estudios de Psicología. En cuanto a la competencia interviene, se diseñó y ejecutó dos programas de intervención organizacional en una compañía para promover el bienestar y la motivación de los colaboradores. Ambos son de carácter presencial y virtual debido al contexto COVID-19, y las actividades planteadas se basaron en la Teoría de la Autodeterminación (SDT) y la satisfacción de las necesidades básicas de la autonomía, competencia y relación. Con respecto a la competencia evalua, se implementó un plan de evaluación en otro centro laboral, para la selección de un puesto de alto mando de recursos humanos en correspondencia al perfil solicitado por el cliente externo, y tomando en consideración los principios éticos del APA. Dentro de las principales fases de evaluación definidas, se empleó como apoyo diferentes herramientas y metodologías como el filtro de curriculum vitaes, la entrevista individual y grupal por competencias, la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas y proyectivas, la corroboración de referencias laborales, la elaboración de informes psicolaborales y la entrevista final con el cliente externo. Es así que la estudiante pudo aprender acerca de los diferentes procesos de recursos humanos, y aplicar y continuar desarrollando las competencias adquiridas bajo el plan de estudios de Psicología. / The following report will provide evidence about the development of competences by the student in two workplaces, according to the Psychology study plan. In respect of the interview competence, two intervention programs were designed and executed in order to promote the employee well-being and motivation. Both interventions were conducted on-site and virtually in the light of the COVID-19 pandemic, and the executed activities were based on the Self-Determination Theory (SDT) and the satisfaction of basic psychological needs of autonomy, competence and relationship. Regarding the evaluate competence, an evaluation plan in other work center was implemented, for the selection of a head human resources job position according to the job profile requested by the client and the APA ethical principles. Among the main evaluation phases, different tools and methodologies were used, as the CV screening, the individual and group competency based interviews, the application and interpretation of psychometric and projective tests, the job references checking, the elaboration of workplace psychological assessment reports and the final interview with the client. Therefore, the student learned about the different human resources processes, and applied and continued to develop the competences of the Psychology study plan.

Esta investigación aborda el Crowdsourcing como un fenómeno de la era digital, que ha transformado las dinámicas laborales de un sector aún en desarrollo: el sector creativo. Gracias a las plataformas 2.0, el Crowdsourcing representa una nueva forma de interacción entre las organizaciones y la multitud de usuarios en la web. Como suele suceder con las nuevas soluciones, este evolucionó rápidamente en diversas formas e ingresó en múltiples sectores y actividades económicas, entre ellas, las industrias creativas. Naturalmente, en este mercado laboral se generó una revolución, que implicó un proceso de adaptación en sus dinámicas, propuesta de valor, el perfil de sus actores, entre otros; es decir, la adecuación hacia un modelo de negocio que incorpora creatividad e innovación. En las Plataformas de Crowdsourcing (PC) existen dos tipos de usuarios, uno que demanda servicios y otro que los provee, a este último, aquí se le denomina Freelancers Digitales Creativos (FDC). Las PC reconocen en el FDC a un actor decisivo y sensible, pues determina las características de la oferta que finalmente brindan, y porque es un profesional con intereses complejos y variables de acuerdo al contexto. Así, resulta necesario identificar y comprender los factores de atracción y retención que influyen en la permanencia de los FDC. En ese sentido, la presente investigación analiza este fenómeno para el contexto peruano, pues es una herramienta que incorpora innovación y diversificación para el desarrollo del incipiente sector creativo del país en una economía competitiva basada en el conocimiento. Así, esta aproximación se realiza mediante el estudio de caso de la PC con dominio en Perú, conocida como Freelancer.com. Esta afronta el gran reto de captar y retener a la multitud de FDC a nivel global, entre ellos los FDC peruanos. En virtud de lo anterior, se quiere conocer las motivaciones de los FDC peruanos que a la fecha participan de manera permanente en la plataforma mencionada. Además, mediante observación y entrevistas se pretende describir los incentivos (motivaciones extrínsecas) que, al momento, ofrece la plataforma a los FDC peruanos. Posteriormente, se realiza una comparación entre los incentivos de la empresa y los factores motivadores relevantes para los FDC, para el posterior análisis con base en el marco teórico seleccionado. Gracias a este proceso, es posible identificar los factores que motivan la atracción y retención de los FDC en la PC en estudio. Finalmente, dado el alcance exploratorio y descriptivo de la presente, producto del análisis y la comparación, se presentan conclusiones y recomendaciones para el caso específico.