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La intención de ocasionar un perjuicio al empleador como elemento necesario para la configuración de una falta grave en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que amerite el despido del trabajador: A propósito de la Casación Laboral N° 419-2014-AyacuchoGutiérrez López, Wilson André 10 April 2017 (has links)
En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014-
Ayacucho.
En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema
establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste
realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que
contenga una actitud dolosa.
La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como
auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica.
Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus
obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal
establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja
registradora bajo la cual ella estaba a cargo.
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Diagnóstico y propuesta de mejora al proceso de capacitación en una empresa de servicios petroleros.Elías Coelho, Vilma Guisella 30 April 2012 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene por objeto diagnosticar y proponer
acciones de mejora al proceso de capacitación dirigido al personal que realiza
actividades de perforación, mantenimiento y reparación de pozos en una empresa de
servicios petroleros ubicada en Lima.
Para ello, en primer lugar, se describe el contexto que contribuyó la elección del
tema. Además, se fundamenta su importancia y se expone los lineamientos a seguir
para la elaboración del diagnóstico y para la posterior propuesta de mejora al proceso
de capacitación en dicha empresa.
En el siguiente capítulo, se presenta el marco teórico sobre la gestión de recursos
humanos que expone una situación ideal del proceso de capacitación al narrar cómo
debería ser gestionada cada una de las fases que lo componen: identificación de
necesidades, planificación, ejecución y evaluación de la capacitación.
La primera fase señala que se debe realizar la identificación de necesidades de
capacitación sobre la base de tres niveles: análisis organizacional, el cual consiste en
identificar las áreas con deficiencias de entrenamiento; análisis de la tareas, que
implica analizar los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para el
puesto; y el análisis de las personas, cuyo fin es constatar que hay una deficiencia en
el desempeño. La segunda fase sostiene que todas las necesidades de capacitación
identificadas deben ser planificadas considerando los siguientes aspectos básicos: determinar los objetivos de la capacitación, considerar los principios de aprendizaje
(donde se determinan los métodos para impartir la capacitación), determinar las
características de los instructores, conocer la disposición y motivación de los
participantes y, finalmente, elaborar el presupuesto que refleje todo lo dicho en un
plan o programa de capacitación.
La tercera fase consiste en llevar a cabo el plan de capacitación, para lo cual es
necesario la coordinación, el esfuerzo y el compromiso del personal involucrado.
Para esta etapa, es necesario diseñar instrumentos y formas de comunicación que
monitoreen el cumplimiento de lo que se planificó en el desarrollo de la
capacitación. En la última fase del proceso de capacitación, se debe verificar si el
plan y ejecución satisficieron las necesidades de capacitación identificadas al
principio del proceso. Para ello, es necesario evaluar las reacciones de los
participantes sobre la capacitación recibida: cuánto han aprendido, qué cambios hubo
en sus comportamientos al desempeñar sus funciones y, finalmente, cuál ha sido el
impacto de la capacitación en el desempeño de la empresa.
Sobre la base de lo expuesto, es importante conocer la teoría del proceso de
capacitación para que, posteriormente, permita evaluar en qué medida la empresa
cumple dicho procedimiento y, de acuerdo a los resultados obtenidos, identificar
posibles problemas y proponer acciones de mejora. Por ello, luego del marco teórico,
se procede a realizar una breve descripción de la empresa, conocer qué área o unidad
realiza el proceso de capacitación e identificar las políticas que permiten desarrollarla. Al respecto, se observó que existen dos gerencias que gestionan el proceso de
capacitación: la Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de QHSE (cuyas siglas
en inglés significan ‘seguridad, medio ambiente, salud y calidad’). Respecto a la
primera gerencia, cabe señalar que, a partir del 2007, estableció la instrucción de
trabajo Proceso de capacitación que describe las políticas para desarrollar cada fase
involucrada en el proceso de capacitación, las mismas que se alinean a las fases
descritas en el marco teórico. Respecto a la segunda gerencia, esta elaboró, a inicios
del 2011, otra instrucción de trabajo Capacitación en HSE, la cual describe el proceso
de capacitación en HSE (siglas de ‘salud, seguridad y medio ambiente’) que deben
recibir todos los trabajadores, a fin de cumplir sus funciones y responsabilidades, en
conformidad con la política QHSE, los procedimientos y los requisitos del sistema
HSE de la empresa. Al existir diferentes gerencias y políticas que exponen
lineamientos a seguir para gestionar el proceso de capacitación dentro de la empresa,
es importante conocer en qué medida se cumplen para identificar posibles problemas
y, con ello, proponer acciones de mejora.
Posteriormente, se procede a realizar un diagnóstico del actual proceso de
capacitación en la empresa para así conocer en qué medida se cumple con las políticas
y el marco teórico mencionado. Para ello, se realizaron entrevistas a los responsables
de la capacitación en cada una de estas gerencias y, así mismo, se elaboró una serie de
diagramas de flujo que permitieron mostrar la actual situación del proceso y los
involucrados en cada una de sus fases. De acuerdo con el diagnóstico, se encontraron
los siguientes resultados: La empresa cuenta con tres sedes: Iquitos, Lima y Talara, lugares en donde se realiza
las capacitaciones; pero existe un único responsable designado por la Gerencia de
Recursos Humanos para gestionar las capacitaciones relacionadas a los temas de
operaciones. En cambio, en la Gerencia de QHSE, existen varias áreas responsables
que gestionan de manera independiente el proceso de capacitación.
Esta diferencia de personal encargado entre áreas determina que, en otras, no exista
suficiente personal para administrar correctamente todo el proceso, lo cual repercute
en cada una de las fases del proceso. En la primera fase, conlleva a que no se utilicen
todos los elementos necesarios para realizar el análisis respectivo e identificar
correctamente las necesidades de capacitación. En la segunda fase, al existir varias
áreas encargadas, se observa distintos programas de capacitación que no son
difundidos, lo que genera la realización de actividades de capacitación en un mismo
día y no contar con ambientes de capacitación disponibles. En la tercera fase, existen
demasiados responsables y no se define bien con quiénes coordinar, así como se
observa la falta de comunicación entre algunas de estas áreas cuando es necesario
ejecutar las capacitación; incluso, una vez culminada, se advierte que existen áreas
que manejan un propio software para administrar dicha información. En la última fase,
se evidenció que algunas áreas solo aplican ciertos niveles de evaluación; en ninguna
de ellas se aplica todos los niveles que se requiere.
Estas diferencias entre áreas generan problemas cuando se requiere información
precisa acerca de las capacitaciones realizadas en toda la empresa, así como también
reflejan duplicidades de labores y de recursos a utilizar para la gestión del proceso de
capacitación.Por todo ello, es importante que se realicen mejoras teniendo en cuenta tres aspectos
de la empresa: organizacional, herramientas y flujo de proceso. En el primer aspecto,
se propone empoderar la actual área de capacitación (la perteneciente a Recursos
Humanos), a la cual se le asignará responsables para gestionar todo el proceso de
capacitación en cada una de sus sedes. En el segundo, aplicar las distintas
herramientas propuestas en el marco teórico de capacitación, las mismas que se
reflejen, en el tercer aspecto, en el flujo de todo el proceso de capacitación
De esta manera, todo el personal de la empresa conocerá con quién debe coordinar la
realización de los cursos de capacitación y a quién solicitar dicha información. Por
otro lado, evitará que se dupliquen funciones al organizarla como evidentemente
ocurre en los actuales flujos de procesos donde se sobre generan tanto recursos
económicos como recursos de personal para la ejecución de un mismo proceso.
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Áspectos favorables de la suspensión temporal perfecta de labores por motivos económicosVerano Silvera, Leysi 10 April 2017 (has links)
La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el
intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo
determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo
define de la siguiente manera:
"Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del
contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la
exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con
pervivencia del vínculo jurídico"
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Mecanismos de participación de los servidores civiles para la buena administraciónAyala Gonzales, Lesly Windy 05 May 2017 (has links)
El presente trabajo pretende explicar de qué manera las entidades públicas que aplican el principio de buena administración, a través de mecanismos de participación entre los servidores civiles, pueden mejorar la calidad de la atención y del servicio que brindan a los ciudadanos. Asimismo, este trabajo permite comprender el rol que desempeña el Derecho como herramienta de gestión pública para la implementación de dichos mecanismos de participación.
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El "familiness" en los procesos de reclutamiento, selección e inducción de empresas del rubro restaurantes. Estudio de caso: Puro TumbesDelao Coral, Rosa Amelia, Ramos Paucar, Yessenia Estefany, Romero Franco, Iván Anibal 05 July 2018 (has links)
La presente tesis profesional tiene como finalidad explorar si el familiness aplicado a los
procesos de reclutamiento, selección e inducción puede constituir una ventaja o una desventaja
para el restaurante Puro Tumbes.
Actualmente las empresas familiares son objeto de interés creciente de los
investigadores. Su evidente preeminencia numérica a nivel global lo justifica; sin embargo, los
estudios sobre este tema aún son insuficientes. Los estudios pioneros evidencian que se trata de
un fenómeno que requiere modelos descriptivos y nociones propias para ser comprendido. Las
empresas familiares desempeñan un papel fundamental en la economía y la sociedad, y por
tanto, el análisis de la gestión del personal en estas empresas resulta de gran relevancia, así
como la forma en que la presencia de la familia afecta a los procesos de recursos humanos. La
presente investigación explora cómo influye el familiness en el reclutamiento, la selección y la
inducción de estas empresas, particularmente si este familiness es distintivo o constrictivo para
los procesos estudiados.
El tema ha sido abordado por medio de un enfoque cualitativo que permite una
exploración del objeto de estudio. El trabajo se circunscribe a una zona de Lima,
específicamente el distrito de La Victoria, siendo el cado de estudio un restaurante de comida
marina. Las unidades de análisis son los trabajadores familiares y los no familiares,
obteniéndose información a través de entrevistas semi estructuradas, encuestas y observaciones
a las unidades de análisis. Posteriormente, la información recopilada ha sido analizada y
sistematizada, haciendo uso de herramientas como el Atlas Ti y una matriz de doble entrada
para la comparación entre distintas fuentes primarias.
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El cese colectivo por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas en el Perú: algunas propuestas para su viabilidadQuino Cancino, Shirley Charlotte 11 April 2017 (has links)
El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas
económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles
son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a
tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa
sobre despidos colectivos.
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INFORME SOBRE EXPEDIENTE DE RELEVANCIA JURÍDICA Nº 05515- 2013-0-1-1601-JR-LA04, E-2707, La adecuada protección del trabajador frente al despido fraudulento por intimidación como vicio de la voluntadYacila Dios, Ana María del Carmen 05 April 2024 (has links)
Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una
gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió
sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su
controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador
por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la
aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el
empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado,
¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta?
Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende.
En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido,
considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de
trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido.
Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer
inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario.
Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos
fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por
el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada
protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú,
examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el
contenido esencial del derecho al trabajo.
Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio
de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido
intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación
laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.
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Conflictos en la vida laboral y familiar de la mujer ejecutiva en Lima MetropolitanaMoreno Gonzales, Esteban Nait, Quispe Avila, Jhonny, Velarde Rondinel, Blanca, Velásquez Nunura, Carlos Arturo January 2016 (has links)
El objetivo del presente estudio es identificar cuáles son las causas que originan los conflictos familiares y laborales en la vida de la mujer ejecutiva y las estrategias que utilizan para afrontarlas. A pesar de que existen estudios de conflictos trabajo – familia, estos están basados en países desarrollados y tienen otro contexto.
El estudio tiene un propósito descriptivo de enfoque cualitativo, donde se investiga acerca del nivel educativo, vida laboral y familiar. El estudio del caso, fue el método más apropiado para la presente investigación, basado en entrevistas realizadas a dieciocho mujeres ejecutivas en Lima Metropolitana.
Los resultados han demostrado que las mujeres ejecutivas están expuestas a varios generadores de conflicto, ocasionándoles serios problemas laborales y familiares, se han identificado dieciséis generadores de conflicto laboral y trece generadores de conflicto familiar. Para contrarrestar los conflictos laborales y familiares, las mujeres ejecutivas utilizan trece estrategias independientemente, para minimizar o eliminar los generadores de cada conflicto.
En la presente investigación se realizó un análisis transversal, en base a la información recabada de las entrevistas a las mujeres ejecutivas, identificando dos patrones: (1) a menor edad de los hijos mayor el sentimiento de culpa de la mujeres ejecutivas, para reducir el sentimiento de culpa utilizan como estrategias: apoyo familiar y organización de tiempo familiar y (2) a mayor edad de la mujer ejecutiva, demandan mayor tiempo propio, para este patrón utilizan como estrategia la organización de tiempo laboral. Siendo estas estrategias las de mayor uso por parte de ellas. Los patrones encontrados han contribuido a comprender el comportamiento de la mujer ejecutiva en situaciones de conflicto y pueden tomarse como base para futuras investigaciones / The object of this study is to identify the root causes of conflict in the family and work spheres of executive women, as well as the strategies used to address them. Although there are studies about struggles in work-family balance, these are based in developed countries and in a different context. The study uses a qualitative approach for its research method comparing work life versus family life, and the impact that education has on each. Conducting a case study was the most appropriate method for this research, using interviews with eighteen women executives in Lima. The results have shown that female executives are exposed to many sources of conflict, causing serious labor and family problems. The results outline sixteen causes of work conflict and thirteen causes of family conflict. To address these career and family problems, the executive women used thirteen independent strategies to minimize or eliminate each source of conflict. This research will carry out a cross-sectional analysis of information gathered from interviews with these executive women. The interviews identified two patterns. First, women with young children were preoccupied with guilty, depending on the support of their family and scheduling family time to reduce their guilt. Second, more experienced women demanded more time on their own, and achieved this by organizing their working time. These findings have contributed to understanding the behavior of executive women in problematic situations and can be used as the premise for future research
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El impacto del apoyo organizacional en la retención de colaboradores: el rol del compromiso organizacional en los mandos medios de Talma, empresa de servicios aeroportuariosLa Torre Alvarado, Diana de los Ángeles, Villafana Mendoza, Ozana Gabriela 13 March 2024 (has links)
La presente investigación está basada en el modelo de Arasanmi y Krishna, en este
analiza la relación entre el apoyo organizacional percibido y la retención del empleado, y el
compromiso organizacional funciona como una variable mediadora. Para ello, se explicarán
los conceptos básicos relacionados con las variables propuestas; además, se expondrán
modelos asociados a la retención del empleado que demuestren el comportamiento de las
variables dentro del sector propuesto en esta investigación.
El enfoque es del tipo cuantitativo y su alcance es correlacional, ya que permite
conocer la relación entre las variables de estudio previamente mencionadas. Para realizar el
análisis de las variables, se aplicaron encuestas a una muestra conformada por
colaboradores de mandos medios de una de las empresas más representativas del sector de
servicios aeroportuarios; también, se utilizó la herramienta de SPSS que permitió cuantificar
y generar correlaciones entre las variables con la finalidad de comprobar las hipótesis
planteadas.
Con la información obtenida a partir del análisis mencionado se encontró que el apoyo
organizacional percibido impacta de manera significativa en la retención del empleado, mas
no en el compromiso organizacional; sin embargo, esta variable contribuye a mejorar la
correlación entre el apoyo organizacional percibido y la retención del empleado, es decir, los
colaboradores de mandos medios comprometidos que sienten apoyo por parte de la
organización tienden a permanecer en ella por un periodo prolongado en el sector
aeroportuario.
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La terminación colectiva de trabajo por motivos tecnológicos ante la implementación del chatGPT en el centro laboral en el Perú a partir del año 2022Delgado Celis, Jeyli Yuriko 13 September 2024 (has links)
Con el crecimiento exponencial de la inteligencia artificial (IA) y la utilización del
modelo del lenguaje presente, por ejemplo, en el chatGPT, el riesgo a un
desempleo masivo en el futuro se hace cada vez más evidente. Según el reporte
de la startup Layoffs.fyi, a finales de abril de 2024, cincuenta y siete empresas
de tecnología ya han despedido a veintidós mil trescientos tres trabajadores.
Esta nueva realidad exige que el ordenamiento jurídico contemple una
regulación adecuada para el despido colectivo por motivos tecnológicos.
De esta manera, la presente investigación tiene el objetivo de demostrar que la
introducción del chatGPT en el Perú exige la modificación del marco normativo
contenido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. Esto se debe a que el marco normativo vigente podría
resultar insuficiente para garantizar los derechos de los trabajadores en el trámite
administrativo de los despidos masivos derivados del uso de la IA.
Las conclusiones a las que llega la presente investigación es que no resulta
adecuada la regulación actual de la terminación colectiva de los contratos de
trabajo por motivos tecnológicos establecida en el TUO de la LPCL por las
siguientes razones: i) no existe definición específica sobre lo que se entiende por
motivos tecnológicos, y ii) si bien el procedimiento de cese colectivo es
transversal para el motivo estructural, económico, tecnológico, la finalidad del
informe técnico pericial, solicitado por la norma como requisito, tendría que ser
distinto para motivos tecnológicos y debe ser elaborado por una empresa
auditora en sistemas de inteligencia artificial y autorizada por la Contraloría
General de la República. / With the exponential growth of artificial intelligence (AI) and the use of the
language model present, for example, in chatGPT, the risk of mass
unemployment in the future becomes increasingly evident. According to the
report by the startup Layoffs.fyi, as of the end of April 2024, fifty-seven technology
companies have already laid off twenty-two thousand three hundred and three
workers. This new reality requires that the legal system contemplate adequate
regulation for collective dismissal for technological reasons.
In this way, the present research aims to demonstrate that the introduction of
chatGPT in Peru requires the modification of the regulatory framework contained
in the Single Ordered Text of the Labor Productivity and Competitiveness Law.
This is because the current regulatory framework could be insufficient to
guarantee the rights of workers in the administrative process of mass layoffs
resulting from the use of AI.
The conclusions reached by this investigation are that the current regulation of
the collective termination of employment contracts for technological reasons
established in the TUO of the LPCL is not appropriate for the following reasons:
i) there is no specific definition of what is understood for technological reasons,
and ii) although the procedure of this group is transversal for the structural,
economic, technological reason, the purpose of the expert technical report,
requested by the standard as a requirement, would have to be different for
technological reasons and must be prepared by an auditing company in artificial
intelligence systems and authorized by the Comptroller General of the Republic. / Trabajo académico
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