Trots att Sverige är ett av världens mest jämställda länder råder en segregering på arbetsmarknaden där könsfördelningen är skev både hierarkiskt och sektoriellt. Tidigare forskning visar att en förklaring kan vara att kvinnor och män attraheras av arbetsgivare på olika sätt. Syftet med detta arbete är att studera hur Tele2 Sverige AB arbetar med jobbannonsering och employer branding för att jämna ut könsfördelningen bland de anställda.Genom att kombinera analyser av styrdokument för employer branding och tidigare använda jobbannonser med intervjuer med personal som arbetar med detta material har studien gett ett mångsidigt perspektiv på hur företagets arbete fortlöper. Studien visar att Tele2 Sverige AB har en jämnare könsfördelning än branschen generellt, framförallt på chefspositioner som ligger i fokus i företagets arbete. Detta har uppnåtts genom ett aktivt jämställdhetsarbete och ett riktat employer branding- och rekryteringsarbete. De har dock inte nått målet, vilket är att spegla Sveriges demografi, och arbetet kan alltid förbättras.

Bakgrund: Ett företagsekonomiskt problem som organisationer stöter på är förändringen som sker på arbetsmarknaden i samband med den ökade digitaliseringen. Den ökade digitaliseringen har lett till att organisationer har behövt ställa om sina employer branding strategier. Detta för att kunna tillmötesgå de nya förväntningar och efterfrågningar som ställs på organisationen från den externa miljön, och framför allt från arbetssökande. Syfte: Syftet med studien är att beskriva hur den ökade digitaliseringen inverkar på organisationers employer branding strategier vid attrahering av personal. Metod: Studien har genomförts med en induktiv ansats där roll av teori inte är studiens utgångspunkt. För att kunna beskriva den ökade digitaliseringens inverkan på employer branding, har en kvalitativ fallstudie utförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Informanterna har bestått av personer inom HR-avdelningar som arbetar strategiskt med employer branding. Därefter har en tematisk kartläggningsmetod använts för att kunna tolka informanternas svar. Slutsats: I studiens slutsats beskrivs de aspekter som har inverkat på en organisations employer branding strategier vid attrahering av personal på en ökad digitaliserad arbetsmarknad. Aspekterna som lyftes fram genom studiens empiriinsamling var organisationens synlighet, kommunikation, associering med interna ambassadörer och efterfrågan av hemarbete. Dessa aspekter beskriver hur organisationer har behövt ställa om sina strategier samt vilka förväntningar som finns på organisationer i samband med den ökade digitaliseringen. / Background: A business economic issue that organizations encounter is the change that is taking place in the labor market in connection with the increased digitalization. The increased digitalization has led to organizations having to change their employer branding strategies. This is to be able to meet the new expectations and demands placed on the organization from the external environment, and above all from jobseekers. Purpose: The purpose of the study is to describe how the increased digitalization affects organizations' employer branding strategies when attracting staff Method: The study was conducted with an inductive approach where the role of theory is not the starting point of the study. In order to be able to describe the impact of increased digitalization on employer branding, a qualitative case study has been conducted with the help of semi-structured interviews. The informants have consisted of people in HR departments who work strategically with employer branding. Subsequently, a thematic mapping method was used to be able to interpret the informants' answers. Conclusion: The study's conclusion describes the aspects that have influenced an organization's employer branding strategies in attracting staff in an increased digitalized labor market. The aspects highlighted through the study's empirical collection were the organization's visibility, communication, association with internal ambassadors and the demand for teleworking. These aspects describe how organizations have had to change their strategies and what expectations there are of organizations in connection with the increased digitalization.

Den offentliga sektorn förändras genom så kallad ”företagisering” vilket innebär att organisationer inom den offentliga sektorn i allt högre grad strävar efter att likna den privata sektorn. Genom detta sker organisationsförändringar som i sin tur leder till ett förändrat arbetssätt inom offentliga organisationer. Employer branding är ett koncept som fått utrymme inom organisationer de senaste 10 åren och främst inom den privata sektorn. Studiens syfte blir därmed att få en fördjupad förståelse för hur man i kommunal kontext arbetar med employer branding för att behålla och utveckla befintliga kompetenser. Detta sker genom att analysera olika processer som sker inom organisationerna riktat mot medarbetarnas trivsel. För att uppnå syftet undersöktes två organisationer; kommunövergripande samt Region Norrbotten. Inom den kommunövergripande organisationen undersöktes två förvaltningar. Empirin utgjordes av fem intervjupersoner inom de två organisationerna varav alla fem hade expertkunskaper inom det valda området. Studiens resultat visade på att organisationerna inte arbetar under konceptet intern employer branding men att de har olika delar som de arbetar med vilka går att applicera under begreppet intern employer branding. De olika delarna redogjordes och analyserades sedan vilket gjorde det möjligt att konstatera att intern employer branding är ett koncept som den offentliga sektorn kan dra nytta av och även har möjlighet att implementera i framtiden. Employer branding är ett koncept som kommit att växa de senare åren vilket medför att det är ett relativt outforskat område och då speciellt inom de interna aspekterna. Mer framtida forskning kring konceptet employer branding med fokus på de interna delarna och den offentliga sektorn är något vilket därför lär vara nödvändigt.

Studien behandlar intern employer branding, företags interna arbete i syfte att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke. Intern employer branding innebär hur företagets ledning genom kommunikation förmedlar innehållet i arbetsgivarvarumärket till de anställda för att utveckla en arbetsstyrka som är trogen organisationens värderingar och målsättningar. Syftet med studien var att bidra till en ökad kunskap för hur medarbetares förståelse av den egna organisationens varumärke formas inom ramen för organisationens interna kommunikation.  Resultatet samlades in genom en kvalitativ metod med sex intervjuer av medarbetare från två organisationer. Vidare tolkades resultatet utifrån ett analytiskt ramverk och behandlades bland annat utefter en teoretisk utgångspunkt som berör kommunikativt lärande. Studiens resultat visade att företagen kommunicerar arbetsgivarvarumärket till medarbetarna via olika kommunikationskanaler på ett flerdimensionellt och tydligt sätt. En betydelsefull komponent för medarbetares möjlighet att skapa förståelse för ett arbetsgivarvarumärke är att arbetsgivarvarumärket genomsyrar företaget. På så vis kan medarbetarna koppla metaforer till de abstrakta innehåll som arbetsgivarvarumärket består av samt finna utrymme för reflektion kring arbetsgivarvarumärkets associationer.

I en allt mer föränderlig värld där företag inom kunskapsintensiva branscher lider brist på kompetent personal, har det aldrig tidigare varit lika viktigt för organisationer att arbeta för att behålla sina nuvarande anställda. För att företag ska kunna differentiera sig och skapa en arbetsgivarattraktion krävs det att de använder sig av strategier för att de fortsättningsvis ska kunna attrahera och behålla sina medarbetare. Employer branding är sätt att stärka arbetsgivarvarumärket både internt som externt och denna studie kommer att fokusera på intern employer branding. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen kring vad medarbetare i en organisation tycker är viktigt för att det fortsättningsvis ska vilja stanna kvar i företaget och hur de upplever att deras arbetsgivare arbetar för att de ska stanna kvar. Detta blir viktigt i en kunskapsintensiv bransch där anställda och deras kompetens genererar konkurrensfördelar och är således eftertraktade på arbetsmarknaden. För att kunna svara på forskningsfrågan har en kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv ansats använts och empiri har samlats in från elva stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från ett och samma IT-företag i Stockholm. För att kunna förstå och tydliggöra den undersökta gruppens uppfattning av organisationen, utformades det teoretiska ramverket efter tidigare forskning och utgår från teorierna employer branding, organisationsidentitet, organisationskultur och förmåner. Resultatet tyder på att samtidigt som det finns en stark gemensam uppfattning om vad som är viktigt för att medarbetarna ska vilja stanna kvar i organisationen, så finns det en intressant skillnad i hur den undersökta gruppen upplever organisationen. Det blir tydligt att de faktorerna som upplevs som viktigast av medarbetarna, för ett fortsatt arbete i företaget, är att de ges utmanande och varierande arbetsuppgifter, möjlighet till kompetensutveckling samt bra företagskultur med bra sammanhållning medarbetare emellan.

Denna uppsats ägnas åt att undersöka hur industriföretag, specifikt inom skogsindustri branschen, arbetar för att attrahera kvinnliga ingenjörsstudenter till deras företag. Syftet med uppsatsen är således att erhålla en fördjupad förståelse för strategierna som industriföretag, specifikt inom skogsindustrisektorn, använder sig av för att attrahera kvinnliga ingenjörsstudenter till sina organisationer. Samtidigt syftar studien till att analysera och kartlägga tankesättet hos kvinnliga och manliga ingenjörsstudenter när det gäller deras utbildningsval och framtida preferenser avseende bransch och arbetsgivare. Tidigare forskning och teori lägger grunden för möjliga orsaker till kvinnors underrepresentation inom STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics) och undersöker initiativ för att öka deras närvaro inom teknikområdet. Dessutom diskuteras kritik kring att anpassa kvinnor till mansdominerade miljöer och betoningen av att ändra strukturer. Resultatet, grundat på tio intervjuer (fyra med företagsrepresentanter och sex med studenter), belyser det centrala bakomliggande problemet enligt företagen. Dessa insikter formar de strategier som används för att locka kvinnor till skogsindustrisektorn. Därtill visar resultatet på skillnader och likheter mellan manliga och kvinnliga ingenjörsstudenters resonemang kring utbildningsval och framtida preferenser avseende bransch och arbetsgivare. Därigenom har vi identifierat de strategier som företagen använder i sin verksamhet och som även uppfattas som attraktiva av studenterna. Studiens avslutande del visar på en alternativ förklaring till strategierna och resonemangen utifrån nyinstutionell teori Meyer och Rowan, 1977) och genussystemet (Hirdman, 1988).

Studiens syfte var att undersöka hur anställda upplevde företag som arbetsgivarvarumärke och arbetsplats samt vilka faktorer som kan ha en påverkan på detta. Det genomfördes åtta intervjuer med anställda på ett företag inom mediabranschen. Det framkom att det fanns olika faktorer som påverkade hur medarbetarna såg på sin arbetsgivare. Dels skulle företaget erbjuda utvecklingsmöjligheter, flexibilitet i arbetsuppgifterna samt arbetsförmåner. På så sätt skapas en tillit och lojalitet gentemot varandra. Denna tillit skapar också en trygghet i sin anställning och mot sin chef. Relationen till sin chef visade sig vara viktig men även att de anställda själva fick styra över sina arbetsuppgifter. Även att arbeta på ett välkänt företag ansågs höja arbetsgivarens attraktivitet. Slutligen framkom det att de sociala faktorer påverkade hur de anställda såg på sin arbetsgivare och de menade på att det fanns en del brister gällande samarbetet mellan avdelningarna inom företaget. / The purpose of the study was to analyze employees’ perceptions of the company’s Employer Branding, the workplace, and the factors that may have an impact on this. Eight interviews were held with employees from a company in the media industry. It appeared that there were various factors that influence how employees perceive their employer. In order to be considered an attractive organization the company needs to offer opportunities to develop, flexibility in the daily tasks and employee benefits, and have a good reputation. This creates trust and loyalty between the employer and employee. It is important for the employees to have a good relationship with their manager, and at the same time it is important to have control over their own work tasks. Finally, social factors affected how the employees viewed their employer. According to some employees, there were some flaws with the cooperation between the departments within the company.

<p>The purpose of this thesis is to measure the importance of different factors that contribute to employer attractiveness among students. Further, its purpose is to measure how those same students perceive a case company, Ramböll, relating to those same factors. The method used</p><p>to satisfy this purpose is a quantitative survey among Swedish civil engineering students at three Swedish universities, Uppsala Tekniska Högskola, Luleå Tekniska Högskola and Chalmers Tekniska Högskola. The survey got a response rate of 19% and the results show that the majority of the respondents think that factors such as learning opportunities, self development and independence are most important for employer attractiveness. Further, the respondents perceives Ramböll as a company that offers challenging and interesting tasks, but does not offer high salaries and is not a high status organisation.</p>

Due to the current competition in the labour market, organizations are forced to take actions if they are to stay competitive. Employer branding is a competitive strategy that have skyrocketed in practice in recent years. In the academic literature, the concept of employer branding is also fairly new which explains the lack of research on the subject. With empirical support, we have studied an overlooked aspect of the recruitment process that we think is important from the basis of the employer branding activities that organizations today are involved in. Failed recruitments are today a growing matter of concern for organizations and one of the underlying reasons for this can be how organizations work with their employer brand. Because of this, we have looked closer on employer branding from the perspective of organizations, and the effect it might have on failed recruitments. The empirical results from this study shows that the image that organizations mediate during their employer branding activities is of great importance for recruiting the right kind of employees into the organization. These results find theoretical support that stresses the weight of congruence between the individual and the organization, because there is a major risk of non-congruence if the wrong image of the organisation has been mediated. The result of this study contributes to an understanding of how employer branding can reduce the risk of failed recruitments. / Den konkurrens om arbetskraft som idag råder på arbetsmarknaden tvingar organisationer till åtgärder för att bättre matcha sina konkurrenter. Employer branding är en sådan åtgärd som under de senaste åren har skjutit i höjden sett till praktisk tillämpning. Inom den akademiska litteraturen är begreppet employer branding relativt nytt, vilket torde vara orsaken till den brist på forskning som finns inom ämnet. Med stöd i empiri har vi studerat och diskuterat en bortglömd aspekt av rekryteringsprocessen som vi bedömer viktig sett utifrån det employer branding arbete som organisationer idag gör. Felrekryteringar utgör idag ett stort problem för organisationer och en bakomliggande orsaken till detta kan vara hur organisationer arbetar med sitt employer brand. Vi har därför tittat närmare på employer branding utifrån organisationernas perspektiv och den påverkan det i slutändan har på felrekryteringar. Det empiriska materialet från denna studie visar på att den bild som organisationer förmedlar i sitt arbete med employer branding är av stor vikt för huruvida rätt personer kommer in i organisationen. Detta resultat finner även stöd i teorin som hävdar vikten av överensstämmelse mellan individ och organisation på flera olika plan, eftersom det är stor risk att denna överensstämmelse uteblir om fel bild av organisationen förmedlas. Studien bidrar därmed till en förståelse för hur employer branding kan minska risken för felrekryteringar. / <p>Abstract Due to the current competition in the labour market, organizations are forced to take actions if they are to stay competitive. Employer branding is a competitive strategy that have skyrocketed in practice in recent years. In the academic literature, the concept of employer branding is also fairly new which explains the lack of research on the subject. With empirical support, we have studied an overlooked aspect of the recruitment process that we think is important from the basis of the employer branding activities that organizations today are involved in. Failed recruitments are today a growing matter of concern for organizations and one of the underlying reasons for this can be how organizations work with their employer brand. Because of this, we have looked closer on employer branding from the perspective of organizations, and the effect it might have on failed recruitments. The empirical results from this study shows that the image that organizations mediate during their employer branding activities is of great importance for recruiting the right kind of employees into the organization. These results find theoretical support that stresses the weight of congruence between the individual and the organization, because there is a major risk of non-congruence if the wrong image of the organisation has been mediated. The result of this study contributes to an understanding of how employer branding can reduce the risk of failed recruitments.</p>

På en arbetsmarknad där konkurrensen hårdnat kring arbetet med att attrahera och behålla personal och där företag idag måste vara kreativa i arbetet med att profilera sig såg vi det av intresse att undersöka fenomenet arbetstidsförkortning. Detta med syfte att skapa en djupare förståelse kring hur företag och organisationer kan använda reducerad arbetstid som ett led i sitt employer branding-arbete. Studien syftade till att besvara bakgrunden till införandet av arbetstidsförkortning, hur arbetstidsmodellen var utformad, hur arbetstidsförkortning användes i arbetet med employer branding samt till hur företag och organisationer kan arbeta strategiskt med detta i syfte att attrahera och behålla personal. I studien ingick åtta företag/organisationer inom olika branscher med stor variation i antal anställda. Materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visade på skillnader vad gäller bakgrunden till införandet av arbetstidsförkortning samt hur och i vilken utsträckning det används i employer branding-arbetet. Bland respondenterna lyftes övervägande positiva effekter fram där många beskrev hur de genom satsningen idag har lyckats effektivisera arbetet och där medarbetarna ges mer tid till sitt privata liv. En ytterligare effekt satsningen medfört är ett ökat intresse för dem som företag både från medarbetare samt kunder. Studien visar på att arbetstidsförkortning kan användas framgångsrikt i företag och organisationers employer branding arbete men arbetet med detta bör implementeras på en strategisk nivå för att skapa förutsättningar för långsiktiga resultat.