Made available in DSpace on 2009-11-18T19:01:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 debora-massoli.pdf: 1736392 bytes, checksum: 87442c0dc23ca423d7315d3c583f1392 (MD5) Previous issue date: 2006 / This paper deals with the familiar enterprise succession leaving as a goal to identify, describe and analyze the factors which facilitate and make difficult the process of succession of the familiar enterprise. To this it contextualizes the familiar enterprise in the labor market through its contexts, process and characters. Afterward it treats of the familiar enterprise as an system in its complexity of this segment of the enterprise. It considered the need on studying its origin, evolution and characteristics. Also the ethics and familiar administration. It also, considered the cycle of life, the three-dimensional model of development having as a base the propriety, family and enterprise axes as well as the familiar profissionalization, the main focus reposes in the succession process having as a base its planning the field search reveals it self descriptive, that¿s to say a case study through interview with the proprietors, successors, aggregates and succeeded ones. Finally the management indicators which aim, to contribute to the familiar succession. / Trabalho de cunho científico versando sobre a sucessão na empresa familiar, no objetivo de identificar, descrever e analisar os fatores que facilitam e dificultam o processo de sucessão da empresa familiar. Para tanto, contextualiza-se a empresa familiar no mercado de trabalho por meio de seus contextos, processos e atores. Em seguida, aborda-se a empresa familiar como sistema, considerando-se a complexidade deste segmento de empresa. Verificou-se a necessidade de conceituar e trazer à tona sua origem, evolução e características. Aborda-se também a ética e a gestão familiar. Tendo em vista a continuidade desse tipo de empresa investigou-se o ciclo de vida, o modelo tridimensional de desenvolvimento a partir dos eixos da propriedade, família e empresa, assim como a profissionalização familiar. O foco principal desta pesquisa concentra-se no processo sucessório, tendo como base seu planejamento. Com o objetivo de reforçar e apoiar os fundamentos teóricos realizou-se uma pesquisa descritiva, ou seja, um estudo de caso, utilizando-se como instrumento de coleta de dados entrevistas realizadas com sucessores, sucedidos e agregados. Procedida a análise dos dados, e como forma de contribuição desta pesquisa, apontam-se fatores gerenciais e familiares que visam a contribuir com a sucessão familiar.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:18Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1995-12-07T00:00:00Z / Provar a influência da família (sucessão, laços de parentesco e relacionamento intra-familial) e de fatores contextuais à empresa (leis, política, guerras, aspectos culturais, econômicos e sociais) sobre a empresa Ferragens Hauer, sobre a sua estratégia de Marketing e sobre o resultado de vendas ao longo de 105 anos -1888-1993.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1989-03-28T00:00:00Z / Estudo de casos que, partindo de uma análise da viabilidade da produção familiar na agricultura dos países capitalistas mais avançados, busca dar conta da influência exercida pelos subsídios creditícios e fiscais sobre o atual modelo fundiário brasileiro. Aborda a questão da preclusão desses benefícios, cuja efetivação, 'in totum', deverá levar a uma profunda reordenação da estrutura agrária corrente, aproximando-a da existente naqueles países

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:20:28Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-10-17T00:00:00Z / Análise de um caso de um processo sucessório da gestão em uma empresa familiar, com foco nas variáveis sob controle do sucessor, bem como nos seus sentimentos, sob a ótica da organização como um sistema político. Resume os principais aspectos nos quais os sucessores devem dedicar atenção para o processo sucessório

O presente estudo identifica os problemas que as empresas clientes do Balcão SEBRAE–Sede/Porto Alegre enfrentaram no momento da abertura da empresa e quais problemas de gerenciamento estão enfrentando no momento atual. O método aplicado foi o “Survey” baseado na coleta de dados primários (em campo) por meio de questionários estruturados aplicados a uma amostra não-probabilística, através de entrevista pessoal, elaborada com o intuito de obter o grau de concordância dos empresários com os problemas apresentados na abertura da empresa e no momento atual. Os dados foram coletados em uma amostra de 106 empresas, correspondendo a 36,4% da população estudada. Os resultados identificam o empresário com um nível de formação bastante elevado, na sua maioria com nível superior completo e com especialização. Mais de 50% das empresas têm mais de 5 anos de existência, são da área de prestação de serviços e a maioria possui até 9 funcionários. Os respondentes na sua maioria têm mais de 30 anos e são homens. Os resultados identificaram ainda que nas empresas com até 3 anos de existência e naquelas cujos empresários têm curso superior esses concordam que enfrentaram problemas no momento da abertura da empresa. Os resultados apontaram como sendo a principal preocupação do empresário nesse momento a organização das atividades administrativo - financeiras. As áreas que o empresário encontra maiores dificuldades no gerenciamento da empresa, no momento atual, são a área de Administrativo - financeira e de Mercado. Foram identificados problemas gerenciais em todas as áreas pesquisadas, dos quais relacionamos alguns: quanto a consolidação dos controles de resultados e incentivo a inovação; a obtenção de recursos para capital de giro e para financiar o crescimento das empresas; no controle de qualidade das suas empresas; no recrutamento e seleção de pessoal; no desenvolvimento de relatórios e sistemas de controles gerenciais e quanto a informações sobre indicadores de resultado. A partir dos resultados da pesquisa concluímos que as empresas estão enfrentando problemas identificados por Greiner apud Padula, referentes às fases de sobrevivência e de sucesso e/ou de decolagem. A média das concordâncias das respostas indicam que muitas vezes as empresas estão na Fase 2, em algumas áreas, como por exemplo, administrativo - -financeira e na Fase 3, como na área de mercado, em algumas questões. Palavras-chave: micro e pequenas empresas; problemas gerenciais; abertura de empresa; gestão de micro e pequenas empresa.

[pt] Este trabalho faz um paralelo entre os estilos de liderança e seu impacto no desempenho das pequenas empresas familiares. A escolha desse universo empresarial partiu da premissa, sustentada na revisão da literatura sobre liderança situacional, de que o papel do líder é mais intenso neste segmento organizacional. Assim sendo, com base em dois estudos de caso comparativos, foram analisadas duas empresas de pequeno porte e gestão familiar do ramo de comércio, escolhidas intencionalmente devido às diferenças no estilo identificado em suas lideranças: transacional e transformacional. Estes dois casos foram analisados com base em dados primários (entrevistas com a liderança e questionários com os funcionários) e secundários (pesquisa documental), onde se buscou relacionar a influência destes estilos no posicionamento de mercado, nas questões financeiras e no clima organizacional. Os resultados gerados foram confrontados com o referencial teórico e a conclusão do trabalho valida a argumentação de que a liderança transformacional induz a resultados mais eficazes; embora não seja possível identificar uma relação causal no desempenho financeiro e mercadológico numa pequena empresa familiar e os estilos de liderança, já que outras variáveis organizacionais também tem forte influência neste processo. / [en] This work draws a parallel between the leadership styles and their impact on the Small Family business Performance. The choice of studying this business world starting from the premise, supported by the literature review of Situational Leadership, that the leader play a more intense role in this segment. Therefore, based on two comparative cases of studies, were analyzed two small family business of commerce branch, chosen deliberately because of the differences in their leadership styles identified: transactional and transformational. These two cases were analyzed based on primary source data (leadership interviews and questionnaires with employees) and secondary data (company desk research) where we tried to relate the influence of these styles in the marketing positioning, financial matters and organizational climate. The results were compared with the literature and the works conclusion agree that the transformational leadership style leads to more effective results, although there are no casual relationship to financial performance and positioning market performance in a small family company and the leadership styles, as other organizational variables also has a strong influence in this process.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / la actualidad, las empresas enfrentan desafíos ocasionados por fuerzas externas que influyen en los resultados de la organización porque no están bajo el control de sus Gerentes. Estas fuerzas se presentan como regulaciones, crisis económicas y cambios sociales que marcan tendencias emergentes o nuevas formas de pensar por lo que es necesario reaccionar rápidamente y de forma flexible a las exigencias de un entorno cada vez más inestable y turbulento. Enfrentar estos desafíos parecen complejizarse en una empresa con administración familiar porque la debilidad más importante de este tipo de organizaciones es que no suele innovarse con facilidad, ya que la doctrina implementada por la tradición suele ser muy fuerte e inquebrantable. Esto a veces suele crear una perspectiva limitada hacia el futuro, haciendo que estas empresas carezcan de una visión más amplia y global rechazando ideas innovadoras que podrían ser buenas y productivas. PROPYME1 define a las “empresas familiares” como aquellas que en la mayoría de sus empleados son personas de una misma sangre o tronco filial. Sus características más relevantes son: primero, que en este tipo de organización el fundador o emprendedor tiene la intención de transmitir su empresa a la generación siguiente; segundo, al ser miembro de la familia hay un conocimiento profundo y natural de la gestión de la empresa, pero que implica el roce continuo entre los miembros de la familia involucrados en la actividad familiar desde la no existencia de horarios fijos hasta la flexibilidad en los cargos y formas de comunicación; tercero, estas actitudes hacen que los miembros de la familia conozcan desde muy temprano la dinámica de la empresa, recibiendo de manera natural una enseñanza sin necesidad de teoría administrativa.

O processo de sucessão nas empresas familiares é bastante estudado na administração. Nesse trabalho aborda-se essa questão pela ótica das mulheres sucessoras em empresas consideradas de ramos preponderantemente masculinos, fazendo-se assim uma análise da perspectiva do feminino. Com o objetivo de investigar os elementos que explicam o processo de legitimação das mulheres sucessoras em empresas familiares, assumindo a perspectiva da própria sucessora, dos sucedidos e dos funcionários familiares e não familiares. Por meio de uma pesquisa qualitativa, buscou-se com estudos de casos múltiplos caracterizar as empresas em análise quanto ao ramo de atuação, estrutura e posicionamento no mercado; descrever o processo sucessório de cada empresa estudada; descrever o processo de preparação das mulheres sucessoras para assumirem a direção nas empresas analisadas; identificar os principais desafios, dificuldades e os conflitos vivenciados pelas mulheres sucessoras ao longo de suas trajetórias nas empresas; analisar o processo sucessório e a legitimação das sucessoras na perspectiva dos funcionários e gestores familiares e não familiares. Os resultados do trabalho demonstram que as mulheres sucessoras estão legitimadas nos cargos de direção, embora tenham enfrentando diversos obstáculos tanto no que diz respeito ao processo de sucessão como à barreiras de gênero. As mulheres sucessoras construíram suas carreiras ao longo dos anos, ao lado dos pais sucedidos ou em outras empresas; não tiveram disputas pelo poder com irmãos ou outros parentes do sexo masculino; algumas não foram a primeira opção dos sucedidos, mas a capacidade e profissionalismo superaram a questão de gênero na determinação do sucessor para as empresas aqui estudadas. / The process of succession in family businesses is well studied in administration. In this paper, this issue is approached from the standpoint of women successors in companies considered to be predominantly male, thus making an analysis of the feminine perspective. With the objective of investigating the elements that explain the process of legitimizing successor women in family businesses, assuming the perspective of the sucessor woman herself, succeded and family and non - family employees. Through a qualitative research, it was sought with multiple case studies to characterize the companies in analysis as to the branch of performance, structure and positioning in the market; describe the succession process of each company studied; describe the process of preparing the successor women to take the command in the companies analyzed; identify the main challenges, difficulties and conflicts experienced by women successors throughout their trajectories in the companies; analyze the succession process and the legitimacy of successors women from the perspective of family and non-family employees and managers. The results of the study show that successor women are legitimized in management positions, although they face several obstacles both in terms of succession process and gender barriers. Successor women have built their careers over the years, alongside of their parents or in other companies; They did not have power struggles with siblings or other male relatives; some were not the first choice of successors, but the capacity and professionalism overcame the gender issue in determining the successor for the companies studied here.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2008 / Made available in DSpace on 2013-12-05T21:42:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 273993.pdf: 815006 bytes, checksum: 69737e0029eaaac4263653c499d511ef (MD5) / A proposta deste trabalho consiste em analisar o processo estratégico do Supermercado Imperatriz e suas implicações em decorrência da existência da família na gestão do negócio, no período de 1974 a 2008. Para o cumprimento deste objetivo geral, quatro objetivos específicos foram definidos: verificar quais foram os momentos críticos e movimentos sucessórios ao longo do ciclo de vida da organização; determinar quais foram as mudanças estratégicas ocorridas na organização ao longo do seu ciclo de vida, sob a ótica dos eixos família, empresa e propriedade; identificar possíveis mudanças em valores, estrutura, sistemas e processos, estilo de gestão e habilidades e competências em cada uma das fases; e analisar as formas de construção do processo estratégico, compreendendo seu objetivo central a partir do entendimento da formulação ou formação estratégica. Os procedimentos metodológicos da pesquisa se caracterizam como sendo um estudo de caso de caráter exploratório-descritivo, com enfoque qualitativo e não experimental. Para a coleta dos dados foram realizadas entrevistas semi-estruturadas, aplicadas com a direção da empresa, presente desde a sua fundação. As entrevistas seguiram um roteiro de perguntas pertinentes ao objeto da pesquisa e em consonância com a fundamentação teórica. Verificou-se que o ciclo de vida da organização, objeto deste estudo, passou por seis períodos distintos, marcados por momentos críticos. De 1974 a 1985, o Supermercado é criado com a presença do fundador e seus filhos na gestão. A empresa expande e o período culmina com a morte do fundador. Entre 1985 e 1989, a direção da Rede Imperatriz é marcada pela presença dos herdeiros, crise na gestão e cisão da sociedade, com a saída, da empresa, de cinco dos onze irmãos. Entre 1989 e 1993, houve uma reestruturação do setor de Recursos Humanos e investimentos em treinamento, softwares de gestão e início do processo de profissionalização da empresa. Em dezembro de 1993, a loja do Beira Mar Shopping em Florianópolis posiciona a empresa como inovadora em processo de gestão de Supermercados. Até 2001, a empresa cresce em número de filiais, formalizando um planejamento estratégico entre este ano e 2003, quando passa a ter um processo estratégico sistematizado, evoluindo para o pensamento estratégico entre seus gestores. Entre 2003 e 2008, a empresa passa a analisar suas decisões estratégicas com critérios definidos, com ênfase na formalização dos processos internos, gerando redução de custos e otimização de resultados. Como conclusão da pesquisa, verifica-se que o processo estratégico, incipiente nas primeiras fases da empresa, toma forma e passa a ser um diferencial competitivo à medida que a empresa investe na profissionalização.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro de Filosofia e Ciências Humanas, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2016-09-20T04:41:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 341253.pdf: 1667696 bytes, checksum: ddee9c59be8629c2d5ac9a65eb8245f0 (MD5) Previous issue date: 2016 / A presente pesquisa visou apresentar a relação entre valores e confiança organizacionais, em uma empresa familiar da grande Florianópolis, estabelecida a partir da percepção de diretores, gestores, funcionários e clientes. Constata-se uma lacuna, na literatura, no que diz respeito às interconexões entre os valores e a confiança organizacionais, no lócus da empresa familiar. Enfatiza-se também, que nas pesquisas sobre a confiança organizacional, os autores pouco têm se remetido à questão das peculiaridades das empresas familiares, consideradas representantes de grande número das empresas brasileiras.Trata-se de um estudo de caso, cujas informações foram coletadas e analisadas de forma qualitativa. A população estudada foi composta por diretores (proprietários), gerentes, funcionários e clientes externos da empresa. Os participantes da pesquisa foram selecionados intencionalmente, totalizando 23 entrevistados e os instrumentos para coletar os dados da pesquisa foram entrevistas semiestruturadas, observação livre não-participante e análise de documentos. Para a análise foram utilizadas as análises de conteúdo e documental. Os valores organizacionais foram investigados por meio das categorias: valores declarados, valores compartilhados e praticados na realidade organizacional. A confiança organizacional foi investigada por intermédio de quatro categorias: padrões éticos e normas organizacionais; credibilidade na comunicação; solidez organizacional e posicionamento no mercado e promoção e reconhecimento dos funcionários. A partir da descrição e compreensão dos valores e confiança organizacionais, realizou-se uma articulação entre os fenômenos, a qual possibilitou compreender que os valores declarados "excelência no atendimento" e "honestidade e confiança", decorrentes da visão de mundo do fundador, são compartilhados e praticados na organização pesquisada. Esses valores encontram ressonância na categoria de confiança "padrões éticos e normas organizacionais", em que o foco no cumprimento de promessas, na resolução de problemas de produtos e cumprimento das obrigações legais foram os aspectos mais reconhecidos pelos entrevistados. O valor declarado "responsabilidade social e cidadania" parece não ser compartilhado e praticado na organização, de maneira que não pode ser associado à confiança organizacional. A "valorização e capacitação dos colaboradores" também declarado pela organização, embora compartilhado por alguns dirigentes e gestores, especialmente devido aos altos investimentos em treinamentos, não é compartilhado por todos os entrevistados e não pode ser considerado constituinte da essência da cultura organizacional. A categoria "credibilidade na comunicação" é percebida de maneira deficitária, o que não favorece a confiabilidade na organização. A categoria "solidez organizacional" é remetida à confiança devido a percepção de sucesso na história da organização, bem como à confiança depositada na gestão de um dos dirigentes, porém a situação financeira atual da organização gera dúvidas em relação à saúde financeira da empresa. Ao aproximar "valores familiares" e características de uma "empresa familiar confiável", identificou-se que fatores como a presença constante dos proprietários, o acolhimento na "grande família Home & Bike", a personificação das relações, propiciam o paternalismo, mas também contribuem para um ambiente de trabalho amistoso e acolhedor. Por fim, a falta de alinhamento entre os dirigentes da organização demonstra incongruência entre dar continuidade à profissionalização ou reforçar o valor essencial da cultura, isto é, oferecer "excelência no atendimento" aos clientes, mesmo em detrimento de normas e regras estabelecidas para a padronização dos processos organizacionais. Essa incongruência compromete a confiança organizacional.Os resultados obtidos demonstram, em síntese, que os valores da organização familiar pesquisada, desenvolvidos desde a fundação da empresa, como "simplicidade, humildade, honestidade, honrar a palavra e atender bem os clientes" são compartilhados e praticados na empresa e, ao serem reconhecidos nas práticas organizacionais, atribuem às pessoas o "merecimento" de fazer parte da "grande família Home & Bike", em que razões afetivas e a alta fidelidade são relevantes nas decisões sobre promoção de funcionários. Estes elementos estão na base da confiança organizacional, em que "o cumprimento das promessas, a qualidade do atendimento, a resolução imediata de problemas com produtos e o tempo em que a empresa está estabelecida no mercado" somado ao conhecimento da família do fundador e à acessibilidade aos dirigentes da organização sejam fonte de atribuição de confiança pelos participantes, na empresa pesquisada.<br> / Abstract : The current research aims at presenting the relation between organizational values and trust, in a family-controlled company in the Greater Florianópolis area, established from the perception of the directors, managers, employees and customers. A blank in literature is noted in relation to the interconnections between organizational values and trust, in the locus of the family-controlled company. It also is emphasized that in the researches about organizational trust, little have authors addressed the matter of the peculiarities of family-run companies, which are considered representatives of a great number of Brazilian companies. It is a case study whose data were collected and analyzed in a qualitative way. The studied population was composed by directors (owners), managers, employees and external customers of the company. The participants of the research were selected intentionally, totalizing 23 interviewees and the instruments to collect the research data were semi-structured interviews, non-participant open observation and document analysis. For the analysis, content and documental analyses were used. The organizational values were investigated through categories: declared values, shared values and practiced values in the organizational reality. The organizational trust was investigated through four categories: ethical patterns and organizational norms; credibility in communication; organizational solidity and market positioning; promotion and recognition of employees. From the description and understanding of the organizational values and trust, an articulation was made among the constructs, which made possible understanding that the declared values service excellence and honesty and trust , due to the vision of the founder, were shared and practiced in the researched company. These values find ressonance in the category of trust ethical patterns and organizational norms , in which the focus on fulfilling promises, the resolution of problems and products and compliance of legal obligations were the most recognized aspects by the interviewees. The declared value social responsability and citizenship seems not to be shared and practiced in the organization, so that it can not be associated to organizational trust and the valuing and capaciting of employees also declared by the organization, although shared by some directors and managers, especially due to the high investments in traineeship, are not shared by all interviewees and can not be considered constituent of the essence of the organizational culture. The category credibility in communication is noted in a meager way, not indicating trustworthiness in the organization due to this factor. The category organizational solidity refers to the trust due to the perception of success in the history of the organization, as well as the trust put in the administration of one of the managers, however the current financial situation of the organization generates doubts in relation to the financial health of the company. Upon drawing near familiar values and characteristics of a trustworthy family-controlled company , it was identified that factors as the constant presence of the owners, the reception in the great Home & Bike family , the personification of the relations, propitiated the paternalism, but they also contributed for a friendly and welcoming work environment. Finally, the lack of alignment among the directors of the organization shows incongruity between continuing the professionalization or reinforcing the essential value of the culture, that is, offering service excellence to the customers, even in detriment of norms and rules established for the standardization of the organizational processes. Thus, the results obtained show, in a nutshell, that the values of the researched family-run organization, developed since its foundation, as simplicity, humbleness, honesty, word keeping and serving the customers well are shared and practiced in the company and, upon being recognized in the organizational practices, they assign people the merit of being part of the great Home & Bike family , in which affective reasons and high fidelity are relevant in decisions over employee promotion. These elements are in the basis of the organizational trust, in which fulfilling promisses, service excellence, imediate resolution of problems with products and the time the company is established in the market plus the knowledge of the founder s family and the accessibility to the directors of the organization be the source of attribution of trust by the participants, in the researched company.