A presente tese investigou em que medida a percepção de liderança autêntica, de líderes e liderados, promove o capital psicológico e o engajamento no trabalho dos mesmos. Analisou-se ainda a influência da estrutura organizacional nas variáveis estudadas. Cinco estudos foram conduzidos. Primeiro, fez-se uma revisão da literatura sobre a produção internacional de liderança autêntica entre os anos de 2011 a 2015. Essa análise identificou importantes avanços sobre a temática. No entanto, os críticos desta teoria ainda apresentam pontos a serem respondidos. Os estudos de validação e da invariância da medida do Authentic Leadership Questionnaire para o Brasil, confirmam a adequação do instrumento. Os últimos dois estudos apontam que o capital psicológico prediz mais o engajamento no trabalho dos profissionais, em relação a liderança autêntica. Ainda constatam, estruturas organizacionais cooperativas e empreendedoras tem os profissionais mais engajados, em comparação as estruturas individualistas e controladoras. / This thesis investigated to what extent the perception of authentic leadership, by leaders and followers, promotes their psychological capital and work engagement. The influence of organizational structure on the variables studied was also analyzed. Five studies were carried out. Firstly, a review was made of the literature on the international production on authentic leadership between 2011 and 2015. That analysis identified important advances in the subject. However, critics of this theory still present points to be addressed. Studies regarding validation and the invariance of the Authentic Leadership Questionnaire for Brazil confirm the suitability of the instrument. The last two studies indicate that psychological capital is a better predictor of employees’ work engagement than authentic leadership. It also emerges that cooperative and entrepreneurial organizational structures have more engaged employees than more individualistic and controlling operational structures.

A presente tese investigou em que medida a percepção de liderança autêntica, de líderes e liderados, promove o capital psicológico e o engajamento no trabalho dos mesmos. Analisou-se ainda a influência da estrutura organizacional nas variáveis estudadas. Cinco estudos foram conduzidos. Primeiro, fez-se uma revisão da literatura sobre a produção internacional de liderança autêntica entre os anos de 2011 a 2015. Essa análise identificou importantes avanços sobre a temática. No entanto, os críticos desta teoria ainda apresentam pontos a serem respondidos. Os estudos de validação e da invariância da medida do Authentic Leadership Questionnaire para o Brasil, confirmam a adequação do instrumento. Os últimos dois estudos apontam que o capital psicológico prediz mais o engajamento no trabalho dos profissionais, em relação a liderança autêntica. Ainda constatam, estruturas organizacionais cooperativas e empreendedoras tem os profissionais mais engajados, em comparação as estruturas individualistas e controladoras. / This thesis investigated to what extent the perception of authentic leadership, by leaders and followers, promotes their psychological capital and work engagement. The influence of organizational structure on the variables studied was also analyzed. Five studies were carried out. Firstly, a review was made of the literature on the international production on authentic leadership between 2011 and 2015. That analysis identified important advances in the subject. However, critics of this theory still present points to be addressed. Studies regarding validation and the invariance of the Authentic Leadership Questionnaire for Brazil confirm the suitability of the instrument. The last two studies indicate that psychological capital is a better predictor of employees’ work engagement than authentic leadership. It also emerges that cooperative and entrepreneurial organizational structures have more engaged employees than more individualistic and controlling operational structures.

Este estudo tem por objetivo contribuir para a investigação sobre as relações entre as práticas de GERH, o engajamento no trabalho e resultados no nível do indivíduo: desempenho no cargo e intenção de sair da organização. A pesquisa bibliográfica demonstrou a multiplicidade de Práticas, Sistemas de Práticas de GERH, com convergências e divergências. O referencial Amo Framework para a definição das Práticas se mostrou, ao menos conceitualmente, um modelo robusto e integrador do plano organizacional para o plano individual. Empiricamente, encontramos forte associação entre as Práticas de GERH orientadas pelo AMO e o Engajamento o que, sem dúvida, é uma contribuição para o \"Problema da Caixa Preta\". Ainda quanto à pesquisa bibliográfica, foi analisado o construto engajamento no trabalho e suas diversas linhas teóricas, variáveis antecedentes e escalas de mensuração. Foi definido modelo teórico que relaciona as Práticas de GERH, os resultados individuais, o engajamento no trabalho e variáveis antecedentes relevantes associadas ao engajamento, que foi testado via Modelagem de Equações Estruturais (Lavaan- R), atendendo aos requisitos de qualidade de ajuste (GOF), com parâmetros considerados bons. O foco desta pesquisa foi trazer o construto de engajamento no trabalho para o debate acadêmico no Brasil e seu papel na Gestão Estratégica de RH. Desse modo, em tempos de alta competitividade, podemos afirmar que um dos objetivos da GERH deve estar ligado à promoção dos níveis de Engajamento. Nesse estudo, ficou demonstrada a robustez do construto e sua mensuração, a validade discriminante com outros construtos e na amostra pesquisada a associação significativa direta em relação ao Desempenho no Cargo e a Intenção de Sair. Foram confirmadas as hipóteses com respeito à importância do engajamento no trabalho - quer seja em sua associação direta com as variáveis de resultado individuais, quer seja pela sua associação indireta nas relações entre as Práticas de GERH (e Suporte Percebido) e as variáveis consequentes pesquisadas. Como contribuições da tese para a Teoria, consideramos que os resultados desta tese fazem avançar a compreensão acerca do \'Problema da Caixa Preta\' ao demonstrar a forte associação positiva entre as Práticas de GERH e o engajamento no trabalho e este com comportamentos e atitudes desejáveis. Sugestões para futuras investigações bem como implicações teóricas, metodológicas e práticas são discutidas. / This study aims to contribute to research on the relationships between the practices of SHRM, work engagement and results at the individual level: performance and intention to leave the organization (reverse). The bibliographical research demonstrated the multiplicity of Practices, Systems of Practices of SHRM, with convergences and divergences. The Amo framework for the definition of Practices has been shown, at least conceptually, as a robust and integrative model. Empirically, we find a strong association between the AMO oriented practices and the engagement, which undoubtedly contributes to the \'black box problem\'. As for bibliographical research, the work engagement construct and its various theoretical lines, antecedents variables and measurement scales were analyzed. It was defined a theoretical model that relates the SHRM Perceived Practices, the individual results, the engagement in the work and relevant antecedent variables associated to the engagement, which was tested using Structural Equation Modeling (Lavaan-R), meeting the requirements of quality of fit (GOF), with parameters considered good. The focus of this research was to bring the work engagement construct to the academic debate in Brazil and its role in SHRM. Thus, in times of high competitiveness, we can say that one of the objectives of the SHRM must be linked to the promotion of levels of work engagement. In this study, the robustness of the construct and its measurement, the discriminant validity with other constructs and a direct significant association with respect to job performance and the Intention to leave (reversed) were proved. The hypotheses regarding the importance of engagement at work - whether in their direct association with the individual outcome variables or their indirect association in the relationship between the Practices of SHRM Perceived Practices, and Perceived Support and the consequent variables were confirmed in the sample. As contributions of the thesis to the Theory, we consider that the results of this thesis advances the understanding about the \'Black Box Problem\' by demonstrating the strong positive association between the SHRM Practices and the work engagement and the latter with desirable behaviors and attitudes. Suggestions for future investigations as well as theoretical, methodological and practical implications are discussed.

[pt] O objetivo central desta dissertação foi analisar o alinhamento pessoaorganização (Person-Organization fit ou P-O fit) e sua influência no engajamento dos colaboradores de uma organização, através de um estudo de caso em uma empresa multinacional do segmento industrial – empresa A – que está passando por transformações e crescimento no Brasil. A pesquisa teve como base os conceitos de P-O fit de Chatman (1989), Valores Pessoais de Schwartz (1994) e Organizacionais de Oliveira e Tamayo (2004), assim como Engajamento no Trabaho de Kahn (1990). Como este assunto possui uma grande aproximação com a cultura organizacional, foi abordado o tema por Schein (2009). A metodologia adotada para a pesquisa foi mista, através da combinação de métodos diversos de coleta e análise de dados. Para a análise quantitativa, foi aplicadoum questionário em 132 colaboradores, composto pelo questionário de Almeida e Sobral (2009), versão validada no Brasil do Portrait Values Questionnaire PVQ-21 de Schwartz (2001), pelo Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2009) e também pela Escala de Engajamento de Trabalho (EEGT), de Siqueira (2014). Por fim, para a pesquisa qualitativa foram realizadas a análise de documentos internos, entrevistas semi-estruturadas em 15 colaboradores, assim como a observação participativa em duas turmas de treinamento do programa SOMOS A. Os resultados indicaram que não há a presença do alinhamento pessoa-organização, possível consequência das mudanças culturais vividas na empresa. Os estudos estatísticos demonstraram quais valores podem ter relação significativa e impacto no engajamento dos colaboradores, concluindo-se a relevante contribuição desta pesquisa. / [en] The main objective of this dissertation was to analyze the personorganization fit (P-O fit) and its influence on employee engagement in an organization, through a case study in a multinational company in the industrial segment – company A - that is under transformation and growth in Brazil. The research was based on the concepts of P-O fit by Chatman (1989), Personal Values by Schwartz (1994), Organizational Values by Oliveira and Tamayo (2004), and also of engagement at work by Kahn (1990). As this issue is closely linked to organizational culture, Schein (2009) was also taken into consideration. The methodology adopted for the research was mixed, combining various methods of data collection and analysis. Quantitative analysiswas made by a questionnaire, applied to 132 employees, comprising the validated questionnaire in Brazil by Almeida and Sobral (2009) of Portrait Values Questionnaire PVQ- 21(SCHWARTZ, 2001), by the Inventory of Organizational Values Profile (IPVO), by Oliveira and Tamayo ( 2009) and also the Working Engagement Scale (EEGT), by Siqueira (2014). Finally, qualitative research was conducted by analysis of internal documents, semi-structured interviews with 15 employees, as well as the participatory observation in two training sessions of the program We are A. The results indicated that there is no presence of the person-organization fit, possible consequence of the cultural changes experienced in the company. The statistical studies have shown wich values might have a meaningful relationship and impact on employee engagement, concluding the relevant contribution of this research.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Josiane Costa Cintra.pdf: 1164890 bytes, checksum: 69187e990e8468cba0d1a45aeb9ccbab (MD5) Previous issue date: 2015-03-27 / Taking into consideration the fast expansion of distance education (DE) in Brazil, and the challenges it still faces, it is important to take a careful look at the issues involved in it. From the viewpoint of Psychology, the focus on the individual working with DE is fundamental. In this context, the tutor s work stands out; it is an outline of this complex world of working in DE, target of this study. The tutor s professional performance depends on technological, environmental, and psychosocial factors. This study aimed to check out the impact that such beliefs as self-efficacy at work, social support perception, and engagement at work have on the performance of tutors for disciplines offered at a distance. The research had a transversal character, and it was developed at a Brazilian university based in São Paulo. 227 tutors participated, 62por cento female, 65por cento married, 66por cento aged between 25 and 45 years old, and 97por cento with post-graduation. Data collection was carried out electronically; valid and reliable scales of self-efficacy, engagement, and social support perception at work were applied, besides a socialdemographic questionnaire. Institutional information was surveyed about performance. Statistical descriptive analyses revealed that more than 75por cento of them realize they have enough and important information as well as reliable and affective relationships at work, whereas half of them realize that have good material, financial, technical, and managerial inputs. Results of variance analyses (ANOVA) revealed that there were no differences between the performance of groups that exercise other professional activities besides tutoring and those who do not, nor among groups that have or do not have specific formation to act in tutoring in DE. Results of multiple linear regressions revealed that beliefs in self-efficacy at work, social support perception, and engagement at work do not explain the performance variance among tutors. The results were discussed, chiefly backed up in the small variability of the performance marks, taking into consideration that 98.8por cento of the tutors obtained higher than the average score of the assessment tool used by the institution, which may reveal difficulties in the evaluation process or problems with the instruments validity. In addition, questions were discussed concerning human performance as a complex, multidimensional phenomenon, seeking to approach the role of the study variables in its determination, in the light of the specillized literature. Finally, methodological, theoretical, and practical implications were presented, as well as limitations to the study and research agenda. / Considerando a acelerada expansão da Educação a Distância (EaD) no Brasil e os desafios que ainda enfrenta, torna-se importante dedicar um olhar cuidadoso sobre as questões envolvidas. Do ponto de vista da Psicologia, o foco no indivíduo que trabalha com EaD é fundamental. Neste contexto, destaca-se o trabalho do tutor, um recorte deste complexo mundo do trabalho em EaD, alvo deste estudo. O desempenho profissional do tutor depende de fatores tecnológicos, ambientais e psicossociais. Neste este estudo, o objetivo foi verificar o impacto que as crenças de autoeficácia no trabalho, a percepção de suporte social e o engajamento no trabalho exercem sobre o desempenho de tutores de disciplinas oferecidas a distância. A pesquisa teve caráter transversal e foi desenvolvida em uma universidade brasileira com sede no Estado de São Paulo. Os 227 tutores participantes atuavam em diferentes localidades do Brasil; 62% eram mulheres, 65% casados, 66% possuíam idades entre 25 e 45 anos e 97% cursou pelo menos especialização. A coleta dos dados foi realizada por meio eletrônico. Foram aplicadas escalas válidas e confiáveis de autoeficácia, engajamento e percepção de suporte social no trabalho, além de um questionário de dados sociodemográficos. Foi ainda realizada pesquisa documental para levantar informações sobre desempenho. Cálculos de médias, desvios-padrão, medianas e quartis revelaram que os tutores possuem bons níveis de autoeficácia, engajamento no trabalho e desempenho. Mais de 75% deles percebem ter acesso a informações suficientes e importantes, bem como contar com relacionamentos confiáveis e afetivos no trabalho, enquanto metade percebe dispor de bons insumos materiais, financeiros, técnicos e gerenciais. Resultados de análises de variância revelaram não haver diferenças entre desempenho de grupos que exercem outras atividades profissionais além da tutoria e os que não exercem, nem entre grupos que possuem e não possuem formação específica para atuar em tutoria em EaD. Resultados de regressões lineares múltiplas revelaram que as crenças de autoeficácia no trabalho, a percepção de suporte social e o engajamento no trabalho não explicam significantemente a variância do desempenho de tutores. Os resultados foram discutidos, sustentados principalmente na pequena variabilidade das notas de desempenho, considerando que 98,8% dos tutores obtiveram pontuação superior à média do instrumento de avaliação utilizado pela instituição, o que pode revelar dificuldades no processo de avaliação ou problemas relativos à validade do instrumento. Discutiram-se, além disso, questões relacionadas ao desempenho humano, como fenômeno complexo e multidimensional, buscando abordar o papel das variáveis do estudo em sua determinação, à luz da literatura especializada. Ao final, foram apresentadas implicações metodológicas, teóricas e práticas, bem como limitações do estudo e agenda de pesquisa.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcelo Soares Januario.pdf: 2425247 bytes, checksum: 0dbe9636c7507acbb023436a4286ac0e (MD5) Previous issue date: 2015-08-27 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / There are indications that social resources of the working environment, including organizational justice, could affect ties with the work, and have shocked the levels of well-being of workers. In addition, evidence suggests that certain psychological characteristics of workers would vary positively or negatively influence the magnitude of the resources on the links with work and on well-being. Based on this evidence this study aimed to analyze the influence of organizational justice (distributive, procedures and interactional) and psychological capital on engagement at work and subjective well-being (emotional balance and life satisfaction). From the main goal, four hypotheses have been proposed: perception of organizational justice increases engagement at work (H1) and subjective well-being (H2); psychological capital was moderator of the relationship between organizational justice and subjective well-being (H3) and the relationship between organizational justice and engagement (H4), and that high levels of psychological capital would strengthen relations. The design was a cross-sectional quantitative, descriptive and non-probability sampling. From a sample of 293 workers with an average age of 38.3 (SD = 10.7) years, of which slightly more than half were women (56.3pc), coming from all regions of Brazil, predominantly in the Southeast (65.2pc) was measured with valid and accurate scales, through an online questionnaire, the organizational justice levels, psychological capital, engagement at work and subjective well-being. Two sets of multiple linear regression analysis to test the hypotheses were performed. In the first set of analyzes, the results of standard multiple linear regressions indicated that organizational justice influenced the levels of engagement at work and subjective well-being, and, in relation to engagement and emotional balance, only the interactional dimension of justice was significant predictor while distributive justice was the only significant predictor of life satisfaction. In the second set of analyzes, the hierarchical multiple linear regressions for each dimension of organizational justice, along with psychological capital and interaction term upon engagement at work and subjective well-being, they indicated that psychological capital moderated the relations of procedural justice and interactional justice on engagement at work. It was concluded from the results that the perception of being adequately remunerated for their efforts at work, participate in decisions that affect the work and be treated with respect and sincerity can influence the levels of pride and inspiration at work, engagement features, and may increase the subjective well-being levels, contributing to the prevailing experience of positive affect and positive satisfaction ratings with life. Moreover, although it is not possible to say that workers with higher levels of belief in their ability to perform their tasks and with good prospects for the future, can do without fair environments to engage in work, the results showed that these workers can suffer less influence of interactional and procedural justice to establish that bond with their work, demonstrating that these personal characteristics would act as shock absorbers given the lack of environmental resources. / Há indicativos de que recursos sociais do ambiente de trabalho, entre eles justiça organizacional, poderiam influenciar vínculos com o trabalho, além de impactarem os níveis de bem-estar dos trabalhadores. Além disso, evidências apontam que certas características psicológicas dos trabalhadores fariam variar positiva ou negativamente a magnitude da influência dos recursos sobre os vínculos com o trabalho e sobre bem-estar. Com base nessas evidências esse estudo teve como objetivo principal analisar a influência de justiça organizacional (distributiva, procedimentos e interacional) e capital psicológico sobre engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo (balanço emocional e satisfação com a vida). A partir do objetivo principal, foram propostas quatro hipóteses: percepção de justiça organizacional aumenta o engajamento no trabalho (H1) e bem-estar subjetivo (H2); capital psicológico seria moderador da relação entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo (H3) e da relação entre justiça organizacional e engajamento (H4), sendo que, níveis altos de capital psicológico fortaleceriam as relações. O delineamento utilizado foi de natureza quantitativa transversal, descritiva e com amostragem não probabilística. A partir de uma amostra composta por 293 trabalhadores com média de idade de 38,3 (DP=10,7) anos, dos quais um pouco mais da metade era composta por mulheres (56,3pc), oriundos de todas as regiões do Brasil, com predomínio da região Sudeste (65,2pc), mediu-se com escalas válidas e precisas, por meio de um questionário online, os níveis de justiça organizacional, capital psicológico, engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. Foram realizados dois conjuntos de análises de regressão linear múltipla para teste das hipóteses. No primeiro conjunto de análises, os resultados das regressões lineares múltiplas padrão indicaram que justiça organizacional influenciou os níveis de engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo, sendo que, em relação a engajamento e balanço emocional, apenas a dimensão interacional da justiça foi preditora significativa, enquanto justiça distributiva foi a única preditora significativa de satisfação com a vida. No segundo conjunto de análises, as regressões lineares múltiplas hierárquicas de cada dimensão de justiça organizacional, juntamente com capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho e sobre bem-estar subjetivo, indicaram que capital psicológico moderou as relações entre justiça de procedimentos e justiça interacional com engajamento no trabalho. Concluiu-se a partir dos resultados que a percepção de ser remunerado adequadamente pelos esforços no trabalho, participar das decisões que afetam o trabalho e ser tratado com respeito e sinceridade pode influenciar os níveis de orgulho e inspiração no trabalho, características de engajamento, além de poder aumentar os níveis de bem-estar subjetivo, contribuindo para a vivência predominante de afetos positivos e de avaliações positivas da satisfação com a vida. Além disso, apesar de não ser possível afirmar que trabalhadores com maiores níveis de crenças em sua capacidade para executar suas tarefas e com perspectivas positivas em relação ao futuro, possam prescindir de ambientes justos para se engajarem no trabalho, os resultados demonstraram que esses trabalhadores podem sofrer menos influência de justiça de procedimentos e interacional para estabelecerem esse vínculo com seu trabalho, demonstrando que essas características pessoais funcionariam como amortecedores diante da falta de recursos do ambiente.

Submitted by SBI Biblioteca Digital (sbi.bibliotecadigital@puc-campinas.edu.br) on 2017-02-14T14:22:15Z No. of bitstreams: 1 RITA PIMENTA DE DEVOTTO.pdf: 4782655 bytes, checksum: 8a2b52204f5ddcd14488022a1724b387 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-14T14:22:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 RITA PIMENTA DE DEVOTTO.pdf: 4782655 bytes, checksum: 8a2b52204f5ddcd14488022a1724b387 (MD5) Previous issue date: 2016-12-14 / Coordena??o de Aperfei?oamento de Pessoal de N?vel Superior - CAPES / The central theme of this master thesis are the proactive behaviours at work called job crafting. Job crafting consists of informal individual initiatives to modify the work, in order to optimize resources and demands and or to make it more engaging and rewarding. Individuals shape their work experience through actions that redefine the tasks and relationships involved in the work, as well as through cognitive changes in the way they perceive work. The theoretical model of job crafting proposes that such actions take place at different organizational contexts and are independent of the degree of autonomy, complexity and authority involved in each work. Since its emergence in the qualitative research in 2001, the proactive approach of job crafting has attracted growing interest from researchers and practitioners, as an alternative that explains and highlights the energetic and daily efforts of the individual to change their working environment. In Brazil, research in job crafting is at an early stage. Five different interconnected studies were undertaken to deepen the theoretical and empirical knowledge about job crafting and to advance its research in Brazil. The first study presents a systematic review of the international scientific literature on job crafting. Evidences revealed an increase of scientific publications about the construct, driven by the development of measures. We found a lack of production in our context and the need to adapt measures to assess the construct and promote empirical research about job crafting in Brazil. The second study, which theoretically introduces the theme, aimed to meet the need to contribute to a chapter about job crafting for book to be published in Brazil. The chapter situates the job crafting approach, revises its conceptualization in the international literature, describes the state of the art in the evaluation of the construct, portrays the main antecedents and outcomes of job crafting according to recent empirical studies and discusses some benefits and practical implications. The third study presents the adaptation and validation of the Job Crafting Questionnaire to the Brazilian context. We conducted two studies with professionals in Brazil to investigate the internal structure of the instrument through exploratory and confirmatory techniques. The results indicated that the instrument presented adequate psychometric characteristics, being a valid measure for assessing job crafting in general populations in Brazil. The fourth study presents a systematic review and a meta-analysis on the relationship between job crafting and well-being. The positive relationship between both constructs was corroborated. We found that the job crafting has a greater effect on the positive dimension of the well-being. This study also brought evidences of a significant difference between the effect of job crafting on occupational and general well-being measures, indicating a better performance of the latter. Finally, we undertook an exploratory study about the job demands-resources model in the Brazilian context. Drawing on the network analysis technique, we investigated the relationships between the variables of working conditions, work engagement, job crafting and well-being, predicted by the job demands-resources model. Results supported some relationships predicted by the theoretical model. However, the job crafting, which predicted work engagement, did not happen at the expenses of the working conditions (resources and demands). This finding indicates the need to investigate other intrinsic precedents of job crafting. These five products of the master?s thesis advance research in job crafting in Brazil. / A tem?tica central da presente disserta??o s?o os comportamentos proativos no trabalho denominados de job crafting. Tais comportamentos consistem em iniciativas individuais informais que buscam modificar o trabalho, para otimizar seus recursos e demandas e ou para torn?-lo mais envolvente e gratificante. Os indiv?duos moldam sua experi?ncia de trabalho atrav?s de a??es que redefinem as tarefas e as rela??es envolvidas no trabalho, bem como por meio de mudan?as cognitivas na forma de perceber o seu trabalho. O modelo te?rico do job crafting prop?e que tais a??es acontecem em diferentes contextos organizacionais e s?o independentes do grau de autonomia, complexidade e autoridade envolvidos no trabalho. Desde o seu surgimento na pesquisa qualitativa em 2001, a perspectiva proativa do job crafting tem despertado crescente interesse de pesquisadores e profissionais, como uma alternativa que explica e salienta os esfor?os proativos e cotidianos do indiv?duo para alterar seu contexto de trabalho. No Brasil, a pesquisa em job crafting encontra-se em est?gio inicial. Foram empreendidos cinco estudos diferentes e interconectados que buscaram aprofundar o conhecimento te?rico e emp?rico sobre o job crafting e avan?ar sua pesquisa no Brasil. O primeiro estudo apresenta uma revis?o sistem?tica da produ??o cient?fica internacional sobre o job crafting. Verificou-se um crescimento de publica??es cient?ficas sobre o construto, impulsionado pelo desenvolvimento de medidas. Constatou-se a aus?ncia de produ??o no nosso contexto e a necessidade de adaptar medidas para aferir o construto e impulsionar a pesquisa emp?rica sobre o job crafting no Brasil. O segundo estudo introduz teoricamente a tem?tica e objetivou atender ? necessidade de contribuir com um cap?tulo sobre job crafting para um livro ainda in?dito no Brasil1. O cap?tulo situa a abordagem do job crafting, revisa sua conceptualiza??o na literatura internacional, descreve o estado da arte na avalia??o do construto, retrata os principais antecedentes e desfechos do job crafting de acordo com recentes estudos emp?ricos, e discute alguns benef?cios e implica??es pr?ticas. O terceiro estudo apresenta a adapta??o e valida??o do Job Crafting Questionnaire para o contexto brasileiro. Conduziu-se dois estudos com profissionais no Brasil para investigar a estrutura interna do instrumento por meio de t?cnicas explorat?rias e confirmat?rias. Os resultados indicaram que o instrumento apresentou caracter?sticas psicom?tricas adequadas, sendo uma medida v?lida para avalia??o do job crafting em popula??es gerais no Brasil. O quarto estudo apresenta uma revis?o sistem?tica e uma metan?lise sobre a rela??o do job crafting com o bem-estar. Corroborou-se a rela??o positiva entre ambos construtos. Constatou-se um maior efeito do job crafting sobre a dimens?o positiva do bem-estar. Verificou-se a exist?ncia de uma diferen?a significativa entre o efeito do job crafting nas medidas de bem-estar ocupacionais e gerais, indicando um melhor desempenho destas ?ltimas. Por fim, apresenta-se um estudo explorat?rio sobre o modelo de recursos e demandas no trabalho no contexto brasileiro. Valendo-se da t?cnica de an?lise de redes, foram investigadas as rela??es previstas no modelo de recursos e demandas no trabalho, entre as vari?veis de condi??es de trabalho, engajamento no trabalho, job crafting e bem-estar. Os resultados corroboram algumas rela??es previstas no modelo te?rico. Por?m o job crafting, apesar de preditor do engajamento no trabalho, n?o aconteceu em virtude das condi??es de trabalho (recursos e demandas). Este achado indica a necessidade de investigar outros precedentes de natureza intr?nseca do job crafting. Estes cinco produtos da disserta??o avan?am o conhecimento sobre a pesquisa em job crafting no Brasil.