Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Luiz Sebastiao da Silva Filho.pdf: 1207316 bytes, checksum: 8e7b010d546fe7b615795ed00ceb17fb (MD5) Previous issue date: 2014-10-22 / This study presents a discussion about the alignment of personal and organizational values, as a promoter of engagement in work and social welfare, from the perspective afforded by the so-called knowledge society. Be regarded as hypothesis the idea that the alignment of values can promote gains on productivity in the enterprises, achieving the professional and the common good. For this, we performed a literature search, in search of better understanding and delineation of concepts and issues related to motivation, organizational culture and engagement at work. It also dealt with the mismatch between the stated organizational values and effectively practiced by organizations and their impact on society and human rights. Moreover, it also presented a methodology for mapping personal and organizational values performed in various organizations. At the end, we found that the knowledge and information society, there is a great potential represented by individuals and citizens willing to undertake effort, talent and engagement in causes and values that are identified either as employees in an organization or consumers of goods and services towards a better society and a sustainable future / Este trabalho traz uma discussão a respeito do alinhamento de valores pessoais e organizacionais, como promotor do engajamento no trabalho e do bem estar social, a partir da perspectiva proporcionada pela chamada sociedade do conhecimento. Considera-se como hipótese a ideia que o alinhamento de valores pode promover ganhos sobre a produtividade nas empresas, a realização dos profissionais e o bem comum. Para isso, é realizada uma pesquisa bibliográfica, em busca da melhor compreensão e delineação de conceitos e temas relacionados à motivação, cultura organizacional e engajamento no trabalho. É tratado também o descompasso entre os valores organizacionais enunciados e efetivamente praticados pelas organizações e seu impacto sobre a sociedade e os direitos humanos. Além disso, é também apresentada uma metodologia para mapeamento de valores pessoais e organizacionais executada em diversas organizações. Ao final, verificamos que na sociedade do conhecimento e da informação, há um grande potencial representado por indivíduos e cidadãos dispostos a empreender esforço, talento e engajamento em causas e valores com os quais estejam identificados, seja como empregados em uma organização ou consumidores de bens e serviços em prol de uma sociedade melhor e um futuro sustentável

[pt] O Modelo de Recursos e Demandas do Trabalho evidencia que as condições de trabalho são capazes de prever diferentes níveis de bem-estar no trabalho, como o Engajamento no Trabalho e a Adição ao Trabalho, duas formas de alto investimento de energia no trabalho. O Engajamento é a forma de funcionamento ótimo do trabalhador, marcado pelo prazer em trabalhar e a Adição é um sintoma de acometimento à saúde e o tempo investido no trabalho se deve a uma compulsão. Esta pesquisa teve como objetivo identificar a relação em rede entre o Engajamento e a Adição com variáveis apontadas pela literatura como antecedentes: recursos e de-mandas do trabalho, trabalho significativo, autoeficácia ocupacional, redesenho do trabalho, oportunidades de redesenho do trabalho e personalidade. Para isso, foram realizados dois estudos. O primeiro analisou os recursos pessoais e o segundo, os recursos do trabalho. Para análise dos dados, foram realizadas análises de redes com as respectivas variáveis. Sobre os recursos pessoais, o trabalho significativo foi a variável mais fortemente associada ao Engajamento e a extroversão, associada a altos níveis de neuroticismo, apresentou papel importante no desenvolvimento da Adição. Quanto aos recursos e demandas do trabalho, os recursos do trabalho foram os principais antecedentes do Engajamento enquanto as demandas do trabalho foram os principais antecedentes da Adição. O estudo sugere que a principal forma de promover o Engajamento no Trabalho e prevenir a Adição ao Trabalho é o investimento em recursos do trabalho e a redução das demandas de trabalho. / [en] The Job Resources and Demands Model shows that working conditions can predict different levels of well-being at work, such as Work Engagement and Work Addiction, two forms of high energy investment in work. Work Engage-ment is the optimal way of functioning for the worker, marked by pleasure in working, and Work Addiction is a symptom of health impairment, where the time invested in work is due to compulsion. This research aimed to identify the network relationship between Work Engagement and Work Addiction with var-iables pointed out by the literature as antecedents: job resources and demands, meaningful work, occupational self-efficacy, job redesign, job redesign opportunities, and personality. For this purpose, two studies were conducted. The first analyzed personal resources, and the second analyzed job resources. Network analysis was performed on the data with their respective variables. Regarding personal resources, meaningful work was the most strongly associated variable with Work Engagement, and extraversion, associated with high levels of neurot-icism, played an important role in the development of Work Addiction. As for job resources and demands, job resources were the main antecedents of Work Engagement, while job demands were the main antecedents of Work Addiction. The study suggests that the main way to promote Work Engagement and prevent Work Addiction is to invest in job resources and reduce job demands.

[pt] O principal objetivo dessa dissertação foi analisar o papel mediador do Trabalho Significativo nas relações dos Traços de Personalidade com o Bem-estar no Trabalho. Para tal, foram realizados dois estudos distintos sendo que no estudo um, o objetivo foi investigar as relações entre os fatores de personalidade, o trabalho significativo e o engajamento no trabalho, antes e durante a pandemia de COVID-19. A análise de rede da amostra de 963 adultos, com 828 respondentes antes da pandemia e 135 durante o contexto pandêmico, demonstrou que o trabalho significativo não só atuou como mediador entre os fatores abertura e conscienciosidade e o engajamento no trabalho, como também demonstrou a constância dessas relações nas duas amostras, antes e durante a pandemia. No estudo dois, o objetivo foi analisar se o trabalho significativo atuaria como mediador das relações dos fatores de personalidade com o engajamento no trabalho e a adição ao trabalho. Os resultados apontaram que o trabalho significativo apresenta uma mediação total nas relações dos fatores abertura e conscienciosidade com o engajamento no trabalho. Porém, no caso da mediação entre neuroticismo e o engajamento essa mediação foi parcial. As relações dos fatores de personalidade com a adição ao trabalho, não foram mediadas pelo trabalho significativo. Os achados desta dissertação evidenciam a relevância do trabalho significativo como um fator que impacta nas relações das características pessoais dos indivíduos com os níveis de engajamento e adição ao trabalho que esses vivenciam. Tais resultados são importantes para o desenvolvimento de intervenções clínicas que contribuam para a promoção do bem-estar e para a prevenção do adoecimento dos profissionais. / [en] The main objective of this dissertation was to test a model of mediation between meaningful work on the relations of personality traits with engagement and workaholism. To this end, two studies were carried out. In study 1, the objective was to evaluate if there was a constancy in the relationships between personality factors, meaningful work and engagement at work before and during the pandemic. The network analysis of the sample of 963 adults, with 828 respondents before the pandemic and 135 during the pandemic context, demonstrated that meaningful work not only acted as a mediator between the factors openness and conscientiousness, and engagement at work, but also demonstrated the consistency of the networks in the two samples, before and during the pandemic. In study two, the objective was to analyze whether the relationships of personality factors with work engagement and workaholism were mediated by meaningful work. This time, the results showed that the mediation of meaningful work in the relationship of the factors openness and conscientiousness with engagement at work was total. But in the case of mediation between neuroticism and engagement it was partial. Relationships of personality factors with workaholism were not mediated by meaningful work. The findings of this dissertation show the relevance of meaningful work as a factor that impacts the relationships of individuals personal characteristics with the levels of engagement and workaholism they experience.

Submitted by SBI Biblioteca Digital (sbi.bibliotecadigital@puc-campinas.edu.br) on 2018-06-15T12:35:25Z No. of bitstreams: 1 ANA SILVIA SANSEVERINO CIONE.pdf: 1513192 bytes, checksum: f4e4aa7f1289c54846020219b6eb5c78 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-06-15T12:35:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ANA SILVIA SANSEVERINO CIONE.pdf: 1513192 bytes, checksum: f4e4aa7f1289c54846020219b6eb5c78 (MD5) Previous issue date: 2018-02-21 / The interest in the study of labor relations and their unleashing in individuals and in the organizational environment has been increasing in the scientific literature. One of the reasons for the increase in research on this topic is the repercussions of working conditions on health, well-being and employee engagement and, consequently, on the functioning and effectiveness of organizational results. In the organizational results, the negative impact of these variables has been estimated based on the results of research that stressed workers decrease their performance and increase the costs of organizations with health problems, increasing absenteeism, turnover and the number of work accidents . While engaged employees work more effectively, generating better results, feeling more satisfied and refreshed. Considering the relevance of the theme, the present study proposed to analyze the effects of burnout, stress and work engagement on work and general welfare. To that end, the participants were submitted to an occupational stress scale, burnout scale, engagement scale, work wellness scale and answered a self-administered questionnaire. The final results of this study were published in the form of a master's thesis and articles published in scientific circles. / O interesse pelo estudo das rela??es de trabalho e seus desencadeamentos nos indiv?duos e no ambiente organizacional tem sido crescente na literatura cient?fica. Uma das raz?es para o aumento de pesquisas sobre esse tema est? nas repercuss?es das condi??es laborais na sa?de, no bem-estar e no engajamento dos colaboradores e, em consequ?ncia, no funcionamento e na efetividade dos resultados organizacionais. Nos resultados organizacionais, o impacto negativo dessas vari?veis tem sido estimado com base nos resultados de pesquisa de que trabalhadores estressados diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organiza??es com problemas de sa?de, gerando aumento do absente?smo, da rotatividade e do n?mero de acidentes de trabalho. Ao passo que colaboradores engajados trabalham de maneira mais efetiva, gerando melhores resultados, sentindo-se mais satisfeitos e revigorados. Tendo em vista a relev?ncia do tema, o presente estudo prop?s analisar os efeitos do burnout, estresse e engajamento no trabalho sobre bem estar no trabalho e geral. Para tanto, os participantes foram submetidos ? aplica??o de uma escala de estresse ocupacional, uma escala de burnout, uma escala de engajamento, uma escala de bem-estar no trabalho e responderam a um question?rio autoaplicado. Os resultados finais deste estudo foram publicados na forma de disserta??o de mestrado e de artigos publicados em meio cient?fico.

Este estudo tem por objetivo contribuir para a investigação sobre as relações entre as práticas de GERH, o engajamento no trabalho e resultados no nível do indivíduo: desempenho no cargo e intenção de sair da organização. A pesquisa bibliográfica demonstrou a multiplicidade de Práticas, Sistemas de Práticas de GERH, com convergências e divergências. O referencial Amo Framework para a definição das Práticas se mostrou, ao menos conceitualmente, um modelo robusto e integrador do plano organizacional para o plano individual. Empiricamente, encontramos forte associação entre as Práticas de GERH orientadas pelo AMO e o Engajamento o que, sem dúvida, é uma contribuição para o \"Problema da Caixa Preta\". Ainda quanto à pesquisa bibliográfica, foi analisado o construto engajamento no trabalho e suas diversas linhas teóricas, variáveis antecedentes e escalas de mensuração. Foi definido modelo teórico que relaciona as Práticas de GERH, os resultados individuais, o engajamento no trabalho e variáveis antecedentes relevantes associadas ao engajamento, que foi testado via Modelagem de Equações Estruturais (Lavaan- R), atendendo aos requisitos de qualidade de ajuste (GOF), com parâmetros considerados bons. O foco desta pesquisa foi trazer o construto de engajamento no trabalho para o debate acadêmico no Brasil e seu papel na Gestão Estratégica de RH. Desse modo, em tempos de alta competitividade, podemos afirmar que um dos objetivos da GERH deve estar ligado à promoção dos níveis de Engajamento. Nesse estudo, ficou demonstrada a robustez do construto e sua mensuração, a validade discriminante com outros construtos e na amostra pesquisada a associação significativa direta em relação ao Desempenho no Cargo e a Intenção de Sair. Foram confirmadas as hipóteses com respeito à importância do engajamento no trabalho - quer seja em sua associação direta com as variáveis de resultado individuais, quer seja pela sua associação indireta nas relações entre as Práticas de GERH (e Suporte Percebido) e as variáveis consequentes pesquisadas. Como contribuições da tese para a Teoria, consideramos que os resultados desta tese fazem avançar a compreensão acerca do \'Problema da Caixa Preta\' ao demonstrar a forte associação positiva entre as Práticas de GERH e o engajamento no trabalho e este com comportamentos e atitudes desejáveis. Sugestões para futuras investigações bem como implicações teóricas, metodológicas e práticas são discutidas. / This study aims to contribute to research on the relationships between the practices of SHRM, work engagement and results at the individual level: performance and intention to leave the organization (reverse). The bibliographical research demonstrated the multiplicity of Practices, Systems of Practices of SHRM, with convergences and divergences. The Amo framework for the definition of Practices has been shown, at least conceptually, as a robust and integrative model. Empirically, we find a strong association between the AMO oriented practices and the engagement, which undoubtedly contributes to the \'black box problem\'. As for bibliographical research, the work engagement construct and its various theoretical lines, antecedents variables and measurement scales were analyzed. It was defined a theoretical model that relates the SHRM Perceived Practices, the individual results, the engagement in the work and relevant antecedent variables associated to the engagement, which was tested using Structural Equation Modeling (Lavaan-R), meeting the requirements of quality of fit (GOF), with parameters considered good. The focus of this research was to bring the work engagement construct to the academic debate in Brazil and its role in SHRM. Thus, in times of high competitiveness, we can say that one of the objectives of the SHRM must be linked to the promotion of levels of work engagement. In this study, the robustness of the construct and its measurement, the discriminant validity with other constructs and a direct significant association with respect to job performance and the Intention to leave (reversed) were proved. The hypotheses regarding the importance of engagement at work - whether in their direct association with the individual outcome variables or their indirect association in the relationship between the Practices of SHRM Perceived Practices, and Perceived Support and the consequent variables were confirmed in the sample. As contributions of the thesis to the Theory, we consider that the results of this thesis advances the understanding about the \'Black Box Problem\' by demonstrating the strong positive association between the SHRM Practices and the work engagement and the latter with desirable behaviors and attitudes. Suggestions for future investigations as well as theoretical, methodological and practical implications are discussed.

A presente tese investigou em que medida a percepção de liderança autêntica, de líderes e liderados, promove o capital psicológico e o engajamento no trabalho dos mesmos. Analisou-se ainda a influência da estrutura organizacional nas variáveis estudadas. Cinco estudos foram conduzidos. Primeiro, fez-se uma revisão da literatura sobre a produção internacional de liderança autêntica entre os anos de 2011 a 2015. Essa análise identificou importantes avanços sobre a temática. No entanto, os críticos desta teoria ainda apresentam pontos a serem respondidos. Os estudos de validação e da invariância da medida do Authentic Leadership Questionnaire para o Brasil, confirmam a adequação do instrumento. Os últimos dois estudos apontam que o capital psicológico prediz mais o engajamento no trabalho dos profissionais, em relação a liderança autêntica. Ainda constatam, estruturas organizacionais cooperativas e empreendedoras tem os profissionais mais engajados, em comparação as estruturas individualistas e controladoras. / This thesis investigated to what extent the perception of authentic leadership, by leaders and followers, promotes their psychological capital and work engagement. The influence of organizational structure on the variables studied was also analyzed. Five studies were carried out. Firstly, a review was made of the literature on the international production on authentic leadership between 2011 and 2015. That analysis identified important advances in the subject. However, critics of this theory still present points to be addressed. Studies regarding validation and the invariance of the Authentic Leadership Questionnaire for Brazil confirm the suitability of the instrument. The last two studies indicate that psychological capital is a better predictor of employees’ work engagement than authentic leadership. It also emerges that cooperative and entrepreneurial organizational structures have more engaged employees than more individualistic and controlling operational structures.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarcileideMC.pdf: 416186 bytes, checksum: 9977bd86131490b5d4c350356bcd621c (MD5) Previous issue date: 2013-01-29 / É crescente a busca pelo engajamento no trabalho por se tratar de um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, implicando sentimento de realização que envolve estado cognitivo positivo e que é persistente no tempo. A busca em conhecer o que gera sentimentos positivos em trabalhadores no ambiente de trabalho é tema corrente em diversos estudos na área do comportamento organizacional. O construto de bem-estar no trabalho é constituído de três dimensões, a saber: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo associada aos afetos positivos dirigidos ao trabalho; e por sua vez o capital psicológico está relacionado com resultados de desempenho no trabalho, como otimismo, eficácia, esperança e resiliência. O presente estudo teve como objetivo analisar as relações entre engajamento no trabalho, bem-estar no trabalho e capital psicológico em profissionais da área de gestão de pessoas. Os participantes deste estudo foram 159 profissionais que atuam na área de gestão de pessoas em organizações diversas. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário eletrônico criado no ambiente Surveymonkey. O questionário era autoaplicável contendo as seguintes medidas. A análise dos dados foi realizada por meio do SPSS 19.0, calculando-se estatísticas descritivas e índices de correlação. Foi realizada, a priori, uma análise exploratória dos dados para verificar a precisão de entrada de dados, outliers e respostas omissas. Os resultados revelaram a existência de correlações positivas e significativas entre engajamento no trabalho, capital psicológico e as dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo). Conclui-se que o indivíduo que apresenta vigor e absorção tem também em níveis acentuados otimismo, resiliência, esperança e eficácia e as dimensões de bem estar: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vanessa Martins.pdf: 409667 bytes, checksum: 6362fb708fa770047f49d854f03e6696 (MD5) Previous issue date: 2014-03-27 / Todays organizational environment requires high performance persons and organizations. Organizational citizenship behaviors are considered performance that promote organizational effectiveness and therefore increasingly important to ensure the competitiveness of enterprises. This is a quantitative and transversal study, that aimed to analyze , interpret and discuss the relations of organizational citizenship behaviors, affective organizational commitment and engagement at work, with the last two variables studied as independent variables and predictors in the proposed theoretical model. Participants were 175 employees of different companies in the metropolitan region of São Paulo that responded to an electronic questionnaire containing questions relating to validated scales for the three variables. The collected data were analyzed using the software Statistical Package for Social Sciences, version 19.0 for Windows. Nonparametric statistical analyzes, descriptive analyzes, correlations and hierarchical multiple regression were performed. The results showed that affective organizational commitment demonstrates greater impact on defensive behaviors of the organization; absorption, dimension of engagement at work shown to have a greater impact on the scale of creative suggestions and cooperation with colleagues. The hypotheses were confirmed, and the study led us to conclude that different classes of organizational citizenship behaviors may have different predictors. / O ambiente organizacional de hoje requer das pessoas e das organizações elevados níveis de desempenho. Comportamentos de cidadania organizacional são tidos como desempenho que promovem a efetividade organizacional e por isso cada vez mais importantes para garantir a competitividade das empresas. O presente estudo, de caráter transversal e quantitativo, teve como objetivos analisar, interpretar e discutir as relações de comportamentos de cidadania organizacional, comprometimento organizacional afetivo e engajamento no trabalho, sendo as duas últimas variáveis estudadas como variáveis independentes e preditoras de comportamentos de cidadania organizacional no modelo teórico proposto. Participaram deste estudo 175 trabalhadores de diversas empresas da região metropolitana de São Paulo que responderam a um questionário eletrônico contendo perguntas referentes a escalas validadas para as três variáveis estudadas. Os dados coletados foram analisados utilizando-se o Software Statistical Package for Social Sciences, SPSS versão 19.0 para Windows. Foram realizadas análises de estatística não paramétrica, análises descritivas, correlações e regressão múltipla hierárquica. Os resultados obtidos demonstraram que comprometimento organizacional afetivo demonstra maior impacto sobre comportamentos de defesa da organização; a dimensão absorção, de engajamento no trabalho demonstrou ter um maior impacto sobre a dimensão de sugestões criativas de comportamentos de cidadania, e também quanto à dimensão cooperação com colegas. As hipóteses levantadas foram confirmadas, sendo que o estudo possibilitou concluir que diferentes classes de comportamentos de cidadania organizacional podem apresentar diferentes preditores.

Made available in DSpace on 2016-08-03T16:34:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Roberto Rusticci.pdf: 1134696 bytes, checksum: 4b31cf5f869254e06ebcd6245a5adfe2 (MD5) Previous issue date: 2013-06-28 / This study intended to analyze to what point the use of different power bases of hierarchical superiors predict the levels of engagement at work and the resilience of workers, contributing to increase the knowledge about the behavior of municipal civil servants as to the levels of engagement at work and resilience presented. Started from the definition of power from French e Raven (1959): power is the potential influence that the agent O could cause on subject P; it was adopted the concept of engagement at work from Schaufeli and Bakker (2003), that define engagement at work as a positive motivational construct, characterized by vigor, dedication and absorption, always related to work, what implies a feeling of accomplishment, involves positive cognitive state, is persistent in time, presenting, that way, motivational and social nature, and at last, used the concept of Grotberg (2005) that defined resilience as the human capacity to face, overcome, and even be strengthened by experiences of adversity . For that, it was defined as the general goal to test the predictive capacity of the social power bases of bosses over the resilience and the engagement at work in municipal civil servants of Diadema SP. Participated on this study 95 municipal civil servants of the Diadema City, SP, with a small majority of feminine individuals (51,6%), with larger percentage of age between 25 and 40 years old (38,9%). The majority of participants (60%) declared to have a completed superior education (39,9%) or post-graduation (24,2%). The instruments used were: Bases Scale of Power of Supervisors (EBPS Escala de Bases de Poder do Supervisor), scale developed by Martins and Guimarães (2007); Resilience Evaluation Scale (EAR Escala de Avaliação da Relisiência), scale formed by Martins, Siqueira and Emilio (2011) and the UTRECHT Work Engagement Scale (UWES) that had their indicators of validity and dependability refined on this study. As a result it was partially verified the existence of association between engagement at work and resilience, because engagement at work correlated to three of the five factor of resilience: positive adaptation to changes, personal competence and persistence upfront difficulty. It was verified that the dimensions that compose the variable resilience obtained averages around the forth point of the resilience scale (frequently is true), indicating that the participants frequently notice themselves as capable of facing the adversities of life due to the high perception of persistence, capable of adapting to changes, with a good level of personal competence and spirituality. Verified that the averages on the dimensions that compose the variable of engagement at work were too close of the forth point of the engagement scale (a few times a week), indicating that the notice on themselves a high level of engagement at work, meaning they have vigor, are dedicated and let themselves get absorbed by work. Verified yet that the workers realize the Power of expertise as the most applied by their hierarchical superiors with an average of 4,46 (SD = 0,71). At last, the results conquered pointed that the part and the positioning of the command didn t provoke significant impact in none of the consequent variable, ergo, power bases don t explain resilience for the participant workers of this research as also don t predict engagement at work. / Este estudo teve a intenção de analisar até que ponto o uso de diferentes bases de poder dos superiores hierárquicos predizem os níveis de engajamento no trabalho e de resiliência dos trabalhadores, colaborando para aumentar o conhecimento sobre o comportamento dos servidores públicos municipais, quanto aos níveis de engajamento no trabalho e resiliência apresentados. Partiu-se da definição de poder de French e Raven (1959): poder é a influência potencial que o agente O poderia causar no sujeito P; adotou-se o conceito de engajamento no trabalho de Schaufeli e Bakker (2003), que definem engajamento no trabalho como um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, o qual implica sentimento de realização, envolve estado cognitivo positivo, é persistente no tempo, apresentando, assim, natureza motivacional e social e por fim utilizou-se o conceito de Grotberg (2005) que define resiliência como a capacidade humana para enfrentar, vencer e ser fortalecido ou transformado por experiências de adversidades . Para isto, definiu-se como objetivo geral testar a capacidade preditiva das bases de poder social dos chefes sobre a resiliência e o engajamento no trabalho, em servidores públicos municipais de Diadema - SP. Participaram deste estudo 95 servidores públicos municipais do município de Diadema, SP, com pequena maioria de indivíduos do sexo feminino (51,6%), com maior percentual de idade entre 25 e 40 anos (38,9%). A maioria dos participantes (60%) declarou possuir nível superior completo (35,8%) ou pós-graduação (24,2%). Utilizou-se os instrumentos: Escala de Bases de Poder do Supervisor (EBPS), escala desenvolvida por Martins e Guimarães (2007); Escala de Avaliação da Resiliência (EAR), escala construída por Martins, Siqueira e Emilio (2011) e a Escala de Engajamento no Trabalho de UTRECHT (UWES) que tiveram seus indicadores de validade e fidedignidade apurados neste estudo. Como resultado constatou-se parcialmente a existência de associação entre engajamento no trabalho e resiliência, pois engajamento no trabalho correlacionou-se com três dos cinco fatores de resiliência: adaptação positiva à mudanças, competência pessoal e persistência diante de dificuldade. Verificou-se que as dimensões que compõem a variável resiliência obtiveram médias ao redor do ponto quatro da escala de resiliência (frequentemente é verdade), indicando que os participantes frequentemente percebem a si mesmos como capazes de enfrentar as adversidades da vida em função da sua alta percepção de persistência, capazes de adaptar-se às mudanças, com bom nível de competência pessoal e de espiritualidade. Constatou-se que as médias nas dimensões que compõem a variável engajamento no trabalho ficaram muito próximas do ponto quatro da escala de engajamento (algumas vezes na semana), indicando que eles percebem em si um alto grau engajamento no trabalho, ou seja, que possuem vigor, são dedicados e deixam-se absorver pelo trabalho. Verificou-se ainda que os trabalhadores percebem o poder de perícia como o mais empregado pelos seus superiores hierárquicos com média de 4,46 (DP= 0,71). Por fim, os resultados obtidos apontaram que o papel e o posicionamento da chefia não provocaram impacto significativo em nenhuma das variáveis consequentes, portanto, bases de poder não explicam resiliência para os trabalhadores participantes desta pesquisa como também não predisseram engajamento no trabalho.

A presente tese investigou em que medida a percepção de liderança autêntica, de líderes e liderados, promove o capital psicológico e o engajamento no trabalho dos mesmos. Analisou-se ainda a influência da estrutura organizacional nas variáveis estudadas. Cinco estudos foram conduzidos. Primeiro, fez-se uma revisão da literatura sobre a produção internacional de liderança autêntica entre os anos de 2011 a 2015. Essa análise identificou importantes avanços sobre a temática. No entanto, os críticos desta teoria ainda apresentam pontos a serem respondidos. Os estudos de validação e da invariância da medida do Authentic Leadership Questionnaire para o Brasil, confirmam a adequação do instrumento. Os últimos dois estudos apontam que o capital psicológico prediz mais o engajamento no trabalho dos profissionais, em relação a liderança autêntica. Ainda constatam, estruturas organizacionais cooperativas e empreendedoras tem os profissionais mais engajados, em comparação as estruturas individualistas e controladoras. / This thesis investigated to what extent the perception of authentic leadership, by leaders and followers, promotes their psychological capital and work engagement. The influence of organizational structure on the variables studied was also analyzed. Five studies were carried out. Firstly, a review was made of the literature on the international production on authentic leadership between 2011 and 2015. That analysis identified important advances in the subject. However, critics of this theory still present points to be addressed. Studies regarding validation and the invariance of the Authentic Leadership Questionnaire for Brazil confirm the suitability of the instrument. The last two studies indicate that psychological capital is a better predictor of employees’ work engagement than authentic leadership. It also emerges that cooperative and entrepreneurial organizational structures have more engaged employees than more individualistic and controlling operational structures.