Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-25T19:39:16Z No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de S da Silva.pdf: 1203153 bytes, checksum: 6ea50caa94652a3f436c03240d034018 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Olá, Joana! Favor verificar o título do trabalho, pois está diferente. abraço Catarina on 2017-09-18T13:26:03Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-09-19T13:26:12Z No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de S da Silva.pdf: 1203153 bytes, checksum: 6ea50caa94652a3f436c03240d034018 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Joana, bom dia! Este trabalho ainda continua com o título diferente na folha de aprovação, além da palavra "comprometimento" está escrita incorretamente. Peço que acerte o título e nos reencaminhe. Abraço Catarina on 2017-09-20T12:27:56Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-09-25T13:12:15Z No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de Souza da Silva.pdf: 1202919 bytes, checksum: 2b13ce467ed03e59f09e127e36536caa (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Bom dia, Joana! Favor verificar o título, pois está diferente na folha de rosto e na de aprovação. Abraço Catarina on 2017-09-28T13:46:00Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-09-29T13:12:43Z No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de Souza da Silva.pdf: 1202919 bytes, checksum: 2b13ce467ed03e59f09e127e36536caa (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-29T13:34:07Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de Souza da Silva.pdf: 1202919 bytes, checksum: 2b13ce467ed03e59f09e127e36536caa (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-29T13:34:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Rodrigo de Souza da Silva.pdf: 1202919 bytes, checksum: 2b13ce467ed03e59f09e127e36536caa (MD5) Previous issue date: 2017-06-28 / Esta pesquisa teve como objetivo investigar o comprometimento afetivo do funcionário público e sua relação com o engajamento no trabalho a partir da percepção de funcionários e gestores. A pesquisa, de cunho qualitativo e com resultados exploratórios e descritivos, foi realizada com base em uma revisão bibliográfica, para melhor compreender a (in)definição dos constructos comprometimento e engajamento, uma pesquisa documental, analisando os relatórios gerenciais da organização e uma pesquisa de campo, através da realização de estudo de caso em uma empresa estatal do setor elétrico. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas e tratados por categorização e análise de conteúdo, estabelecendo relações positivas e negativas entre as respostas dos entrevistados e a percepção de comprometimento e engajamento do funcionário público. Os resultados demonstraram a complexidade do assunto, com percepções divergentes entre funcionários e gestores. Os gestores perceberam mais fatores positivos relacionados ao comprometimento e engajamento do que o próprio funcionário, sendo o comprometimento uma condição necessária, porém não suficiente, para que o engajamento se desenvolva. Conclui-se que o funcionário público no universo pesquisado não está satisfeito com algumas características organizacionais e com a política de RH, porém, ainda assim, não pretende deixar a organização, levando em consideração características com as quais ele está muito satisfeito, como benefícios, ambiente de trabalho e qualidade de vida. / This research aimed to investigate the affective commitment of the public employee and its relationship to the engagement at work from the perception of employees and managers. The research, whose nature was qualitative and whose results were exploratory and descriptive, was conducted through the combination of a literature review to better understand the (in)definition of the constructs commitment and engagement, a documentary research, analyzing the organization's management reports and a field research by conducting a case study in a state electrical company. The data were collected through semi-structured interviews and treated by categorization and content analysis, establishing positive and negative relations between respondents' responses and the perception of commitment of the public employee. The results demonstrated the complexity of the subject, with divergent perceptions between employees and managers. Managers perceived more positive factors related to commitment and engagement than the employee itself, with commitment being a necessary but not sufficient condition for the development of engagement. It is concluded that the public employee in the universe researched is not satisfied with some organizational characteristics and HR policy, however, he still does not intend to leave the organization, taking into account characteristics with which he is very satisfied, such as benefits, work environment and life quality.

Submitted by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-03-25T19:18:43Z No. of bitstreams: 1 Costa, Verônica Maria de Queiroz.pdf: 814519 bytes, checksum: 09d3925652b47abbaa995c0178c3c19d (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-04-06T18:18:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Costa, Verônica Maria de Queiroz.pdf: 814519 bytes, checksum: 09d3925652b47abbaa995c0178c3c19d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-06T18:18:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Costa, Verônica Maria de Queiroz.pdf: 814519 bytes, checksum: 09d3925652b47abbaa995c0178c3c19d (MD5) / Esta pesquisa buscou avaliar o impacto de um conjunto de práticas de gestão de pessoas no comprometimento afetivo e no desempenho dos técnicos administrativos, bem como dos professores que exercem cargos de coordenação, pertencentes ao Instituto Federal da Bahia/Campus Camaçari. O instrumento utilizado foi um questionário estruturado, contendo indicadores validados referentes à escala de comprometimento afetivo de Bastos et al. (2008a), às práticas de gestão de pessoas – perspectiva direta - de Scheible (2011), também, Peixoto (2008), bem como indicadores de desempenho, utilizados pela instituição pesquisada. Obteve-se 47 questionários respondidos. A partir dos resultados alcançados, foi possível inferir que a amostra apresentou correlações significativas entre comprometimento afetivo e diversas práticas de gestão de pessoas, a exemplo de autoridade/autonomia (r= ,603**), justiça na designação de cargos de confiança (r= ,570**), canais de comunicação (r= ,549**) e treinamento (r= ,520**). Os resultados sugerem que apenas algumas associações foram significativas entre comprometimento afetivo e desempenho: criatividade ao utilizar os recursos disponíveis (r= ,291*), espírito de cidadania (r= ,312*), bom relacionamento interpessoal (r= ,366*), satisfação em estar lotado no setor (r= ,400**), bem como esforço para o cumprimento de metas e alcance dos objetivos institucionais (r= ,464**), indicando que o desempenho pode ser o resultado da combinação de outros fatores, não apenas das práticas de gestão. Além disso, os resultados demonstram poucas correlações significativas entre os itens de práticas de gestão de pessoas e os itens de desempenho, não sendo possível determinar associação óbvia entre essas variáveis. Através das correlações entre os itens de práticas de gestão de pessoas, é possível assumir que há multicolinearidade entre as diversas práticas, sinalizando que há superposição entre elas, ou seja, várias delas explicam a mesma coisa. Os resultados obtidos permitem afirmar que o objetivo central da pesquisa foi alcançado de forma parcial, bem como as hipóteses formuladas foram confirmadas, também, parcialmente. Os resultados apontam que as práticas de gestão de pessoas estudadas impactam no comprometimento afetivo, mas não de forma plena, homogênea, isto é, algumas práticas são preditoras do comprometimento afetivo, outras não. Além disso, não foi possível comprovar que as práticas de gestão de pessoas impactam no desempenho, devido às poucas associações significativas entre essas variáveis. Apesar de algumas correlações significativas, não se pode afirmar que o comprometimento afetivo impacta no desempenho de forma inequívoca. The objective of this research is to evaluate the impact of a set of practices of people management, considering that the affective commitment and performance of administrative staff, as well as the teachers in positions of coordination from Federal Institute of Bahia / Camaçari Campus. The instrument adopted was a structured questionnaire containing validated indicators related to the scale of affective commitment Bastos et al. (2008a), the practice of people management - direct perspective - Scheible (2011), also, Peixoto (2008) as well as performance indicators used by the research institution. We had 47 answered questionnaires. From the obtained results, we can infer that the sample showed significant correlations between affective commitment and several practices of management people, such as authority/autonomy (r= ,603**), justice in trust positions (r= ,570**), communication channels (r= ,549**) and training (r= 520**). The results suggest that some associations were significant between affective commitment and performance: creativity in using the available resources (r= ,291*), spirit of citizenship (r= ,312*), good interpersonal relationship (r= ,366*), satisfaction in located in the sector (r = ,400**), as well as efforts to get the goals and achievement of institutional goals (r= ,464**), indicating that performance can be the result of a merge of others factors, not only management practices. Furthermore, the results show few significant correlations among items of practices of people management and performance items, it is not possible to determine obvious association among these variables. Through correlations among items practices of people management, we can assume that there is multicollinearity among the several practices, showing that there is overlap among them, i.e., several of them explain the same thing. The results allow us to affirm that the main objective of the research was partially achieved, as well as the hypotheses were partially confirmed. The results indicate that management practices of individuals studied impact on affective commitment, but not in a complete way, homogeneous, i.e., some practices are predictive of affective commitment, and others not. Moreover, it has not been possible to prove that the practice of people management impact on performance due to the few significant associations among these variables. Despite some significant correlations, we can not assure that the affective commitment impacts the performance in unequivocal way.

A importância do comprometimento dos empregados para com os objetivos organizacionais está evidenciada em função do novo paradigma de produção industrial: a automação integrada flexível. Desde o início da produção em massa introduzida pela indústria automobilística até recentemente, o paradigma taylorista/fordista de produção era dominante. Este modelo, marcado pela automação rígida em base eletromecânica é caracterizado pela utilização maciça de empregados com níveis de escolaridade e qualificação mínimos, pela extrema divisão do trabalho que tornam as tarefas simples, rotineiras e pré-especificadas e por apresentar mínima necessidade de intervenção no processo produtivo. A nova base técnica emergente da automação integrada flexível tem na diversificação um fator de vantagem competitiva e de captura de novos mercados, ao contrário da base técnica tradicional, que busca ganhos de produtividade por crescentes economias de escalas, obtidas pelo emprego de maquinário especializado de grande produção de itens padronizados. O novo paradigma, denominado de toyotismo é, em geral, diferente do taylorismo/fordismo no que diz respeito à organização da produção e dos processos de trabalho. Isto significa que, ao invés de recursos humanos alienados e despreparados, a nova situação exige um quadro de empregados qualificados e comprometidos para participarem ativamente do processo produtivo. Tal mudança justifica a dedicação de diversos pesquisadores ao estudarem o comprometimento dos empregados para com os seus trabalhos, desde o início dos anos 80, objetivando compreender as principais variáveis que explicam o comportamento humano frente ao trabalho. Três fatores essenciais são destacados ao bom funcionamento das organizações: (a) as pessoas devem ser induzidas a entrar e a permanecer no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuar espontaneamente, além das prescrições do seu papel. As diversas abordagens conceituais e as respectivas fontes teóricas utilizadas na investigação do comprometimento organizacional fazem com que seja oportuno o estudo para a proposição de um modelo conceitual mais abrangente, para o melhor entendimento desse fenômeno, tendo em vista a relevância do tema e os dilemas que o circundam. Portanto, o problema central da pesquisa é o de elaborar uma proposição de modelo conceitual, considerando-se as variáveis antecedentes à variável do comprometimento, baseando-se no referencial teórico apresentado e nas especificidades brasileiras; e, posteriormente, constatar sua coerência frente às estratégias de Recursos Humanos adotadas por empresas que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base no fator humano, em longo prazo. A pesquisa foi aplicada a duas empresas de culturas distintas: 525 colaboradores da Companhia do Metropolitano de São Paulo-Metrô e 180 colaboradores da Nortel Networks do Brasil responderam a um questionário de 153 questões sobre diversas variáveis precedentes ao comprometimento. Utilizou-se a Análise e Modelagem de Equações Estruturais SEM e o programa AMOS 3.61b (w32) para conseguir avaliar as relações entre todas as variáveis ao mesmo tempo. A segunda etapa da pesquisa constituiu-se na realização de entrevistas com pessoas da administração das duas empresas para o desvendar das respectivas culturas organizacionais. Deste modo, pôde-se apreciar a relação existente entre as diferentes culturas e as principais variáveis explicativas do comprometimento dos colaboradores. As descobertas do trabalho reafirmam a importância de novas pesquisas para validar os modelos que foram obtidos nos estudos de caso. / The importance of the collaborator´s commitment to the organization´s objectives is evidenced in function of the new paradigm of industrial production: the integrated flexible automation. Since the beginning of mass production plants started by the automobile industry until recently, the paradigm taylorism/fordism has been the dominant. This model, marked by the rigid automation and electromechanics is characterized by the use of collaborators with low education level and minimum qualification, for the extreme division of the work getting the tasks simple, routine and pre-specified and presenting any intervention´s need in productive process. The new emerging technical of integrated flexible automation has in the diversification a factor of competitive advantage and a facility of capture new markets, unlike traditional technical that looks for productivity through economies of scale, obtained by the machinery of large production of standardized items. This new paradigm, called of toyotism is different from the taylorism/fordism concerning production organization and work processes, as a whole. This means that instead of alienated and non prepared human resources the new situation demands a team of qualified and committed collaborators that participate actively in the productive process. This shift explains several researchers\' dedication on collaborators\' commitment to their works, since the beginning of the eighties, aiming to understand the main variables that explain the behavior of humans facing the work. The authors emphasize the importance of three essential factors to the operation of the organizations: (a) people should be induced to enter and stay in the system; (b) they should play their specific roles in a reliable way; and (c) they should be innovative and act spontaneously, yonder the prescriptions of the role. The several conceptual approaches and the respective theoretical sources in the investigation of organizational commitment result in an opportune study for the proposition of a large conceptual model, for the best understanding of that phenomenon, considering the prominence of the theme and the dilemmas that surround it. Therefore, the central problem of the research is elaborate a proposition of a conceptual model, considering the antecedent variables of the commitment, basing on the presented theoretical referential and in the brazilian peculiarities; and, later, verify his coherence regarding the strategies of human resources adopted by companies that intend to obtain maintainable competitive advantage, with base in the human factor, in long period. The research was applied to two companies of different cultures: 525 collaborators of the Subway of São Paulo and 180 collaborators of Nortel Networks of Brazil answered a questionnaire of 153 subjects on several precedent variables to the commitment. It was used the Analysis and Modelling of Structural Equations SEM and the program AMOS 3.61b (w32) to get the evaluation of the relationships among all the variables at the same time. The second stage of the research was constituted in the accomplishment of interviews with people of administrative level for unmasking of the respective organizational cultures. This way, the existent relationship can be appreciated between the different cultures and the main explanatory variables of the collaborators\' commitment. This work strongly confirms the importance of new researches to validate the models that were obtained in the two cases.

A importância do comprometimento dos empregados para com os objetivos organizacionais está evidenciada em função do novo paradigma de produção industrial: a automação integrada flexível. Desde o início da produção em massa introduzida pela indústria automobilística até recentemente, o paradigma taylorista/fordista de produção era dominante. Este modelo, marcado pela automação rígida em base eletromecânica é caracterizado pela utilização maciça de empregados com níveis de escolaridade e qualificação mínimos, pela extrema divisão do trabalho que tornam as tarefas simples, rotineiras e pré-especificadas e por apresentar mínima necessidade de intervenção no processo produtivo. A nova base técnica emergente da automação integrada flexível tem na diversificação um fator de vantagem competitiva e de captura de novos mercados, ao contrário da base técnica tradicional, que busca ganhos de produtividade por crescentes economias de escalas, obtidas pelo emprego de maquinário especializado de grande produção de itens padronizados. O novo paradigma, denominado de toyotismo é, em geral, diferente do taylorismo/fordismo no que diz respeito à organização da produção e dos processos de trabalho. Isto significa que, ao invés de recursos humanos alienados e despreparados, a nova situação exige um quadro de empregados qualificados e comprometidos para participarem ativamente do processo produtivo. Tal mudança justifica a dedicação de diversos pesquisadores ao estudarem o comprometimento dos empregados para com os seus trabalhos, desde o início dos anos 80, objetivando compreender as principais variáveis que explicam o comportamento humano frente ao trabalho. Três fatores essenciais são destacados ao bom funcionamento das organizações: (a) as pessoas devem ser induzidas a entrar e a permanecer no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuar espontaneamente, além das prescrições do seu papel. As diversas abordagens conceituais e as respectivas fontes teóricas utilizadas na investigação do comprometimento organizacional fazem com que seja oportuno o estudo para a proposição de um modelo conceitual mais abrangente, para o melhor entendimento desse fenômeno, tendo em vista a relevância do tema e os dilemas que o circundam. Portanto, o problema central da pesquisa é o de elaborar uma proposição de modelo conceitual, considerando-se as variáveis antecedentes à variável do comprometimento, baseando-se no referencial teórico apresentado e nas especificidades brasileiras; e, posteriormente, constatar sua coerência frente às estratégias de Recursos Humanos adotadas por empresas que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base no fator humano, em longo prazo. A pesquisa foi aplicada a duas empresas de culturas distintas: 525 colaboradores da Companhia do Metropolitano de São Paulo-Metrô e 180 colaboradores da Nortel Networks do Brasil responderam a um questionário de 153 questões sobre diversas variáveis precedentes ao comprometimento. Utilizou-se a Análise e Modelagem de Equações Estruturais SEM e o programa AMOS 3.61b (w32) para conseguir avaliar as relações entre todas as variáveis ao mesmo tempo. A segunda etapa da pesquisa constituiu-se na realização de entrevistas com pessoas da administração das duas empresas para o desvendar das respectivas culturas organizacionais. Deste modo, pôde-se apreciar a relação existente entre as diferentes culturas e as principais variáveis explicativas do comprometimento dos colaboradores. As descobertas do trabalho reafirmam a importância de novas pesquisas para validar os modelos que foram obtidos nos estudos de caso. / The importance of the collaborator´s commitment to the organization´s objectives is evidenced in function of the new paradigm of industrial production: the integrated flexible automation. Since the beginning of mass production plants started by the automobile industry until recently, the paradigm taylorism/fordism has been the dominant. This model, marked by the rigid automation and electromechanics is characterized by the use of collaborators with low education level and minimum qualification, for the extreme division of the work getting the tasks simple, routine and pre-specified and presenting any intervention´s need in productive process. The new emerging technical of integrated flexible automation has in the diversification a factor of competitive advantage and a facility of capture new markets, unlike traditional technical that looks for productivity through economies of scale, obtained by the machinery of large production of standardized items. This new paradigm, called of toyotism is different from the taylorism/fordism concerning production organization and work processes, as a whole. This means that instead of alienated and non prepared human resources the new situation demands a team of qualified and committed collaborators that participate actively in the productive process. This shift explains several researchers\' dedication on collaborators\' commitment to their works, since the beginning of the eighties, aiming to understand the main variables that explain the behavior of humans facing the work. The authors emphasize the importance of three essential factors to the operation of the organizations: (a) people should be induced to enter and stay in the system; (b) they should play their specific roles in a reliable way; and (c) they should be innovative and act spontaneously, yonder the prescriptions of the role. The several conceptual approaches and the respective theoretical sources in the investigation of organizational commitment result in an opportune study for the proposition of a large conceptual model, for the best understanding of that phenomenon, considering the prominence of the theme and the dilemmas that surround it. Therefore, the central problem of the research is elaborate a proposition of a conceptual model, considering the antecedent variables of the commitment, basing on the presented theoretical referential and in the brazilian peculiarities; and, later, verify his coherence regarding the strategies of human resources adopted by companies that intend to obtain maintainable competitive advantage, with base in the human factor, in long period. The research was applied to two companies of different cultures: 525 collaborators of the Subway of São Paulo and 180 collaborators of Nortel Networks of Brazil answered a questionnaire of 153 subjects on several precedent variables to the commitment. It was used the Analysis and Modelling of Structural Equations SEM and the program AMOS 3.61b (w32) to get the evaluation of the relationships among all the variables at the same time. The second stage of the research was constituted in the accomplishment of interviews with people of administrative level for unmasking of the respective organizational cultures. This way, the existent relationship can be appreciated between the different cultures and the main explanatory variables of the collaborators\' commitment. This work strongly confirms the importance of new researches to validate the models that were obtained in the two cases.

nÃo hà / This work aimed to investigate the existing links between the Internal Social Responsibiliy (ISR) and the Organizational Commitment. The practices on the Internal Social Responsibility considered herein were the social indications from ETHOS Institute of Companies and Social Responsibility, focusing the following points: dialogues and participation; human respect and decent work (ETHOS, 2006). This study has taken use of a documental and exploratory research(CERVO; BERVIAN, 1983). The research bibliography approached the social responsibility according to Ashley (2003), Mcintosh et al. (2001), Oliveira (2002), Srour (2003), and the organizational commitment with the authors Bastos et al. (1997), Bonavides, Oliveira e Medeiros (2006), Medeiros et al. (2005), Meyer e Herscovitch (2001). The documental research was a base for the research samples and for the identification of the developed actions held by the companies. The present research was done in two big companies in the areas of services: the sewage and water company in Cearà State(CAGECE) and Guanabara Transportation Company(GUANABARA), both winners of Delmiro Gouveia Award in social responsibility and in the social performance category. The data collection was done through a methodology of survey application divided in: elaboration of data collection, a series of ordered questions with three sets of RSI indices, and three bases of organizational commitment, where it was used Liket scale of variation from one to five to the answers. The questionnaire was answered by hand and was applied with two hundred and twenty operational level employees, divided in an equable way in the two companies. The presentation methods and the analysis of data expanded in three blocks: the first deals with the profile of the interviewees out of an arithmetic average and relative attendances; the second presents the main analysis of components through the factorial analysis which present the principal actions in RSI which produced commitment; and the third block deals with a comparative analysis involving the two companies. As instruments of process it was used the SPSS and the Excel programs. The results obtained in this research show that the internal social responsibility has a great influence in the organization commitment of the workers. The actions of the internal social responsibility which most influence in the expected commitment have a lot to do with the social index dialogue and participation, model quoted by Valladares, Leal Filho and Roman(2005); (GuimarÃes and Borges, Marques and Adorno(2005), and the model of commitment generated by these actions is the affectivity. / Este trabalho buscou investigar os vÃnculos existentes entre as prÃticas de responsabilidade social interna - RSI e o comprometimento organizacional. As prÃticas de responsabilidade social internas consideradas foram os indicadores sociais do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, enfocando os seguintes pontos: diÃlogo e participaÃÃo, respeito ao indivÃduo e trabalho decente (ETHOS, 2006). Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa exploratÃria, descritiva e comparativa, apoiando-se em pesquisa bibliogrÃfica e documental (CERVO; BERVIAN, 1983). A pesquisa bibliogrÃfica abordou a responsabilidade social baseada nos autores Ashley (2003), Mcintosh et al. (2001), Oliveira (2002), Srour (2003) e o comprometimento organizacional com os autores Bastos et al. (1997), Bonavides, Oliveira e Medeiros (2006), Medeiros et al. (2005), Meyer e Herscovitch (2001). A pesquisa documental foi base para a definiÃÃo das amostras da pesquisa e para a identificaÃÃo das aÃÃes desenvolvidas pelas empresas. A pesquisa foi realizada em duas empresas de grande porte no ramo de serviÃos, a Companhia de Ãgua e Esgoto do Cearà - CAGECE e a Expresso Guanabara, ganhadoras do PrÃmio Delmiro Gouveia de Responsabilidade Social, na Categoria Desempenho Social 2006. A coleta de dados deu-se por meio da aplicaÃÃo de um survey, dividido em: elaboraÃÃo do instrumento de coleta de dados, sÃrie ordenada de perguntas, com trÃs blocos dos indicadores de RSI e as trÃs Ãncoras de comprometimento organizacional, adotando-se uma escala Liket de variaÃÃo de 1 a 5 para as respostas. O questionÃrio foi respondido por escrito e aplicado a 220 funcionÃrios de nÃvel operacional, divididos de forma igualitÃria nas duas empresas. Os mÃtodos de apresentaÃÃo e a anÃlise dos dados desenvolveram-se em trÃs blocos, o primeiro trata do perfil dos entrevistados a partir de uma mÃdia aritmÃtica e freqÃÃncias relativas, o segundo apresenta a anÃlise dos componentes principais, atravÃs da anÃlise fatorial, que apresenta as principais aÃÃes de RSI que geraram comprometimento, e o terceiro faz uma anÃlise comparativa entre as duas empresas; como instrumentos de processamento, foram utilizados os programas SPSS 10.0 e Excel. Os resultados obtidos indicam que a responsabilidade social interna tem grande influÃncia no comprometimento organizacional do trabalhador. As aÃÃes de responsabilidade social interna que exercem maior influÃncia no comprometimento partem do indicador social diÃlogo e participaÃÃo, modelo citado por Valladares, Leal Filho e Roman (2005); (GuimarÃes e Borges, Marques e Adorno (2005) e o modelo de comprometimento gerado por estas aÃÃes à o afetivo.

Submitted by CARLA MARIA GOULART DE MORAES (carlagm) on 2015-05-20T12:37:54Z No. of bitstreams: 1 AlexiaHentges.pdf: 872410 bytes, checksum: e46c7736e872378a9b72ac7365dbe338 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-20T12:37:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 AlexiaHentges.pdf: 872410 bytes, checksum: e46c7736e872378a9b72ac7365dbe338 (MD5) Previous issue date: 2011-07-13 / BB - Banco do Brasil / Muitos estudos já foram realizados em marketing de relacionamento no intuito de fortalecer os laços entre clientes e empresas. Nesse sentido a relação entre duas empresas (cliente/fornecedor) ou mercado B2B tem recebido atenção na literatura de marketing. Estes consumidores empresas costumam diferenciar-se nesta relação tendo em vista que na maioria das vezes suas aquisições de produtos e serviços são muito mais expressivas, tanto em quantidade quanto em valores. Assim estas relações são objeto deste estudo e foram analisadas no mercado bancário, buscando explicar a influência dos antecedentes da lealdade para as empresas clientes de bancos. Para isto foi proposto um modelo no qual foram estudados como antecedentes da lealdade: satisfação, comprometimento afetivo, valor percebido e confiança; e algumas variáveis moderadoras, como: custos de mudança, relacionamento com o gerente, preferência de canais, crédito, dependência e imagem, que foram avaliadas na relação direta com a lealdade e ainda como moderadoras da relação satisfação - lealdade. Foi utilizada a técnica de regressão linear múltipla para explicar a interação destes antecedentes na relação com a lealdade. A pesquisa se baseia em um survey do tipo transversal, sendo analisada uma amostra de 128 empresas do Rio Grande do Sul, que responderam a um questionário estruturado contendo as escalas dos constructos e as questões sobre o perfil das empresas. Os resultados principais mostraram que as variáveis que mais influenciaram a lealdade das empresas com seu principal banco foram: satisfação, comprometimento afetivo, imagem e dependência. E nos efeitos moderadores foi possível observar a interação dos custos de mudança, do relacionamento com o gerente e da dependência do cliente com a variável satisfação na sua relação com a lealdade, sendo que cada um desses efeitos foram testados de modo independente. Os coeficientes negativos para os termos de interação, representando os efeitos moderadores, revelaram que clientes que possuem altos custos de mudança, alta dependência ou um bom relacionamento com o gerente no seu principal banco não precisam ter uma satisfação tão elevada para manterem-se leais a este banco. / Many studies have been made about relationship marketing with the intention of straightening the bonds between companies and clients. But the relationship between two companies (client/supplier) or market B2B is worth of distinction. These consumer companies usually stand out at this relation, in the sense that most of the time their products and services purchases are greater, in amount and price wise. Therefore, these relationships are the objects of this study and have been analyzed in the banking market, trying to explain the influence of the predecessors of loyalty to companies that are bank clients. For that matter, it was proposed a model in which was studied as predecessors of loyalty: satisfaction, affective commitment, perceived value and trust; and some moderational variables as: switching cost, relationship with managers, channel preference, credit, dependency and image, that were evaluated in the direct relation with the loyalty and as moderators of the satisfaction ? loyalty relationship. It was used the multiple linear regression technique to explain the interaction of these predecessors in the relation with the loyalty. The research was based in a survey of the transversal kind, being analyzed a sample of 128 companies from Rio Grande do Sul, that answered a structured poll containing the constructors scales and the questions about the profile of these companies. The main results showed that the variables that were more influential in the companies loyalty with their main business bank were: satisfacion, affective commitment, image and dependency. And in the moderation effects it was possible to observe the intention of the change costs, the relationship with the manager and the client dependency with the satisfaction variable in the relation with the loyalty, being that each one of these effects were tested in an independent way. The negative coefficient in the interaction terms, representing the moderational effects, revealed that clients that have high change cost, high dependency or a good relationship with the manager at their main bank don't need to have a high satisfaction to keep themselves loyal to that bank.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vanessa Martins.pdf: 409667 bytes, checksum: 6362fb708fa770047f49d854f03e6696 (MD5) Previous issue date: 2014-03-27 / Todays organizational environment requires high performance persons and organizations. Organizational citizenship behaviors are considered performance that promote organizational effectiveness and therefore increasingly important to ensure the competitiveness of enterprises. This is a quantitative and transversal study, that aimed to analyze , interpret and discuss the relations of organizational citizenship behaviors, affective organizational commitment and engagement at work, with the last two variables studied as independent variables and predictors in the proposed theoretical model. Participants were 175 employees of different companies in the metropolitan region of São Paulo that responded to an electronic questionnaire containing questions relating to validated scales for the three variables. The collected data were analyzed using the software Statistical Package for Social Sciences, version 19.0 for Windows. Nonparametric statistical analyzes, descriptive analyzes, correlations and hierarchical multiple regression were performed. The results showed that affective organizational commitment demonstrates greater impact on defensive behaviors of the organization; absorption, dimension of engagement at work shown to have a greater impact on the scale of creative suggestions and cooperation with colleagues. The hypotheses were confirmed, and the study led us to conclude that different classes of organizational citizenship behaviors may have different predictors. / O ambiente organizacional de hoje requer das pessoas e das organizações elevados níveis de desempenho. Comportamentos de cidadania organizacional são tidos como desempenho que promovem a efetividade organizacional e por isso cada vez mais importantes para garantir a competitividade das empresas. O presente estudo, de caráter transversal e quantitativo, teve como objetivos analisar, interpretar e discutir as relações de comportamentos de cidadania organizacional, comprometimento organizacional afetivo e engajamento no trabalho, sendo as duas últimas variáveis estudadas como variáveis independentes e preditoras de comportamentos de cidadania organizacional no modelo teórico proposto. Participaram deste estudo 175 trabalhadores de diversas empresas da região metropolitana de São Paulo que responderam a um questionário eletrônico contendo perguntas referentes a escalas validadas para as três variáveis estudadas. Os dados coletados foram analisados utilizando-se o Software Statistical Package for Social Sciences, SPSS versão 19.0 para Windows. Foram realizadas análises de estatística não paramétrica, análises descritivas, correlações e regressão múltipla hierárquica. Os resultados obtidos demonstraram que comprometimento organizacional afetivo demonstra maior impacto sobre comportamentos de defesa da organização; a dimensão absorção, de engajamento no trabalho demonstrou ter um maior impacto sobre a dimensão de sugestões criativas de comportamentos de cidadania, e também quanto à dimensão cooperação com colegas. As hipóteses levantadas foram confirmadas, sendo que o estudo possibilitou concluir que diferentes classes de comportamentos de cidadania organizacional podem apresentar diferentes preditores.

Organizational citizenship behaviors (OCB) constitute gestures of volunteers, all contributing to organizational efficiency. Such behaviors are essentially linked to helping behavior, usually characterized as practices associated with the feminine nature and present in professions such as nursing. Hence, the implementation of the present study aimed at understanding the influence of three predictors (affective commitment, involvement with work and job satisfaction) on the factors of organizational citizenship behavior (favorable climate, creative suggestions, system protection, and self-training cooperation with colleagues), taking into account gender issues. According to this end, we did a descriptive and quantitative. The sample consisted of 252 professional women of the nursing staff of a public hospital. The collection was done through a survey instrument containing the personal and functional data, followed by questions containing the Scales of Affective Organizational Commitment (SAOC) Involvement Scale with work (ISW); Job Satisfaction Scale (JSS) and Scale of Organizational Citizenship Behaviors (SOCB), developed by Siqueira (1995). The data were analyzed in three stages, with the help of SPSS software to perform statistical tests. In the first step, we tried to verify, through factor analysis, the composition of the variables for the formation of scale factors of organizational citizenship. The second step we analyzed the differences in perception on attitudinal antecedents. In the third stage, by hierarchical and stepwise regressions, we tested the influence of attitudinal antecedents on CCO. Regarding the assessment factor, this resulted in the formation of four factors including the variables of organizational citizenship. The mean analysis indicated the perceived affective attitudes in the hospital. Regression analysis for the attitudinal antecedents related to affective commitment showed a higher incidence of feelings of pride, when compared to feelings of courage; in relation to involvement with work showed that the personal connection to the work has a lower incidence in pleasant hours of work; regarding job satisfaction, interest in the task exceeded the attitudes of defense organization. Hence, the implementation of the present study has demonstrated the influence of affective variables have on organizational citizenship behaviors in the hospital. / Comportamentos de cidadania organizacional (CCO) se constituem de gestos voluntários, os quais contribuem para a eficiência organizacional. Tais comportamentos têm sua essência ligada a comportamentos de ajuda, caracterizados geralmente como práticas associadas a natureza feminina e presentes em profissões como a enfermagem. Assim, a realização do presente estudo teve como propósito compreender a influência de três preditores (comprometimento afetivo, envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho) sobre os fatores de comportamento de cidadania organizacional (clima favorável, sugestões criativas, proteção ao sistema, autotreinamento e cooperação com os colegas), levando em consideração as questões de gênero. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo, de natureza quantitativa. A amostra foi composta por 252 profissionais femininos da equipe de enfermagem de um hospital público. A coleta foi feita através de um instrumento contendo o levantamento de dados pessoais e funcionais, seguidas de questões contendo as Escalas de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA); Escala de Envolvimento com o trabalho (EET); Escala de Satisfação no Trabalho (EST) e, Escala de Comportamentos de Cidadania Organizacional (ECCO), elaboradas por Siqueira (1995). Os dados obtidos foram analisados em três etapas, com o auxilio do software SPSS para a realização dos testes estatísticos. Na primeira etapa, procurou-se verificar, através de análises fatoriais, a composição das variáveis para a formação dos fatores da escala de cidadania organizacional. A segunda etapa analisouse as diferenças de percepção relativa aos antecedentes atitudinais. Na terceira etapa, através de regressões hierárquicas e stepwise, testou-se a influência dos antecedentes atitudinais sobre CCO. No que concerne a avaliação fatorial, esta resultou na formação de quatro fatores compreendendo as variáveis de cidadania organizacional. A análise das médias apontou as atitudes afetivas percebidas no ambiente hospitalar. A análise de regressão para os antecedentes atitudinais relacionada ao comprometimento afetivo apontou uma maior incidência de sentimentos de orgulho, quando comparado a sentimentos de ânimo; em relação ao envolvimento com o trabalho, demonstrou que a ligação pessoal ao trabalho possui menor incidência que as horas agradáveis de trabalho; quanto à satisfação no trabalho, o interesse nas tarefas superou as atitudes de defesa da organização. Assim, a realização do presente estudo, permitiu comprovar a influência das variáveis de natureza afetiva sobre comportamentos de cidadania organizacional no ambiente hospitalar.

The growing number of investments in social projects by modern enterprises shows that they are trying to achieve competitive sustainable advantage focusing on a humanistic approach. Considering that social responsibility seems to be important nowadays not only for the companies - because of the ethical and human position adopted â but also for people who appreciate this kind of attitude, the main goal of this study is to check if â and how â adopting responsible social procedures contributes to making employees more committed to the company. The survey was applied to the Personnel (career employees) from three large companies in CearÃ, winners of the Delmiro Gouveia Award in social performance (awarded by the Local Stock Market). It was verified that social procedures may influence employeeâs behaviour and attitude and may contribute to their affectionate commitment to the company. However, it was perceived that it is less likely that these projects will have a significant effect over the employees if the company does not have social positive attitudes towards them, such as offering good promotion prospects, holding employees in high regard, contributing to their satisfaction at work, considering their dedication and performance among others. / O crescente nÃmero de investimentos em projetos sociais por parte de empresas contemporÃneas sugere que elas buscam obter vantagem competitiva sustentÃvel com base no fator humano. Considerando que a responsabilidade social se afigura importante tanto para as empresas â pela postura Ãtica e humanizante que adotam â como para as pessoas que apreciam essa atitude, o objetivo deste estudo à verificar se â e de que modo â a adoÃÃo de prÃticas socialmente responsÃveis contribui para o comprometimento do funcionÃrio com a empresa. A pesquisa foi aplicada ao pÃblico interno (433 funcionÃrios de carreira) de trÃs empresas cearenses de grande porte, ganhadoras do PrÃmio Delmiro Gouveia em Desempenho Social (conferido pela Bolsa Regional de Valores). Constatou-se que as prÃticas sociais podem influenciar o comportamento e atitude do funcionÃrio e contribuir para gerar comprometimento afetivo deste com a empresa. Concluiu-se, todavia, que à pouco provÃvel que projetos sociais tenham efeito significativo sobre os funcionÃrios, se a empresa nÃo pratica atitudes sociais positivas para com eles, como oferecer oportunidades de crescimento profissional, respeitar o funcionÃrio, contribuir para a satisfaÃÃo com o trabalho que ele realiza, reconhecer sua dedicaÃÃo e desempenho, entre outras.

Submitted by Oliveira Santos Dilzaná (dilznana@yahoo.com.br) on 2016-03-15T14:35:17Z No. of bitstreams: 1 Ana Carolina de Aguiar Rodrigues (tese).pdf: 7045279 bytes, checksum: e8a05978f34f04a4419e4c6154a9b2dc (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Portela (anapoli@ufba.br) on 2016-03-28T18:08:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Ana Carolina de Aguiar Rodrigues (tese).pdf: 7045279 bytes, checksum: e8a05978f34f04a4419e4c6154a9b2dc (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-28T18:08:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ana Carolina de Aguiar Rodrigues (tese).pdf: 7045279 bytes, checksum: e8a05978f34f04a4419e4c6154a9b2dc (MD5) / CAPES / No estágio atual da agenda de pesquisa sobre vínculos com a organização, esforços têm sido empreendidos para revisar conceitos que, ao longo do tempo, acumularam questões teóricas e empíricas que ameaçam a validade dos resultados encontrados. Dentro dessa tendência mais ampla, estudos têm sido voltados para a revisão do modelo tridimensional do comprometimento proposto por J. Meyer e N. Allen, guiados pelo argumento de que esse modelo reúne mais de um tipo de vínculo. Um dos principais pontos de análise tem sido a pertinência da dimensão de continuação, que apresenta base teórica e comportamento semelhante ao entrincheiramento organizacional. A presente pesquisa buscou percorrer um caminho metodológico que possibilitasse alcançar maiores compreensão, precisão e delimitação desses construtos. Após a revisão e refinamento das medidas do entrincheiramento organizacional e do comprometimento de continuação, foram comparados seus modelos explicativos. Os resultados apontaram para o mesmo padrão de relação quando confrontados os modelos do entrincheiramento e da base de continuação, evidenciando validade convergente. Confirmada a hipótese de que a base de continuação é sobreposta ao entrincheiramento, e de que ambos se distinguem do comprometimento afetivo, foram identificados e discriminados quatro grupos com diferentes níveis de entrincheiramento e comprometimento organizacional: sentinela de oportunidades (níveis medianos dos vínculos), transeunte organizacional (níveis baixos dos vínculos), cidadão livre (alto comprometimento e baixo entrincheiramento) e prisioneiro colaborativo (alto comprometimento e alto entrincheiramento). Desses grupos, foram extraídos casos representativos para uma investigação qualitativa da dinâmica dos vínculos com a organização, com base em narrativas profissionais. Após as análises detalhadas de cada caso, foi elaborado um modelo teórico que reúne variáveis pessoais e organizacionais, além das trajetórias percorridas, que contribuem para a formação das diferentes configurações de vínculo. Conclui-se que o entrincheiramento e o comprometimento são vínculos distintos, que podem ser combinados em diferentes padrões, construídos com base em características pessoais e em experiências vivenciadas na organização. Esses padrões demonstraram a capacidade de ampliar o poder explicativo dos vínculos em comparação ao seu tratamento isolado. Ao término deste estudo, verifica-se o alcance de maior delimitação teórica e empírica do comprometimento e do entrincheiramento. As estratégias metodológicas aqui empregadas poderão ser retomadas e incrementadas em estudos futuros, contribuindo para maiores avanços teóricos e aplicações práticas dos vínculos com a organização. On the current agenda of research on organizational attachments, efforts have been made in order to review concepts which have accumulated theoretical and empirical issues, therefore, threatening the validity of the results of several of these studies. Following a broader perspective, other studies have revised the three-dimensional model of commitment proposed by J. Meyer e N. Allen. These other studies have been guided by the argument that this model included more than one type of bond. One of the key issues is the pertinence of the continuance commitment, which is characterized by similar behavior and theoretical basis, if compared to organizational entrenchment. This research intended to follow a methodological pathway which would enable the researcher reach a better understanding, precision and delimitation of these constructs. After reviewing and refining the measures of organizational entrenchment and continuation commitment, their explanatory models were compared. Results indicated the same pattern of relationship between the models of entrenchment and continuance dimension, evincing a convergent validity. Therefore, not only the hypothesis that the continuance dimension overlaps entrenchment was confirmed, but also that both are distinct from affective commitment. Four groups in different levels of entrenchment and organizational commitment were identified and discriminated: sentinel of opportunities (average levels of attachment), organizational passerby (low levels of attachment), free citizen (high level of commitment and low entrenchment) and collaborative prisoner (high level of commitment and high entrenchment). Representative cases were taken from these groups for a qualitative investigation of the dynamics of bonds in the organization, based on the narratives of the professionals. After a detailed analysis of each case, a theoretical model including personal and organizational variables, and also trajectories lived - which have contributed to the formation of different settings of bonds - was elaborated. It was concluded that entrenchment and commitment are distinct bonds, which can be combined in different patterns, built based on personal characteristics and experiences lived in the organization. These patterns demonstrate the ability of this study to increase the explanatory power of bonds, when compared to their isolated treatment. At the end of this study, the significance of a major theoretical and empirical delimitation of commitment and entrenchment was verified. The methodological strategies used here may be incorporated and improved in future studies, contributing to greater theoretical advances and practical applications of attachments in the organization.