I denna studie undersöks en mediebyrå som befinner sig mitt i en branschförändring.  Mediebyråns förutsättningar har sedan 2014 förändrats i och med intåget av ett nytt, automatiserat sätt att köpa medieutrymme, vilket kallas för programmatiska medieköp. Detta nya köpförfarande riskerar att förändra, och har redan förändrat många av byråns anställdas roll och branschförändringen ligger i fokus för studien. Studien syftar således till att undersöka hur organisationen ställer sig till intåget av programmatiska köp, samt hur förändring förstås genom  kommunikation inom organisationen. Tidigare forskning kring förändring och förändringskommunikation har identifierat att ett förändringsmotstånd ofta uppkommer i samband med större förändringar. Denna studie fann dock att det inte förekom några tydliga tecken på förändringsmotstånd i samband med branschförändringen. Flera olika förklaringar till bristen på förändringsmotstånd upptäcktes under studiens gång. Företagets organisatoriska kontext är en huvudsaklig anledning till den positiva inställningen till förändring. Företaget befinner sig i en organisatorisk kontext som är utsatt för konstanta förändringar, något som gör att företagets medlemmar är mer öppna till förändring. Genom meningsskapande, kommunikativa processer försöker företagets anställda hela tiden skapa mening av förändringarna genom intern och externt influerad kommunikation, i form av utbildning och informationsspridande. Studien fann även att en bidragande orsak till bristen på förändringsmotstånd är att de anställda tillåts delta i förändringsprocessen på olika sätt, och detta leder till att de blir mer informerade och redo att ta till sig förändring. / Aim: The aim of this study is to research how organizational change is communicated and accepted in a media organisation. This is done by analyzing different strategies of change communication and sense making strategies in uncertain environments.  Contribution: The papers contribution to the field is mainly empirical. A lot of studies have been done on change resistance, but not as many has been done on reasons for lack thereof. This paper strives to bring clearness to how a company manages to prevent change resistance in a ever changing environment.  Results and conclusion: The study found that one of the biggest challenges in the studied organisation was a business wide emergence of a new way to buy advertising space. Although the change is likely going to effect a lot of employees in the organisation, a lack of resistance towards the change was found in the initial period of the observations conducted at the company. The aim was thereafter to find out how this could be. The findings was that several aspects could explain the phenomenon. The company’s organizational context was a main reason for the positive attitudes towards change. The company operates in a context that is largely affected by constant changes, and this makes the members of the organisation more open to change. Also, through sense making mechanisms, the company constantly strives to make sense of the changes by internal and externally influenced communication. A second reason to the lack of resistance is found to be the fact that the employees are allowed to participate in different ways in the change, leading them to become more informed and ready for the emerging change.

In today’s turbulent business environment, an increasing number of businesses and organizations are finding themselves confronted with a crushing pressure to constantly reinvent themselves. Given such a business environment, coupled with high stakes and fierce competitiveness, it is quite unsurprising that most change efforts are reported to fail. Change communication, or rather the lack thereof, has been pointed out as one of the most important reasons. In recent years, many scholars have started to differentiate between participatory and programmatic change communication, elicited by a reconceptualization of change as continuous and emergent rather than episodic and planned. Participatory and programmatic are two diametrically different ways to approach change communication, and thus, they each require different tools, techniques and strategies. Several scholars have called attention to the shortage of tools, techniques and strategies suitable for participatory change communication in particular, however, empirical research remain scarce. At the same time, the data revolution is right upon us. Businesses that fail to harness the true potential of their data see themselves outcompeted by those who do. Even though data since long has been prophesied to transform management altogether, it is only in recent years that its application within the various subfields of management research has received serious attention by academia. However, the application of data in change management in general, and change communication in particular, has largely been left unaddressed.  In this thesis, we are exploring the role of data in the context of change communication through a case study at Skanska Rental, one of Sweden’s largest construction equipment rental companies. We delimit our study to only treat one of the most important aspects of data-driven communication; namely, data visualization. Our findings indicate that data visualization can facilitate change communication by encouraging it to be participatory. In particular, we find that data visualization has the merit of enthusing its audience, aligning the perception of the current state of affairs, reinforcing a data-driven culture, and facilitating interpersonal communication. We also call attention to three important considerations; (1) the democratization of data requires transparency trade-offs, (2) data visualization cannot replace interpersonal communication, but at most facilitate it, and (3) communication, although one of the most important, is not the sole precursor of successful change. We conclude our thesis by addressing the practical and theoretical implications of our conclusions, and lastly, by suggesting directions for future research in data-driven change communication. / I dagens turbulenta omvärld utsätts företag och organisationer för ett ständigt förändringstryck som inte visar några tecken på att avta. Givet ett sådant klimat, där mycket står på spel och där konkurrensen är förkrossande, är det inte förvånande att de flesta förändringsinitiativ misslyckas. Förändringskommunikation, eller snarare bristen därav, har ofta pekats ut som en av de viktigaste orsakerna till detta. På senare tid har många forskare börjat göra skillnad mellan två olika typer av förändringskommunikation: deltagande respektive programmatisk. Att betrakta förändringskommunikation genom denna dikotomi har föranletts av en ny syn på förändring i stort; snarare än att se förändring som episodisk och planerad har många forskare istället konceptualiserat förändring som kontinuerlig och framväxande. Olika tekniker, verktyg och strategier lämpar sig olika väl för de två olika typerna av förändringskommunikation. Många forskare har varnat för en bristande förståelse för i synnerhet de tekniker, verktyg och strategier som lämpar sig för den deltagande typen av förändringskommunikation. Under de senare åren har det förändringstryck många företag och organisationer står inför snarast ökat i styrka på grund av den datarevolution vi befinner oss mitt upp i. Trots att det sedan länge har förutspåtts att data har potentialen att vända spelplanen för företagsledning upp och ner, så är det bara på senare år som ämnet har åtnjutit företagsledningsforskningens fulla uppmärksamhet. Däremot finns det fortfarande ett underskott på akademisk forskning som adresserar hur data kan användas inom förändringsledning i allmänhet och förändringskommunikation i synnerhet. I denna masteruppsats utforskar vi den roll som data kan spela inom förändringskommunikation. Vårt empiriska material inhämtar vi genom en case-studie hos Skanska Rental, ett av Sveriges största uthyrningsföretag inom byggbranschen. Vi avgränsar vår studie genom att endast behandla en utav de viktigaste aspekterna av data-driven kommunikation, nämligen datavisualisering. Våra resultat indikerar att datavisualisering kan underlätta förändringskommunikation genom att göra den deltagande. I synnerhet finner vi att datavisualisering har potential att entusiasmera dess publik, linjera bilden av nuläget, förstärka en data-driven organisationskultur och fungera som en utgångspunkt för mellanmänsklig kommunikation. Vi identifierar också tre viktiga reservationer mot denna slutsats; (1) demokratisering av data fordrar ställningstagande gällande transparens, (2) datavisualisering kan inte ersätta mellanmänsklig kommunikation, och (3) kommunikation, om än viktig, är inte den enda förutsättningen för framgångsrik förändring. Vi avslutar vår uppsats med att adressera de praktiska och teoretiska implikationer som vår slutsats resulterar i, samt föreslår inriktningen för framtida forskning inom data-driven förändringskommunikation.

Title: Change Communication within organizations – How perceptions differ between managers and employees in an organizational change Author: Emma Ender & Fanny Tesch Tutor: Anne-Marie Morhed Purpose: The purpose of this thesis was to study and compare different perceptions of change communication between managers and employees within two smaller organizations. We wanted to examine how the communication process within the change was carried out. We also aimed to compare the results with change communication models of Johansson & Heide (2008) and Lewin (1951), and also existing concepts, to see if our result differed from earlier research. Our key questions to answer were: How do managers communicate a change to the employees in two smaller companies? How do the managers think that the employees perceive the information about the change? How do the employees perceive the information about the change? How does change models from previous research correspond to, or differ from the change process? Method/Material: The material used in this thesis consists of a total of twelve interviews with both managers and employees at two small companies. Main results: The main results shows that communicating a change is complex, and that it is difficult to create models and theories for the phenomenon, as each change is unique. The main results further show that employees and managers have different views regarding change communication. The managers believe the change communication turned out well while the employees required more information afterwards. Although some of the employees already knew about the change there was a small spread of rumours and anxiety among the employees over all. The managers thought a few of the employees might have sensed that something was going to happen. Number of pages: 55 Course: Media and Communication studies C University: Division of Media and Communication, Department of Information Science, Uppsala University Period: Fall 2013 Keywords: Communication, Internal communication, Change Communication, Change, Organizational Change, Perception, managers, employees.

Merger and Acquisition (M&A) is a widely adopted strategy in today's corporate landscape for acquiring a competitive edge. Despite its prevalence, M&As frequently encounter setbacks when the integration of existing IT systems is neglected. Therefore, undertaking a digital transformation becomes crucial to ensure the success of M&As. As a result of the merge, digital transformation brings about a significant shift in the way employees work, necessitating their acceptance and adaptation to the change for the transformation to be successful. This research investigates this phenomenon by conducting a case study on a recently merged organization consisting of five countries that employs digital transformation to create a cohesive work environment. From a leadership and communication perspective, this study explores soft factors that, in an early stage, can aggravate a digital transformation in a merged organization according to employees individual understanding and point of view. Specifically, the study identifies soft factors in the early stages that could aggravate the execution of the digital transformation and investigates how management and communication can address the soft factors. The study involved conducting 17 interviews with employees within the chosen organization. The data was analyzed using an analytical framework that was created by the authors called "Three Aspects During a Change Process at an Early Stage". The study identified 12 factors in the shape of soft values that could make the execution of the digital transformation more difficult and demonstrated that these factors can be addressed using the "Three Aspects During a Change Process at an Early Stage" analytical framework from a management and communication perspective. / M&A (Mergers & Acquisitions) är en strategi i dagens företagslandskap för att erhålla konkurrensfördelar. Trots dess utbredning stöter M&As ofta på hinder när integreringen av befintliga IT-system försummas. Därför blir genomförandet av en digital transformation avgörande för att säkerställa en M&As framgång. Som ett resultat av sammanslagningen kan digital transformation innebära en betydande förändring i hur anställda arbetar, vilket kräver deras acceptans och anpassning till förändringen för att transformationen ska bli framgångsrik. Denna studie undersöker detta fenomen genom att genomföra en fallstudie på en nyligen sammanslagen organisation i fem länder som använder digital transformation för att skapa ett enhetligt arbetssätt. Från ett lednings- och kommunikationsperspektiv undersöker denna studie mjuka värden som i ett tidigt skede kan komma att försvåra en digital transformation inom en organisation som genomgått en sammanslagning genom att tolka och förstå anställdas individuella uppfattningar och synsätt. Studien identifierar mjuka värden i ett tidigt skede som kan försvåra genomförandet av den digitala transformationen och undersöker hur ledning och kommunikation möjligtvis kan bemöta dessa faktorer. Studien involverar genomförandet av 17 intervjuer med anställda inom den valda organisationen. Empirin analyserades utifrån analysmodellen “De tre aspekterna under en förändringsprocess i ett tidigt skede", framtagen av författarna. Studien identifierade 12 faktorer, i form av mjuka värden, som kunde försvåra den digitala transformationen och visade att dessa faktorer kan hanteras med hjälp av analysmodellen utifrån ett ledarskaps- och kommunikationsperspektiv.