Denna uppsats studerar ett drivmedelsföretags konceptförändring och hur den interna kommunikationen fungerat under förändringen. Studien fokuserar på hur medarbetarna på 105 stationer i Sverige har upplevt kommunikationen under processen. Syftet med studien är att undersöka hur den interna kommunikationen fungerat och uppfattats under organisationsförändringen. De tre frågeställningar uppsatsen har som avsikt att besvara är: Hur har Drivmedelsföretaget kommunicerat internt vid förändringen till det nya konceptet? Hur har kommunikationen tagits emot av de stationsanställda vid förändringsprocessen? På vilket sätt önskar de stationsanställda att den interna kommunikationen ska fungera vid framtida förändringsprocesser? Den huvudsakliga metoden är en kvantitativ enkätundersökning med stationsanställda som arbetat innan, under och efter konceptförändringen. Dessutom har en kvalitativ metod i form av en fokusgrupp med fyra anställda på huvudkontoret genomförts för att få deras perspektiv på den interna kommunikationen, bakgrundsinformation om konceptförändringen samt för att utforma enkätfrågor. Resultaten som framkommit genom undersökningen har analyserats utifrån Shannon och Weavers kommunikationsmodell i kombination med teorier om organsationsmedlemmars upplevelser kring förändring, intern kommunikation, förändringskommunikation och organisationskommunikation. Ett resultat som framkommit av undersökningen är att huvudkontoret främst kommunicerat till stationens säljchef och där har möjligtvis ett stopp uppstått. Trots det upplever majoriteten av de anställda att de är nöjda med hur kommunikationen fungerat, vilket är möjligt att se i och med att majoriteten av respondenterna är positiva till de nya arbetsuppgifterna. En minoritet har en mer negativ bild och har upplevt att möjligheten att vara delaktig i processen inte funnits. Huvudkontoret behöver, i större mån, ha en tvåvägskommunikation med stationernas anställda vid framtida förändringsprocesser. / This study is about a fuel company’s concept change and how the communication operated during the change. This by focusing on how the employees of 105 stations in Sweden experienced the communication during the process. The aim with this bachelor thesis is to examine how the internal communication operated and was perceived within the organization during the change. The research questions this study aims to answer are: How has the fuel company communicated internally during the change process to the new concept? How has the communication been received by the employees during the change process? In which way does the employees want the internal communication to operate during future change processes? The main method is quantitative in form of a survey with station employees who have been working before, during and after the concept change. As a complement, a qualitative focus group with four employees at the main office was used to get their perspective on the internal communication, to receive background information and to design survey questions. The results in the survey has been analyzed by using Shannon and Weaver’s communication model in combination with theories about organization members experiences during change, internal communication, change communication and organizational communication. A result that emerged through the research is that the main office communicates to the sales manager at the station where there seem to have occurred a stop. Despite that, the majority of the employees that responded to the survey experienced that the communication was good. But a minority did not. In the future, the main office need to have a greater two-way communication with the station employees so everyone has the possibility to be involved during the change process.

The previously 21 Swedish police departments have merged into one united police authority divided into 7 regions. This is the biggest reorganisation within the police since 1965. Communication plays a critical role when it comes to the implementation of planned changes, and the reorganization of the Police requires well structured communication strategies. This study aims to investigate how the internal change communication regarding the reorganization of the Police authority has been designed and perceived by managers and employees within the Police in region Mitt and Uppsala. For this purpose, two research questions have been formulated: How has the internal change communication been designed in Uppsala? and How has the communication been perceived by management and employees in Uppsala? Six interviews have been executed with a strategic communicator, two managers and four employees within the Police in region Mitt and Uppsala. The empirical results have been analyzed in the light of Clampitt, DeKoch and Cashman’s communication strategies, The Change Weel, theories about sensemaking and the terms uncertainty and serial reproduction errors. The study shows that the internal change communication has been designed partly with a focus on the organization’s managers. The change communication has also been designed with a responsiveness towards the employees. The importance of making sense of information has also been accentuated. The employees that were interviewed for this study have both positive and negative perceptions of the change communication while the managers only have positive perceptions.

Polismyndigheten i Sverige genomförde mellan 2013 och 2015 en omfattande omorganisering där syftet var att bli en gemensam Polismyndighet. Arbetet kunde följas via Polissamordningens hemsida, där de kontinuerligt uppdaterade med information för medarbetare och medborgare. Den särskilde utredaren Thomas Rolén hade yttersta ansvaret under förändringsprocessen. Denna studie analyserar förändringskommunikationen som skett ur ett public relation- och retoriskt perspektiv. Syftet var att studera förändringskommunikationen som skett via den kombinerade informationskanalen. Analysen har genomförts på strategiskt utvalda texter och varje text analyserades tre gånger. Vi undersökte för det första hur kommunikationen övergripande kan ses från en kommunikationsmodell, för det andra vad förändringskommunikationen har handlat om och för det tredje vilka retoriska verktyg man använt för att övertyga sina mottagare. Resultatet har visat att texterna ibland saknar viktiga delar från kommunikationsmodellen och det blir problematiskt eftersom det i sin tur påverkar kommunikationens helhet. Kommunikationen följer kommunikationsstrategin equal dissemination och bygger på att alla ska få all information. I kombination med flera retoriska verktyg försöker Polismyndigheten via Polissamordningen upprätthålla förtroendet hos medarbetare och medborgare. Kanalen är riktad till både interna och externa mottagare, medan de enskilda texterna antingen har en intern eller extern målgrupp.

Titel Att kommunicera svår förändring - Ett medarbetarperspektiv Författare Therése Boija & Fanny Nyberg Handledare Catrin Johansson Examinator Elisabeth Stúr Utbildning Medie- och kommunikationsvetenskap, HT 2011, Mittuniversitetet Syfte Syftet med studie är att ta reda på hur medarbetare från tre olika arbetsplatser inom Spendrups uppfattar kommunikationen kring förändringen på Vårby bryggeri. Frågeställningar Hur den dagliga kommunikationen mellan chefer och medarbetare upplevs av medarbetarna. Hur medarbetarna vill att kommunikationen mellan chefer och medarbetare ska fungera. Hur medarbetarna upplever kommunikationen kring nedläggningen. Metod Studien har gjorts i form av nio fokusgrupper bestående av 3-5 deltagare från Spendrups medarbetare. Resultat I studien framgår det att Spendrups förändringskommunikation fungerar bra initialt men saknar uppföljning. Dessutom vill medarbetarna i regel ha en mer tillgänglig chef. De tillfrågade medarbetarna anser att kommunikationen i organisationen oftast sker muntligt, och de vill ha det så, men att informationen inte är tillräcklig. Detta har resulterat i ryktesspridning och en del oro, främst på bryggerierna i Vårby och Hällefors. Nyckelord Förändringskommunikation, intern kriskommunikation, medarbetarskap, ryktesspridning, kommunikationsprocesser, förändringsprocesser.

Sammanfattning Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete, Sida, har genomgått flera organisa­toriska förändringar under senare år. Dessa pågår fortfarande. Uppsatsens syfte var att, med utgångspunkt i kommunikationsteorier, analysera och förstå hur kommunikationen i Sidas förändringsprocess 2010-2011 uppfattades av olika medarbetarkategorier samt vad man därur kunde lära inför nuvarande och framtida fortsatta förändringar. Teorierna spände över bas­teorier i kommunikationsvetenskap, förändringsteori och teorier om medarbetarskap. Det empiriska materialet till denna begränsade kvalitativa undersökning samlades in genom semistrukturerade intervjuer med fenomenologiskt förhållnings­sätt. Informanterna kom från Sidas ledning, mellanchefer och andra medarbetare ur flera yrkeskategorier. Som fallstudie gör den inte anspråk på att vara representativ för alla svenska myndigheter i förändring men är tänkt att visa hur förändringskommunikationen upplevdes på en svensk myndighet. Resultaten visade att cheferna var bättre informerade än medarbetarna om målbild och bak­grund för förändringen. Myndigheten fokuserade sin information i förändringen kring en del av bakgrunden, den ekonomiska krisen. Informationen om mål och visioner var begränsad. Cheferna hade en stor och mestadels uppskattad kommunikativ roll i förändringen. Medarbe­tarna upplevde begränsade möjligheter att hinna ta in information, tolka den och ge feedback. Förändringsprocessen upplevdes som relativt toppstyrd i samarbete med personal- och kommunikationsavdelning. En traditionellt stark konsensuskultur kontrasterade mot en förändringsprocess där kommunikationen inte medgav inflytande över den egna arbets­situationen, vilket upplevdes av vissa som kränkande. Slutsatserna blev att information om både målbilder, bakgrunder och visioner framåt är viktiga i en förändringsprocess. Sida hade en plan och kommunicerade väl med sina chefer. Medarbetare och chefer på Sida kände stor lojalitet med verksamheten och hade därför förtjänat respekt i högre grad i kommunikationen. Dialog mellan alla chefer och medarbetare skulle ha gett möjlighet för medarbetarna att reagera och bli lyssnade på, även om beslut redan var tagna. På Sida upplevdes kommunikationen via cheferna mer individberoende än systemberoende. Ryktesspridning blev inte något stort problem trots att ledningen inte hade planerat för hanteringen av rykten inom förändringskommunikationen. Även om fallstudien endast rör Sida kan den tänkas vara relevant för andra svenska myndigheter.

Problemformulering och syfte: Förändringar är ett vanligt förekommande fenomen i dagens organisationer och en viktig roll i dessa organisationsförändringar är kommunikationen. Idag finns ett stort antal undersökningar kring organisationsförändringar med fokus på kommunikation, dock har dessa främst ett ledningsperspektiv. För att ta fasta vid att organisationsförändringar ur ett medarbetarperspektiv är ett relativt outforskat fält, är det av intresse att med ett större fokus än tidigare undersöka en förändring ur medarbetares perspektiv. Syftet med studien är att undersöka den interna kommunikationen, och dess betydelse, under förändringsarbetet “Införande av Skönsmomodellen i Sundsvalls hemtjänst” samt hur medarbetare och ledare uppfattat förändringen och kommunikationen runt den. Metod och material: I vår studie har vi använt oss av samtalsintervjuer. Projektet “Skönsmomodellen” innefattar hela Sundsvalls hemtjänst, men vi valde att avgränsa oss till enbart Skönsmons hemtjänst. Huvudresultat: De ledare vi intervjuade hade alla en fast ståndpunkt i att kommunikationen är en viktig del i en förändringsprocess. Trots detta tillämpades inte kunskaperna i praktiken under projektet och exempelvis fanns ingen kommunikationsplan att tillgå. Ledningen har dock nyttjat stöd av kommunikatör, men mest gällande extern kommunikation. Förändringsarbetet är nytänkande på så sätt att medarbetaren tar ett stort ansvar. Vårt resultat visar att trots en nytänkande förändring med stort fokus på medarbetaren finns fortfarande en omodern syn på kommunikation som låter den interna kommunikationen stå i skuggan av den externa kommunikationen

<p>Pliktverket genomförde under 2006 en stor förändring för att spara 100 miljoner kronor.</p><p>Resultatet blev att 131 medarbetare sades upp och två regionkontor lades ner. Syftet med denna uppsats är att undersöka anledningarna till negativa omdömen om Pliktverkets interna kommunikation under förändringsprocessen 2006 och komma fram till lösningsförslag på de bakomliggande problemen så att den interna kommunikationen kan utvecklas.</p><p>Kommunikation under förändring är ett stort område och därför har jag valt att begränsa mig till fyra områden som Pliktverket i en enkätundersökning funnit att det varit problem med.</p><p>Jag har arbetat utifrån följande problemområden:</p><p>Tillförlitlighet – Har tillförlitligheten till processen och informationen påverkats av problemen med kommunikationen?</p><p>Förväntningar – Har Pliktverket skapat orimliga förväntningar på förändringsarbetet via medarbetarutbildning?</p><p>Delaktighet – Varför får delaktigheten lågt betyg och hur har medarbetarna varit delaktiga?</p><p>Dialog – Varför får dialogen under processen dåligt betyg?</p><p>Samtalsintervjuer med medarbetare vid Pliktverkets kvarvarande regionkontor och huvudkontoret har använts som metod.</p><p>Jag har bland annat kunnat dra följande slutsatser:</p><p>• Förändringen har varit toppstyrd utan delaktighet för medarbetarna</p><p>• Monolog har förekommit istället för dialog, vilket har lett till att tillförlitligheten och förtroendet för processen har blivit lågt.</p><p>• Delaktigheten inom organisationen har av allt att döma varit dålig redan innan förändringsprocessen.</p><p>• Medarbetarutbildningen som genomförts tidigare har gett medarbetarna förväntningar på att få vara delaktiga under en förändringsprocess.</p><p>• Dålig tillgänglighet till ansvariga och chefer har gjort att dialogen blivit dålig.</p><p>• Förändringens syfte är dåligt förankrad i organisationen på grund av dålig dialog.</p> / <p>During year 2006 The National Service Administration made a big change in order to save 100 million Swedish crowns. The result was that 131 employees were under notice and two regional offices were shut down. The purpose of this essay is to study the reason behind negative opinions about the internal communication during the change in 2006 and to propose solutions so the internal communication may be developed.</p><p>Communication during a change is a large subject so I chose to focus on four subjects that were earlier discovered as problematic areas during the change process.</p><p>I have been working with these four subjects:</p><p>Reliability – Has the reliability towards the process and information been affected by communication problems?</p><p>Expectations – Have the employees achieved expectations to be involved in the preparations for the change through an education?</p><p>Involvement – Why does the involvement get such a low grade and how have the employees been involved?</p><p>Dialogue – Why does the dialogue during the process get a low grade?</p><p>Private interviews with employees at The National Service Administration Departments remaining offices have been used as method.</p><p>Among other things I found out that:</p><p>• The change has been driven from the top administration without involving the employees.</p><p>• Involvement has been bad for the employees even before the change started.</p><p>• Low accessibility by responsible persons has made the dialogue unsatisfactory</p><p>• The change’s purpose is not well established in the organisation because of bad dialogue.</p><p>• There has been monologue instead of dialogue, which has led to low reliability.</p><p>• An education has given the employees expectations to be involved during a change.</p>

Problemformulering och syfte: Det senaste året har Polisen i Sverige jobbat utifrån en ny organisationsstruktur där man gått från 23 olika polismyndigheter till en stor myndighet och organisationsförändringen har fått mycket kritik av både anställda på Polisen och från allmänheten. Därav är det intressant att undersöka om missnöjet kring förändringen hänger ihop med den interna kommunikationen. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur den interna förändringskommunikationen har hanterats under polismyndighetens omorganisering i Sundsvall med start i januari 2015. Metod och material: Kvalitativ metod med samtalsintervjuer. Sex respondenter intervjuades. Huvudresultat: Huvudresultatet visar att den interna förändringskommunikationen överlag har upplevts som bristfällig. Detta trots att studien visar att det har funnits en strategisk plan för hur det interna förändringskommunikationen ska hanteras samt kommuniceras. Dock har denna information inte tagit sig ända ner i den hierarkiska organisationen, vilket har resulterat i att medarbetarna inte kunnat ta del av informationen under förändringen.

Förändringar är något som ständigt pågår i vår omgivning och innebär att organisationer och företag måste vidareutvecklas för att möta de utmaningar och krav som förändringarna medför. För att genomföra lyckad förändring krävs såväl förståelse om varför förändringen måste ske som engagemang för genomförandet. Tidigare forskning återkommer till slutsatsen att väl fungerande kommunikation har en avgörande roll i syfte att skapa den förståelse och det engagemang som krävs. Informationslogistik uppmärksammar hur effektiv kommunikation bygger på informationsflöden med förmåga att förmedla rätt information, i rätt tid och genom rätt kanal. Vi har identifierat att det saknas ett uttalat informationslogistiskt perspektiv i den befintliga forskningen kring förändringskommunikation. I denna studie har vi undersökt vilka krav som ställs i syfte att möta behovet av information och kommunikation i förändring och hur organisationsförändringar bör kommuniceras internt. Studien har haft sin utgångspunkt i ett teoretiskt ramverk där den informationslogistiska triangeln kombinerats med Förändringshjulet. Kombinationen har bidragit med ett informationslogistiskt perspektiv till kunskapen om kommunikation vid förändringsarbete. Studiens resultat visar på vikten av att inte enbart kommunicera förändringens syfte utan även motivera de förändringsbeslut som innebär en direkt påverkan för verksamheten. Studien visar hur behovet av kommunikation likväl som de krav som ställs på information och kommunikation skiftar genom förändringen. Ju mer praktiskt påtaglig förändringen upplevs, desto större blir även behovet av mer kontinuerlig information och kommunikation. Resultatet belyser vidare behovet av att föra dialog och samtidigt identifieras efterfrågan på tillgång till informationen i kompletterande kanaler. Även vikten av att tydliggöra vem som ansvarar för kommunikationen under förändringens olika faser identifieras, det vill säga vem eller vilka som är ämnade att besvara olika typer av frågeställningar genom förändringen. Avslutningsvis rekommenderar vi att organisationer som står inför en förändring bör strukturera och planera förändringskommunikationen redan i ett tidigt skede. Genom att identifiera verksamhetens kommunikationsbehov och definiera en kommunikationsstruktur blir det möjligt att säkerställa att rätt information förmedlas i rätt tid och genom rätt kanal.

Pliktverket genomförde under 2006 en stor förändring för att spara 100 miljoner kronor. Resultatet blev att 131 medarbetare sades upp och två regionkontor lades ner. Syftet med denna uppsats är att undersöka anledningarna till negativa omdömen om Pliktverkets interna kommunikation under förändringsprocessen 2006 och komma fram till lösningsförslag på de bakomliggande problemen så att den interna kommunikationen kan utvecklas. Kommunikation under förändring är ett stort område och därför har jag valt att begränsa mig till fyra områden som Pliktverket i en enkätundersökning funnit att det varit problem med. Jag har arbetat utifrån följande problemområden: Tillförlitlighet – Har tillförlitligheten till processen och informationen påverkats av problemen med kommunikationen? Förväntningar – Har Pliktverket skapat orimliga förväntningar på förändringsarbetet via medarbetarutbildning? Delaktighet – Varför får delaktigheten lågt betyg och hur har medarbetarna varit delaktiga? Dialog – Varför får dialogen under processen dåligt betyg? Samtalsintervjuer med medarbetare vid Pliktverkets kvarvarande regionkontor och huvudkontoret har använts som metod. Jag har bland annat kunnat dra följande slutsatser: • Förändringen har varit toppstyrd utan delaktighet för medarbetarna • Monolog har förekommit istället för dialog, vilket har lett till att tillförlitligheten och förtroendet för processen har blivit lågt. • Delaktigheten inom organisationen har av allt att döma varit dålig redan innan förändringsprocessen. • Medarbetarutbildningen som genomförts tidigare har gett medarbetarna förväntningar på att få vara delaktiga under en förändringsprocess. • Dålig tillgänglighet till ansvariga och chefer har gjort att dialogen blivit dålig. • Förändringens syfte är dåligt förankrad i organisationen på grund av dålig dialog. / During year 2006 The National Service Administration made a big change in order to save 100 million Swedish crowns. The result was that 131 employees were under notice and two regional offices were shut down. The purpose of this essay is to study the reason behind negative opinions about the internal communication during the change in 2006 and to propose solutions so the internal communication may be developed. Communication during a change is a large subject so I chose to focus on four subjects that were earlier discovered as problematic areas during the change process. I have been working with these four subjects: Reliability – Has the reliability towards the process and information been affected by communication problems? Expectations – Have the employees achieved expectations to be involved in the preparations for the change through an education? Involvement – Why does the involvement get such a low grade and how have the employees been involved? Dialogue – Why does the dialogue during the process get a low grade? Private interviews with employees at The National Service Administration Departments remaining offices have been used as method. Among other things I found out that: • The change has been driven from the top administration without involving the employees. • Involvement has been bad for the employees even before the change started. • Low accessibility by responsible persons has made the dialogue unsatisfactory • The change’s purpose is not well established in the organisation because of bad dialogue. • There has been monologue instead of dialogue, which has led to low reliability. • An education has given the employees expectations to be involved during a change.