Diss.--Frankfurt (Oder), 2000. / Bibliogr. p. 271-287.

Thesis--University of Oregon. / Includes bibliographical references (p. 332-356).

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Este trabajo contiene un amplio estudio sobre las empresas 20 empresas, con casa matriz en Chile, y que expanden sus operaciones a 2 o más países extranjeros. Estas características corresponden a la de una empresa “Multilatina”. Es importante acotar el hecho de que la investigación se centró en empresas chilenas, para así lograr una base de estudio y hacerlo comparable con las de otros países. Los objetivos de este estudio, si bien son abarcados y profundizados más adelante, se enfocan en la búsqueda de patrones comunes o perfiles generales que utilizan este tipo de empresas para llevar a cabo su proceso de internacionalización en base a las relaciones entre estructura-estrategia-cultura-enfoque. Además de la comparación con respecto a empresas ya consideradas Multinacionales o Global Latinas. Se intenta vislumbrar si lo que las empresas intentan es perfilarse para no ser adquiridas, o para dar un salto a escala global, pasando de las ya mencionadas Multilatinas, a Global Latinas. Para lo anterior es de vital importancia el análisis de una diversidad de fuentes y datos, por lo que se presenta un marco teórico que involucra el estudio de casos y bibliografía relacionada de diversos autores. Por otro lado, en base a información de distintas entidades calificadoras, financieras y las mismas empresas, se desarrolló una base de datos con información pertinente sobre activos, ventas, producción, personal, entre otros, para las compañías en cuestión y sus distintas filiales, con el fin de hacerlas comparables entre si y buscar relaciones en dichos niveles o en distintos ratios. Fue así, como se elaboraron distintos perfiles para las empresas, todos siguiendo un patrón en común: primero se plantea una situación actualizada de la empresa, con cifras generales e hitos relevantes, luego se profundiza el análisis centrando la mirada en las filiales, sus cifras, y por supuesto, sus funciones y características específicas. Tras esta mirada, consolidamos el perfil con una mirada global, buscando entender las relaciones entre las filiales, para finalmente, y en base a el análisis realizado, concluir si es que la empresa busca dar un salto a escala global o simplemente capitaliza oportunidades que le entrega el mercado, para no ser adquirida. En términos consolidados, y tras un extenso análisis, las principales conclusiones para las multilatinas fueron las siguientes: 1. Predilección por el mercado natural, que permite un fácil robustecimiento de la empresa y su posición a nivel internacional. 2. Perfiles repartidos homogéneamente, donde una mayor cantidad de las empresas se ha posicionado y crecido para no ser adquiridas por las multinacionales (como fue el caso de Indura que fracasó y fue adquirida). 3. Un porcentaje menor pero importante (45%) de las empresas se posiciona a escala global e intenta competir con las multinacionales anclados en su conocimientos sobre hacer negocios en contextos de crisis, volatilidad y alta incertidumbre, fuertes liderazgos (muchas veces familiares), y una amplia diversificación en términos de mercados y formatos de negocios. 4. La estrategia predilecta para dar el salto como multilatina, es la multinacional, ya que permite vincular poderosamente los deseos de expansión a escala internacional, con dirección centralizada, lo que potencia los fuertes liderazgos de las multilatinas y son, en definitiva, el diferenciador principal que tienen con respecto a las multinacionales.

Cette thèse s'intéresse aux déterminants institutionnels et culturels du transfert de la pratique de formation et du développement des compétences des multinationales françaises et américaines vers leurs filiales en Côte d'Ivoire, un pays Africain en développement. La question fondamentale de recherche est : quels sont les facteurs institutionnels et culturels qui influencent le transfert de la pratique de formation et du développement des compétences des multinationales françaises et américaines vers leurs filiales en Côte d'Ivoire ? Afin de répondre à cette question, cette thèse est subdivisée en trois (03) articles. Le premier article met en évidence les initiatives visant à développer les compétences en Afrique subSaharienne, identifie les challenges qui leurs sont liées et propose des solutions idoines à leur amélioration. Le deuxième article examine les facteurs institutionnels du pays hôte qui influencent le transfert de la pratique de formation et de développement des compétences des multinationales françaises et américaines vers leurs filiales en Côte d'Ivoire. Le troisième article, quant à lui, examine l'influence de la distance culturelle entre les pays d'origine et hôte sur ce transfert. / This thesis examines institutional and cultural determinants of training and development practice transfer to French and US MNCs' subsidiaries in Ivory Coast, a developing country of Africa. The fundamental research question is: 1) what institutional and cultural factors influence training and development practice transfer to French and US MNCs' subsidiaries in Ivory Coast? This thesis is divided into three (03) articles to answer this question. The first article highlights human capital development initiatives in Sub-Saharan Africa, identifies challenges related to them, and offers solutions for their improvement. The second article investigates the host country's institutional factors that influence training and development practice transfer to French and US MNCs' subsidiaries in Ivory Coast. The third article examines the influence of the cultural distance between home and host countries on such transfer.

L'étude juridique du groupe de sociétés fait apparaître une difficulté majeure qui émane de la grande différence entre le droit et le fait. En effet, bien qu'elles soient liées par un intérêt commun, les sociétés membres d'un groupe ne font toujours pas l'objet d'une réglementation détaillée qui prendrait en considération leur entité et leur unité économique et sociale distinctes. Il découle de cet antagonisme un risque de non correspondance des intérêts particuliers des sociétés membres avec la prévalence juridique de l'intérêt du groupe, lequel pourrait induire des effets préjudiciables aux différentes catégories des créanciers de ces sociétés.Toutefois, cette absence d'une loi particulière aux groupes a donné lieu à une réglementation ponctuelle qui vient modifier des règles du droit des sociétés ou qui régit certains domaines particuliers. De même, en raison d'une telle insuffisance de normes écrites, une importante partie du droit positif des groupes semble d'origine jurisprudentielle. Soutenus par la Cour de cassation, les juges du fond ne cessent de circonscrire les différents aspects de ce phénomène en vue de combler des lacunes juridiques qui heurtent l'équité. Plusieurs théories ont été instaurées en la matière, construisant ensemble une base importante pour la protection des créanciers, des salariés et des associés minoritaires liés à l'ensemble des sociétés regroupées.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN FINANZAS / Luque, Álvaro, [Parte I mediante métodos de múltiplos], Lagos, Alejandro,[Parte II mediante métodos de flujo de caja descontado] / El objetivo del presente estudio es realizar la valoración económica de la empresa ENEL GENERACIÓN CHILE S.A. Y FILIALES (Ex - EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.), al 30 de Septiembre de 2017, mediante el método de relativos (múltiplos y comparables). Para la valoración de la empresa se consideró la información financiera pública histórica de 5 años, desde el 2013 al cierre de cada período, inclusive hasta el 30 de Septiembre de 2017, que es luego utilizada para estimación mediante la metodología de relativos. De acuerdo a este método, se debe considerar el ratio justo a aplicar a la empresa que estamos valorando. Así se obtiene el valor económico de la empresa y el precio de la acción de ENEL GENERACION S.A, estimado para el 30 de septiembre de 2017: Se analizaron las empresas comparables COLBUN S.A., CGE S.A. y AES GENER S.A. y así obtener el valor de mercado a través de método de relativos. Con el método de relativos se obtiene un precio de la acción estimado de $ 564,106 al 30 de Septiembre de 2017. El precio real al 30 de Septiembre de 2017 fue de $ 558,84. El precio observado al día hábil siguiente, lunes 02 de Octubre de 2017 fue de $ 567,84 y el precio al día viernes de la semana siguiente, 06 de Octubre de 2017 fue de $ 572,69. / El objetivo del presente estudio es realizar la valoración económica de la empresa ENEL GENERACIÓN CHILE S.A. Y FILIALES (Ex - EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD S.A.), al 30 de Septiembre de 2017, mediante el método de flujos de caja descontados. Para la valoración de la empresa se consideró la información financiera pública histórica de 5 años, desde el 2013 al cierre de cada período, inclusive hasta el 30 de Septiembre de 2017, que es luego utilizada para estimación y proyección de flujos de cajas futuros a cinco años plazo. Estos flujos proyectados son descontados a la tasa de costo de capital (WACC) calculada conforme a Metodología M&M (1963) y posteriormente se traen a valor presente. Así se obtiene el valor económico de la empresa y el precio de la acción de ENEL GENERACION S.A, estimado para el 30 de septiembre de 2017: Con el método de flujos de caja descontados se obtiene un precio estimado por acción de $ 559,32 al 30 de Septiembre de 2017. El precio real al viernes 29 de Septiembre de 2017 fue de $ 558,84. El precio observado al día hábil siguiente, lunes 02 de Octubre de 2017 fue de $ 567,84 y el precio al día viernes de la semana siguiente, 06 de Octubre de 2017 fue de $ 572,69.

Titre de l'écran-titre (visionné le 26 juin 2023) / Ce mémoire doctoral s'intéresse au lien entre les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) et le développement du rôle des filiales multinationales. Il s'agit, principalement, d'analyser le lien entre les pratiques de GRH identifiées en gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) comme étant des pratiques de haute performance et le développement du rôle des filiales multinationales en centres d'excellence (CoEs). Si les études s'intéressant aux stratégies et rôles des filiales des entreprises multinationales (EMs) s'entendent sur l'idée que le développement du rôle d'une filiale multinationale vers un centre d'excellence est le résultat de facteurs internes et externes, la tendance générale dans ces études consiste à privilégier les facteurs externes comme facteur explicatif de l'émergence des centres d'excellence dans les EMs au détriment des facteurs internes. L'objet de cette recherche est double. D'une part, mitiger l'argument soutenant la primauté des facteurs externes sur les facteurs internes dans l'explication du développement des centres d'excellence dans les filiales multinationales, en arguant que les facteurs internes ne sont pas moins importants que les facteurs externes dans cet exercice. D'autre part, pousser l'argument sur la pertinence des facteurs internes un peu plus loin en soulignant le rôle des pratiques de GRH comme facteur explicatif du processus du développement des rôles des filiales multinationales. Ainsi, cette recherche vise à mettre en l'évidence le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. La question de recherche qui a constitué notre fil conducteur tout au long de cette étude est la suivante: « dans quelle mesure les pratiques de GRH à haute performance et leur dévolution aux gestionnaires opérationnels contribuent au développement des centres d'excellence dans les filiales multinationales au Canada? ». Cette question de recherche s'inscrit dans les recherches en GSRH examinant le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle, et qui concerne, en particulier, le débat entre deux approches en GSRH, celle s'intéressant au contenu des pratiques de GRH (HR content) et celle se focalisant sur le processus de la mise-en-œuvre de ces pratiques (HR process). Pour répondre à la question de recherche de cette étude, une posture épistémologique positiviste et une approche hypothético-déductive ont été adoptées. De même que trois théories ont été mobilisées, l'approche basée sur les ressources (RBV), l'approche AMO (aptitude-motivation-opportunité), et la théorie de la force du système RH. Des techniques et des méthodes statistiques telles que l'analyse de corrélation et la régression logistique ont été utilisées pour analyser les réponses obtenues d'un échantillon de 82 filiales multinationales dans le secteur manufacturier au Canada. Les résultats de cette recherche révèlent le lien entre d'un côté, l'efficacité des pratiques de GRH et l'efficacité de leur dévolution aux gestionnaires opérationnels, et de l'autre, la formation des centres d'excellence dans les filiales multinationales. Ces résultats corroborent les recherches qui affirment que la notion d'efficacité (effectiveness) des pratiques GRH, plutôt que leur simple présence, serait plus en mesure d'expliquer le rôle stratégique des pratiques de GRH dans les organisations. Aussi, contrairement à certaines études, les résultats de cette recherche révèlent que la dévolution des responsabilités RH aux gestionnaires opérationnels n'est pas aussi présente dans les firmes étudiées, mais que les responsabilités RH sont plutôt partagées entre le département RH et les gestionnaires opérationnels. En somme, cette étude contribue à l'avancement des connaissances dans trois domaines de recherche. Premièrement, cette étude s'ajoute à la littérature existante en GSRH qui révèle le lien entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle et ainsi, met en évidence une fois de plus le rôle stratégique des pratiques de GRH. Deuxièmement, les résultats de cette recherche atténuent l'empressement de certaines études estimant que la dévolution des responsabilités RH aux gestionnaires opérationnels serait de plus en plus diffusée dans les organisations. Troisièmement, cette étude apporte une contribution notable aux recherches en management international, en particulier, les études s'intéressant au développement des rôles des filiales multinationales en les éclairant sur l'importance d'intégrer les pratiques de GRH dans leurs analyses. / This doctoral dissertation is about the relationship between Human Resource Management (HRM) and Multinational Subsidiary roles and development. More specifically, it investigates whether and to what extent HRM practices (i.e., High-Performance Work Practices) contribute to the multinational subsidiary's development into a Centre of Excellence (CoE). Despite agreement among scholars in International Strategic Management that Centres of Excellence come as a result of the interplay between internal and external factors, it appears that most studies emphasize the prevalence of external forces over internal forces in creating centres of excellence in the MNCs (Ensign et al., 2000; Holm & Pedersen, 2000b). Moreover, there is ongoing debate and uncertainty as to whether the driving forces, both external and internal, identified in the literature provide a full explanation of the emergence of CoEs (U. Andersson & Forsgren, 2000). The motivation for this research project is twofold. On the one hand, this study attempts to mitigate the argument that external factors are more important than internal factors as driving forces for Centres of Excellence formation, and on the other hand, to re-establish the role of one of the most important firm's internal resources, namely "Human Resources (HR)", that have been overlooked or addressed implicitly by researchers analyzing the conditions under which Centres of Excellence develop in MNCs. Hence, building on the resource-based view (RBV) (J. Barney, 1991), this study aims to close this research gap by investigating the relationship between specific HRM practices labelled as "High-Performance Work Practices (HPWP)" and the formation of CoEs in foreign-owned subsidiaries. Moreover, this study contributes to the debate in SHRM research between "HRM content" and "HRM process" by exploring whether the conditions under which high-performance work practices are implemented will affect the formation of CoEs. Thus, building on Bowen and Ostroff's (2004) "strong HR system", this research integrates the notion of devolution of HRM practices to line managers as another determinant for Centres of Excellence formation. Accordingly, the research question that guided this study is: "to what extent and under what conditions do high-performance work practices contribute to the development of centres of excellence in foreign-owned subsidiaries?" As such, this study is at the junction of two important bodies of knowledge, namely the MNC Subsidiary Management theories and Strategic Human Resource Management (SHRM). This research project adopted a "hypothetico-deductive" approach in the positivist tradition, and survey data collected from a sample of eighty-two (n=82) foreign-owned subsidiaries in Canada were analyzed using correlational and logistic regression. This study reveals several key findings. First, it indicates that the notion of "effectiveness" for both predictors of HRM practices and HRM devolution to line managers provide more significant explanation for the subsidiary development into a centre of excellence than their mere presence. As such, the findings offer additional evidence that compared with the "HRM content", the "HRM process" is more relevant to revealing the mechanisms underlying the "black box" of HRM-firm performance relationships (Bowen & Ostroff, 2004; Paauwe & Boon, 2018). Second, in addition to the failure to support the link between HRM devolution to line managers and the formation of centres of excellence, the findings reveal that HR specialists and line managers work in partnerships to discharge HR activities in the workplace. In summary, this study's findings have implications for theory and practice. Its most important theoretical implication is its contribution to better understanding MNC subsidiary evolution and role development by considering the role of internal factors and HRM practices to be at least as important for subsidiary role development as external factors. Another theoretical implication of this study is that it reinforces studies in SHRM suggesting that firm performance- which has been conceptualized and measured in this study by achieving the main features of a centre of excellence - is more influenced by HRM effectiveness and HRM process than only the presence of quality HRM practices. Also, another important contribution of this study is that it challenges the claim of some recent studies that HRM devolution is diffused in the workplace. The managerial implication of this research project is to induce managers at both corporate and MNC subsidiary levels to acknowledge that implementing quality HRM practices is necessary but not sufficient for MNC subsidiary role development and hence, it is necessary to consider HRM implementing process and effectiveness in the workplace.

L'expansion de la mondialisation par rapport au flux des entreprises multinationales peut être divisée en trois grandes phases. Phase 1 examine le processus d'interaction entre les entreprises de différents pays qui sont en grande partie développés. Plus tard, la phase 2 reconnaît le flux entre les pays développés et en développement, avec les multinationales des pays développés s'orientant vers les pays en développement. Plus récemment, nous vivons la phase 3, qui est un demi-tour des événements avec le flux des multinationales de pays en développement vers non seulement d'autres pays en développement mais aussi vers des pays développés. Cette dernière phase est une réalité de nos jours. Elle constitue notre domaine de recherche. Les multinationales des pays émergents (ECM) ont grimpé régulièrement l'échelle du succès. Elles ont émergé comme des solides prétendants mondiaux. Leur croissance a été réussie en dépit de diverses complexités existantes dans leurs régions ou pays, notamment, le retard économique qui fait en sorte qu'elles sont assez souvent dépassées. Les multinationales se sont révélées être les plus grandes animatrices de la mondialisation et de la grêle à partir de plusieurs régions émergentes comme l'Inde, la Chine, l'Indonésie. Elles sont devenues une partie importante de l'économie mondialisée d'aujourd'hui. Les différentes perspectives de ces multinationales sont importantes car elles ont adopté des styles de gestion uniques. Nous avons essayé de découvrir en détail, ces différents aspects dans l'article 1 en répondant aux questions des Qui, pourquoi, où, comment et quand. Ces questions ont été soigneusement choisies pour permettre l'inclusion de la recherche telle qu'elle s'applique à la thèse, ainsi que d'aider à mieux comprendre et gérer la complexité du sujet dans l'avenir. Plus de 70% de la population mondiale vit dans des pays qui ne sont pas développés. D'autant plus, les recherches qui ont été faites concernent surtout les pays développés. En raison de leur importance croissante et leur participation dans la chaîne de valeur mondiale, il est impératif d'approfondir des études sur ce sujet, afin d'avancer notre compréhension de ce monde. Notre intérêt réside dans l'internationalisation des multinationales Indiennes et de leur adaptation culturelle réussie dans les pays développés en Amérique du Nord (Canada et États-Unis). Ce départ à l'étranger soulève la question suivante : quelle culture les entreprises multinationales indiennes suivent dans leurs filiales ? L'article 2 traite de l'adaptation culturelle que ces entreprises doivent mettre en place et des facteurs pertinents qui peuvent influencer sur cette adaptation, tels que l'environnement institutionnel, les pratiques RH, les expatriés, la mission de la multinationale, etc, et ce, en utilisant un modèle conceptuel reposant sur une revue de littérature. Nous proposons plusieurs relations qui pourraient être considéré comme un guide pour les recherches futures dans ce domaine émergent. Pour faire progresser la recherche, l'article 3 se focalise sur le.s pratiques RH pratiquées dans le siège et la filiale. Plusieurs auteurs soutiennent l'idée que la culture de gestion d'une entreprise peuvent être vues à travers leurs pratiques de gestion des ressources humaines. / Les pratiques de gestion indiennes peuvent ne pas avoir nécessairement le même effet ou avoir des valeurs similaires dans leurs filiales des pays développés, en raison de nombreuses différences culturelles et institutionnelles. Nous avons discuté de la culture de gestion sur les Indiens, par rapport et en contraste avec la culture de gestion de l'Ouest, Nous avons conclu que les meilleures pratiques dans une culture peuvent ne pas avoir nécessairement la même valeur dans une autre culture. En outre, nous présentons également les stratégies transversales de gestion des cultures, ainsi que le cadre conceptuel pour la recherche future. Dans le dernier chapitre, nous effectuons une étude empirique en se basant sur notre cadre conceptuel théorique. Nous discutons de l'absence d'études empiriques dans le domaine des ECM et nous justifions notre objectif de la recherche. Par la suite, nous entamons une explication élaborée de notre intérêt pour la recherche et le choix des pays. Nous proposons enfin notre question de recherche et un cadre qui identifie également les pratiques de gestion qui incluent la délégation de pouvoir, la rémunération, de promotion et de récompense, l'évaluation du rendement et de la formation, le développement et la planification de carrière. Celles-ci ont été utilisées comme un processus pour étudier les adaptations culturelles de multinationales indiennes dans leurs filiales nord-américaines. Ces pratiques de gestion ont été expliquées avec leur opérationnalisation. Enfin, la méthodologie qualitative en utilisant des études de cas se justifie pour cette recherche particulière. Nous continuons par une présentation des études de cas multiples et leur analyse. Nous concluons l'étude avec ses contributions, les défis, limites et autres avenues pour la recherche.

La forte augmentation, depuis la fin des années 1980, des trafics transportés par les prestataires de transport (transport pour compte d'autrui) s'est traduite par une diminution de la part relative de ceux organisés par les chargeurs eux-mêmes (transport pour compte propre). Il reste cependant une part significative d'utilisateurs du transport pour compte propre. A la différence des travaux précédemment menés, cette thèse vise à étayer l'analyse de la dimension économique de l'évolution du transport pour compte propre en prenant en compte également les dimensions géographiques, sociales et juridiques. Pour appréhender les flux de transport, il s'avère nécessaire d'entreprendre une analyse des systèmes de production et de distribution et notamment les pratiques des acteurs afin de comprendre l'ensemble des mécanismes du choix modal. Cette thèse souligne l'importance de prendre en compte la dimension territoriale dans la prise de décision des entreprises.L'étude des caractéristiques de production et des organisations de transport a été permise par l'analyse quantitative des enquêtes chargeurs réalisées par l'INRETS en 1988 et 2004. La méthode qualitative a également été adoptée, en effet, des entretiens ont été réalisés auprès de responsables de transport chez les chargeurs afin de mieux saisir les conditions d'utilisation du transport pour compte propre. / The large increase, since the late 1980's, in freight carried by transport providers (for-hire transport) resulted in a decrease in the share of that handled by shippers themselves (own account transport). However, there remains a significant proportion of users of transport on own account. Unlike previous work, this thesis aims to support the analysis of the economic dimension of own account transport, taking into account also the geographical, social and legal dimensions. To understand transport flows, it is necessary to undertake an analysis of the production and distribution systems, in particular the practices of actors, to understand all the mechanisms of modal choice. This thesis underlines the importance of taking into account the territorial dimension in firms' decision-making. The study of production characteristics and of transportation systems was carried out by means of a quantitative analysis of Shippers' surveys conducted by INRETS in 1988 and 2004. A qualitative approach was also adopted: interviews were conducted with transport managers of shippers to better understand the conditions for use of own-account transport.

A l’heure de la globalisation des relations économiques, il est nécessaire que les décisions stratégiques soient prises au plus haut niveau, celui, dans un groupe, de la direction centrale. Or, construit autour du paradigme de la subordination juridique du salarié à l’égard de son employeur, le droit du travail néglige la dépendance économique, voire juridique, de ce dernier à l’égard d’entités juridiquement distinctes. L’employeur placé dans une telle situation peut voire ses choix stratégiques influencés ou commandés. S’esquisse alors l’image d’un « décisionnaire » étranger à la relation contractuelle nouée qui, néanmoins, influence l’exécution des relations de travail dans le groupe. Cette dichotomie dans l’adoption des décisions ne doit pas avoir pour corollaire l’oubli des responsabilités légitimes. Sans aller jusqu’à faire plier l’autonomie juridique des entités constituant le groupe, il convient d’en amender les effets pour que chacun assume les conséquences de ses décisions. Le droit ne peut rester indifférent au réel. / At a time of globalization of economic relations, strategic decisions have to be made on the highest level, that is, on the group's level. However, french employment law, which was built up around the paradigm of the employee's legal subordination to the employer, disregards the latter's economic or even legal dependence on other legal entities. Yet in such a situation, an employer's strategic choices may well be influenced or even dictated. Thus showing through are the outlines of an external decision-maker, third-party to the contractual relationship, who nonetheless influences the performance of the employment relationships within the group. This dichotomy in the decision-making process should not correlatively incur total oblivion as to the rightful responsibilities. Accordingly, without overriding the legal autonomy of corporate bodies, the legal consequences should be adapted so that everyone takes responsibility for their decisions.