This research paper will, based on the frame of references and through a quantitative study, describe how Generation Y prefers to communicate with customer service departments. The purpose is to help companies lower their expenses by focusing on one of the two traditional communication tools, telephone or e-mail. Since more knowledge can arouse new questions this study was executed with an abductive approach. After studying theories regarding Generation Y a hypothesis was created: Customers from Generation Y will choose e-mail rather than telephone, when they are in need of personal customer service from a company. A simulation is used to get a better understanding of social behaviour. In this case two scenarios was simulated to test the research hypothesis. In the first scenario, the customer needs to contact customer service because of an error the company had made. However, in the second scenario is the contact necessary because of a mistake done by the customer. In these scenarios the participants had to make a choice between telephone and e-mail. The reasons for two scenarios are founded on the hypothesis that Generation Y prefers e-mail as communication tool, regardless of the situation. In this quantitative study with Facebook as survey platform, two hundred fifty-nine answers were gathered. Out of these, two hundred twenty-five were respondents belonging to Generation Y. The data collected from this research was analysed and the result showed we could reject our hypothesis in scenario one. In this case it was significantly proved that members from Generation Y prefer telephone instead of e-mail when the company has made an error. In scenario two where the customer had made a mistake there was a slight tendency to choose telephone. However, this could not be significantly proved and therefore we could not reject our hypothesis. To further explore the respondents’ choices a comparison between scenario one and two was made. A cross-tabulation showed that more than fifty per cent of the respondents that chose telephone in scenario one changed their preferred communication tool in scenario two. Our research led to a conclusion that members of Generation Y do not have one communication tool they always prefer to use and their choice of communication tool is not based on the fact that they were brought up during the digital revolution.

No description available.

Denna empiriska studie gjordes i syfte att ta reda på vilka framtida utmaningar arbetsgivare ställs inför då de ska locka till sig och rekrytera 80-talister som arbetstagare och medarbetare. För att få reda på detta så ställdes frågorna; Vad finner 80-talister attraktivt i ett kommande arbete? och Vilka motivationsfaktorer påverkar 80-talisterna i arbetslivet? Undersökningen gjordes med en kvantitativ metod i form av en enkät och på ett deskriptivt vis har resultatet av studien redovisats med hjälp av text och diagram. Studien har en deduktiv ansats och som teoretisk utgångspunkt har Kaufmann och Kaufmanns inre och yttre arbetsvärden samt Mitchell och Larsons syntesmodell om motivation använts. Tidigare studier och forskning kring 80-talisters värderingar och motivation till arbetslivet har tagits fram för att kunna möjliggöra kopplingar till empiri. Resultatet visar att 80-talisters värderingar till viss del stämmer överens med tidigare forskning men även att det i vissa avseenden är motsägelsefullt. I jämförelse mellan teori, tidigare studier, tidigare forskning och empiri har bland annat slutsatserna dragits att 80-talister är en mix av tidigare generationer och att det råder tveksamhet om deras värderingar och motivationsfaktorer är generationsbundna. För att rekrytera 80-talister så bör arbetsgivaren bland annat vara medveten om att de inre arbetsvärdena värderas något högre än de yttre och att 80-talister blir motiverade av personlig utveckling och rättigheter på arbetsplatsen.

Arbetstagare tillhörande Generation Y tillskrivs ofta olika typer av egenskaper och beteenden, både i media och av forskare inom området. De sägs vara egoistiska, kravställare, frågvisa, individualister och illojala. Syftet med den här studien är att belysa det som driver arbetstagare tillhörande Generation Y att göra ett bra jobb, samt hur cheferna arbetar för att få de unga arbetstagarna att göra ett bra jobb. Studien bygger på sexton semistrukturerade intervjuer och det är därför en helt kvalitativ studie. Författarnas förhoppning var att respondenterna genom intervjuerna skulle kunna reflektera, argumentera och resonera fritt kring de olika frågeställningarna och där resultatet av det kunde bidra till att skapa ny kunskap och förståelse kring det undersökta området. Resultatet i studien visar på att unga arbetstagare tillhörande Generation Y drivs av ett antal olika faktorer för att göra ett bra jobb. För att de skulle kunna göra ett bra jobb, blev det i resultatet tydligt att de hade höga förväntningar på sin chef och arbetsgivare. Resultatet tyder även på hur cheferna arbetar för att få de unga arbetstagarna till att göra ett bra jobb. Därefter diskuterar författarna om huruvida arbetstagarnas och chefernas uppfattning stämmer överens med varandra samt de bakomliggande orsakerna till dessa uppfattningar.

Människor ägnar dagligen mycket tid åt sitt arbete och det är därför av stort intresse att undersöka vad som motiverar de att prestera i sitt arbete. Dagens arbetsmarknad präglas av stor rörlighet och globalisering vilket leder till att företagen är allt mer konkurrensutsatta och använder sig av callcenterverksamheter för att sälja in deras varumärke, produkter och tjänster. Syftet i denna studie var att undersöka vad som bidrar såväl positivt som negativt till unga anställdas motivation i arbetet. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med fyra mötesbokare på ett callcenterföretag som var mellan 18 och 26 år. Motivationsfaktorerna för mötesbokarna var graden av samhörighet, att känna uppskattning av organisationen genom ansvar och feedback samt att alla beskrevs vara tävlingsmänniskor och ansåg att lönen hade en stor betydelse. Resultatet visar på, förutom de tydliga motivationsfaktorerna, att det sker ett outtalat psykologiskt spel inom callcenterverksamheten där de anställdas mentalitet sätts på prov.

The purpose of this study is to analyze how companies that sell financial services can reach people in the younger audience. The financial services that we refer to are regarding banking and insurance for private users, and with the younger audience we refer to people in the age of 18 to 25. We think that this is a valid and interesting issue to study because of the common thoughts that persons in this age are common users of Internet, social medias and new technology. The main question through our study has been; “How a financial company can attract the younger generation, and support their creation of value?" Our research is based on a qualitative method. It was conducted through interviews with people who have expertise in the field and through focus-groups with people in the age of our question. Two of the people we interviewed work at the Swedish banks Swedbank and Handelsbanken, and the other two works at Länsförsäkringar, which is an insurance company. Because of the qualitative approach, it is hard to draw any absolute conclusions on the field of study. Therefore we refer to the chapter regarding analyze and conclusions for further reading about our findings.

Introduction: A population that can live and work longer has resulted in a wider range of generations being active in the workplace simultaneously and the diverse multi-generational work environment is a new challenge for human resource management. The most recent generation that is entering the job market is Generation Y, which is also referred to as Millennials. Currently, organizations and Human Resource departments are facing the issue of Generation Y entering the workforce and the issue at hand is considered to be real. The main focus in this paper is Generation Y and how their work attitudes in the workplace differ or resembles that of the previous generations. Purpose: With this research we want to primarily establish and present our observation of the differences in Generation Y and preceding generations’ work attitudes occurring in multi-generational workplaces, and later evaluate to what extent it is present in the work environment of the chosen business sectors in Sweden. Method: This thesis major applies the deductive approach. Both primary data and secondary data were collected during the research. Primary data was collected through interviews and the secondary data was gathered from Internet resources, books, published articles and journals. Conclusion: The differences between the generations’ work attitude are present within all of the aspects of work attitudes studied excluding individual vs. team orientation where the data was conflicting. Differences in some aspects were more and the potential to cause clash was noticeable and in other aspects there were less differences or personal factors found to be more important than generational factors.

Motivation är en viktig del inom en organisation, att ha en motiverad och engageradarbetsplats är väsentligt för att skapa positiva resultat. Idag står generation Y och knackarpå arbetsmarknadens dörr intensivare än någonsin, därför är det viktigt för managers ochchefer att ha ett kunnande på hur denna grupp människor fungerar och hur det är möjligtatt få dem att presentera på allra högsta nivå. Denna komplexa grupp människor är denbäst utbildade generationen någonsin, men saknar erfarenhet ute i arbetslivet. Derasattityd och etik skiljer sig från föregående generationer, på grund av detta krävs det nyametoder, nya strategier och ett nytt tankesätt från landets managers och chefer. Syftenmed denna studie är att undersöka hur organisationer i banksektorn anpassar sittmanagement för generation Y.Denna studie har ett induktivt närmande, med ett undersökande tillvägagångssätt. Dettaför att skapa en bild av hur motivationsstrategierna ser ut i nuläget och hur väl dem äranpassade för generation Y. De primära data har samlats in med hjälp av en djupgåendeoch ostrukturerad intervjumetod med bankmanagers runt om i Sverige.Studiens resultat stärker att olika motivationsstrategier så som inflytelse och delaktighet,möjlighet till befordran, utbildning och utveckling, möjlighet till en stabil och säkerframtid, anpassad arbetsmiljö, anpassade arbetsuppgifter, ett balanserat och flexibeltarbetsliv, anpassad ledarskap/management, löne-förmåner och lön används frekvent föratt främja engagemang och motivation hos anställda inom banksektorn. Att ge anställdaen möjlighet att främja samhället var en faktor som var förbisedd och något som varjeenskild individ fick ta eget ansvar för.Eftersom motivations och engagemangs-strategier används kontinuerligt i allaorganisationer så är denna studie påverkad av banksektorn, då detta är området som harvalts vid undersökningen. Denna sektor kan ha en direkt nytta av deresultat som har tagits fram, vad studien påvisar gentemot vad som är de optimalamotivations-strategier för generation Y, men kan även implementeras i organisationertillhörande skiljande sektorer.

The purpose of this thesis is to present a discussion about the organizational conditions that attract and retain Generation Y employees. This is done using an abductive research method. The work and career preferences of Generation Y are clarified using secondary data. The data is then analyzed and tested empirically at WSP Flack+Kurtz in New York City. The results show organizations can meet Generation Y’s wishes by, for example, offer extensive growth opportunities, frequent feedback, and an excellent social environment.

Då konkurrensen om den bästa arbetskraften idag är hård har det blivit allt viktigare att framstå som en attraktiv arbetsgivare, varför många företag arbetar med aktiviteter som på senare tid kommit att rymmas under begreppet employer branding. Men hur går detta arbete till i praktiken? Syftet med denna uppsats är att undersöka hur företag kan arbeta med employer branding för att framstå som en attraktiv arbetsgivare i teknologstudenters ögon. Den tidigare forskning och de teorier som studien utgått ifrån rör dels employer branding, vilket handlar om att förmedla en tydlig bild om vad som gör en arbetsgivare unik och åtråvärd, och dels "Generation Y" vilket huvudsakligen avser 80-talister och handlar om deras livsuppfattningar och värderingar, där fokus i denna studie är deras krav och förväntningar på arbetsmarknaden. För att skapa sig en bättre förståelse kring hur företag kan arbeta med employer branding gentemot teknologstudenter har det gjorts en empirisk studie, dels i form av två samtalsintervjuer med två svenska storföretag som av studenter anses vara attraktiva arbetsgivare, och dels genom två fokusgruppsintervjuer med teknologstudenter. Resultaten i undersökningen visar varför dessa företag anser det vara viktigt att arbeta med employer branding, hur utformandet av deras arbetsgivarvarumärken har skett och hur bilden av dem ser ut idag, samt hur de kommunicerar ut sina arbetsgivarvarumärken. Resultatet visar också vad teknologstudenter har för krav och förväntningar på arbetets innehåll, arbetsvillkor och arbetsmiljö, samt hur de bildar sig en uppfattning om potentiella arbetsgivare. Några av de slutsatser som dras är att det är viktigt att ha ett unikt men samtidigt internt förankrat och sanningsenligt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivavarumärket bör också stämma överens med det övergripande "brandet" samt med den globala bilden av företaget om det nu finns någon sådan. Gällande kommunikationen av arbetsgivarvarumärket är det fördelaktigt att ha en balans mellan generell kommunikation med bredare träffyta och mer detaljerad kommunikation riktad till specifika grupper. Det är också viktigt att prioritera kvalitet framför kvantitet i valet av aktiviteter. Slutligen kan det konstateras att den mest effektiva kommunikationen är när de anställda pratar gott om företaget som arbetsgivare inför vänner och familj.