<p>The purpose of this thesis is to describe the marketing channels Gen Y is exposed to, uses and is influenced by. The thesis also seeks to comment on whether there are other factors, in addition to the marketing channels described, which influence Gen Y in their consumption choices. In addition, we intend to develop knowledge about whether the generalizations of Gen Y have any bearing, or if they are only assumptions with no support. From the empirical results, we have seen a consensus among the respondents concerning which properties they want commercials to hold, but they differ in their opinions regarding which marketing channels the commercials should be distributed through. Overall, the respondents want the commercials to be entertaining, relevant to their interests, and they want to be able to choose themselves whet­her to take part of them or not.</p>

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras rekryteringsprocess. En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola. Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär. Dels på grund av dåliga förkunskaper bland de sökande och dels på grund av att Försvarsmakten inte, redan i inledningsfasen informerar tillräckligt. Många som påbörjar en utbildning genomför den inte, vilket är till nackdel för Försvarsmakten. För att få genuint intresserade personer att söka, anser vi att man bör satsa på mer information redan i förstadiet till ansökningarna.

Generation Y är den generation som just nu är på väg att etablera sig på arbetsmarknaden och anses därför vara relevant att undersöka. Studien har undersökt vilka belöningssystem som Skatteverket i Luleå använder sig av och vilka som ger störst effekt på arbetstagare inom generation Y. Huvudsyftet med studien var att genom en fallstudie av Skatteverket i Luleå påvisa chefers upplevelser och erfarenheter av generation Y:s motivatorer samt vilka belöningssystem som de anser är mest effektiva för generation Y. Avsikten med studien var att skapa en större förståelse för hur organisationer vars mål och vision är samhällsnytta bemöter generation Y:s motivatorer med belöningssystem för att skapa bättre prestationer. Studien är byggd på generationsteorier och tidigare forskning om generation Y samt belöningssystem. Studiens empiriska material är insamlat i form av dokument erhållet från Skatteverket samt fyra kvalitativa intervjuer med olika chefer från Skattekontoret i Luleå. En slutsats av studien var att chefer upplever att generation Y tenderar att drivas mer av inre motivation och därmed är icke-finansiella belöningssystem bättre tillämpade för generation Y. Förslag till vidare forskning var att genomföra en liknande studie på den generation som är näst på tur att inträda på arbetsmarknaden, det vill säga generation Z. / Generation Y is the generation that is currently establishing itself in the labor market. This study has therefore investigated the reward systems used within Skatteverket in Luleå and ties to understand which system was the most effective in motivating employees within Generation Y. The main purpose of the study was to demonstrate, through a case study by the Skatteverket in Luleå, the managers’ experiences of Generation Y's motivators and which reward systems they consider to be most effective for Generation Y. The intention of the study was to create a greater understanding of how public and social welfare organizations’ goals and visions align with Generation Y's motivators with reward systems to create better performances. The study is based on Generation theories and former research on Generation Y and reward systems. The study's empirical material has been collected in the form of documents obtained from Skatteverket and four qualitative interviews with various managers from Skatteverket in Luleå. One conclusion from the study was that managers experience that Generation Y tends to be driven more by internal motivation and therefore non-financial reward systems were shown to be more effective. Suggestions for further research are to carry out a similar study on the generation that is next to enter the labor market, that is, Generation Z.

Att veta hur man som individ bör handla och hur man egentligen gör, har alltid förbryllat forskare. Då generationer kommer och går, är det alltid en fråga i hur dessa generationer ser på saker och ting, som i vårt fall, investeringsbeteendet. Tidigare studier har påvisat hur generation X (1965-1979) och generation Y (1980-1995) bör bete sig då generationerna har olika kännetecken i beteende. Det har även forskats mycket om vilka kognitiva egenskaper hos en individ som påverkar investeringsbeteendet. Syftet med uppsatsen är att förklara om det finns någon skillnad mellan de olika generationerna, och i så fall, vad detta kan bero på. För att genomföra denna uppsats har en positivistisk forskningsfilosofi valts, i kombination med en deduktiv ansats och en kvantitativ metod. Uppsatsen kunde indikera att det i helhet inte fanns någon signifikant skillnad mellan de olika generationerna vid utfrågning av de olika beteende mönstren. Dock var det diverse faktorer som det skiljde sig åt mellan generationerna som inkomstnivå, utbildningsnivå och strategi vid val av investering. Vidare kunde man antyda vilka faktorer som påverkade investeringsbeteendet, där tidspreferensen kunde förklaras, inkomst och strategiskt planerande kunde delvis förklara investeringsbeteendet. Begränsningar med uppsatsen var att respondenterna valdes slumpmässigt under en kort period, där kunskap och intresse för finansiella investeringar varierade. Enkätstudien kunde på så sätt bli oförståelig för respondenterna och resultaten missvisande som en följd av detta. Dock är forskningen kring generationsskillnader väldigt begränsad, därför kan denna uppsats vara en grund för vidare forskning inom samma område, då man kan försäkra sig med denna uppsats, just vilka områden som berörts. / Knowing how we as individuals should act and how individuals actually behave, have always puzzled scientists. While generation comes and goes, it is always a question of how these generations look and react to things, and in our case, investment behavior. Previous studies have demonstrated how Generation X (1965-1979) and Generation Y (1980-1995) should act, when these generations have different characteristics in their behavior. It has also been researched a lot about the cognitive characteristics of an individual that affect investment behavior. The purpose of this paper is to explain if there is any difference between the different generations, and if so, what it might be due. To implement this essay has a positivist research philosophy chosen, together with a deductive approach and a quantitative method. The essay could indicate that in the whole there was no significant difference between the different generations at the hearing of the different behavioral patterns. However, it was various factors that differed between the generations as income level, education level and strategy in the selection of investment. Furthermore, one could suggest what factors influenced investment behavior, where time preference could explain, capital and strategic planning could partly explain investment behavior. The limitation of this thesis was that the respondents were randomly selected and sampled for a short period of time, in places where knowledge and interest in financial investments varied. The survey study could thus be incomprehensible to the respondents and the answers misleading as a result. However, research on generational differences is very limited to date; therefore this paper can act as a basis for further research in the same area, when because of this essay, you know which areas have been analyzed.

The purpose of this thesis is to describe the marketing channels Gen Y is exposed to, uses and is influenced by. The thesis also seeks to comment on whether there are other factors, in addition to the marketing channels described, which influence Gen Y in their consumption choices. In addition, we intend to develop knowledge about whether the generalizations of Gen Y have any bearing, or if they are only assumptions with no support. From the empirical results, we have seen a consensus among the respondents concerning which properties they want commercials to hold, but they differ in their opinions regarding which marketing channels the commercials should be distributed through. Overall, the respondents want the commercials to be entertaining, relevant to their interests, and they want to be able to choose themselves whet­her to take part of them or not.

Nyanländande Generation Y håller på att positionera sig på arbetsmarknaden och omfattas av individer födda inom intervallet 1980 – 1995. Det återfinns dessvärre ytterst lite forskning gällande generationens investeringsbeteende. Mestadels av tidigare forskning har hittills handlat om hur tidigare generationer, så som Baby Boomers och Generation X, tenderar att investera. Denna studie har därför försökt bidra till att fylla ut tomrummet i kunskapen beträffande Generation Y. Studien utreder investeringsbeteendet hos Generation Y genom att undersöka hur specifika karaktäristika påverkar deras sä̈tt att investera. Således är syftet med denna studie att kartlägga och analysera hur Generation Y:s särskilda karaktäristika påverkar deras investeringsbeteende. Tillvägagångssättet har varit att det först konstruerades en modell utifrån den redan tillgängliga forskningen, varpå uppsatsen därefter avsåg att testa validiteten och kvaliteten i våra antaganden och i den upprä̈ttade modellen. Uppsatsen utfördes med hjälp av en kvantitativ metod med positivistisk filosofi och deduktiv ansats. Undersökningsverktyget som till största grad användes för studien var en internetbaserad enkät där respondenterna fick ta del av en rad olika påståenden. Respondenterna som har deltagit i denna studie är till majoriteten bosatta i Sverige och omfattar respondenter som vid undersökningstillfället var 15 – 70 år. Denna studie indikerar slutligen att Generation Y har ett särskilt investeringsbeteende och att deras specifika sätt att investera på grundar sig i deras särskilda karaktäristika, vilket också påvisas med hjälp av ett antal statistiska modeller. Resultatet åskådliggör ytterligare att även demografiska faktorer som modersmål, kön och ålder påverkar investeringsbeteendet. Ett förslag till framtida forskning kan vara att komplettera uppsatsens kvantitativa metod med en kvalitativ metod. Detta tillvägagångssätt hade således kunnat bidra till en djupare förståelse för forskningen och ett bättre resultat och har därför varit av stort värde för uppsatsen. / The newly arriving Generation Y, that embraces the individuals born within 1980 – 1995, is on the way of positioning themselves on the labour-market. Unfortunately, there has not been done much research on the investment behavior of this generation. Mostly of previous research has been about how previous generations, the Baby Boomers and Generation X, tend to invest. This study therefore sought to help fill the gap in knowledge regarding the Generation Y. This study investigates the investment behavior of Generation Y by examining how specific characteristics affect their approach to investing. Thus, the purpose of this study was to identify and analyze how Generation Y’s specific characteristics affect their investment behavior. The approach has initially been that a model was constructed based on the already available research, whereupon the paper then aimed to test the validity and quality of our assumptions and of the established model. The essay was performed by a quantitative method with a positivistic philosophy and deductive logic. The research tool for this study was, to the biggest extent, an online survey in which a variety of claims were presented to the respondents. The respondents who participated in this study, with the majority residing in Sweden, were at the time of the study 15 – 70 years old. This study indicates that Generation Y has a particular investment behavior and that their specific way of investing is based on certain characteristics, which is also shown by the several statistical models that have been used. The result further illustrates that also demographic factors, such as native language, gender and age, has affection on the investment behavior of Generation Y. A proposal for future research might be to supplement the essay’s quantitative method with a qualitative one. This approach could possibly contribute to a deeper understanding of science and a better result, and would therefore be of great value to the essay.

Thesis PlanB (M.S.)--University of Wisconsin--Stout, 2008. / Includes bibliographical references.

Generation y has received a sad image of them as employees, which has led to that employer’s has started to see them as difficult to manage. Because of this, a large amount of the literature has started to focus on highlighting the manageability of the generation. Knowledge has been made by comparing the characters of generation y to older generations, which has created a rather one- sided understanding. In 2015 a study was published making speculations about a weak fit between the audit profession and generation y. The fit between organizations and their employees has in existing research been referred to as Person-Organization fit. This research shows that a weak fit between the two gives a negative effect on the organizations overall performance. At the same time a study shows that eighty percent of the workforce within on of the big four audit firms consists of individuals from generation y in 2016, which indicates a strong entrance in the profession by them. This creates a need to generate a stronger fit with the generation. However, there is a lack of studies that investigates the real dynamic between the two and makes suggestions on how the fit can be increased between the generation and the audit profession. Because of this, this paper has the purpose of examine the fit between generation y and one of the big four audit firms and to discuss suggestions on how the fit between the two can be increased. The study was performed through a qualitative interview study with fourteen respondents from the firm. The study’s result shows a stronger fit between the generation and the audit firm then previous literature has suggested but still some incongruence is present. The incongruence emerged from structural and cultural factors, which decreased the effect of the socialization process from the firm. A suggestion is made to widen the hierarchical structure. A change that need culture changes which is seen to even the work load and strenghten the link between advancement and reward which is seen to create incentives to advance within the firm. Keyword: Generation y, Person-Organization fit / Generation y har i den befintliga litteraturen fått ett tråkigt skimmer över sig som arbetstagare vilket bidragit till att arbetsgivare har börjat se dem som vanskliga att hantera. Detta har gjort att studier har växt fram som påvisat hanterbarheten av generation y. Kunskap har skapats genom att jämföra generation y:s karaktärer mot äldre generationer vilket bidragit till en relativt ensidig förståelse av generationen. År 2015 publicerades en studie som antyder om en svag matchning mellan generation y och revisionsbranschen. Matchningen mellan organisationer och dess anställda har i befintlig forskning benämnts som Person-Organization fit (P-O matchning). Denna forskning visar på att en svag matchning mellan de båda parterna kan resultera i negativa effekter på organisationers prestationsförmåga. Generation y utgjorde år 2016 cirka 80 % av arbetskraften inom en av de fyra största revisionsbyråerna, vilket indikerar på att generationen på allvar har gjort inträde inom branschen. På grund av detta är det av vikt att en stark matchning mellan parterna infinner sig. En avsaknad av studier som undersöker den verkliga dynamiken och kommer med förslag på hur matchningen kan ökas mot generation y inom revisionsbranschen går att utläsa. På grund av detta är denna uppsats syfte att undersöka hur P-O matchningen mellan generation y och en av de fyra största revisionsbyråerna ser ut samt diskutera förslag på hur matchningen kan ökas mellan de två parterna. Studien har bedrivits som en kvalitativ intervjustudie med fjorton respondenter inom revisionsbyrån. Studiens resultat visar på en starkare matchning än tidigare forskning antytt mellan parterna men fortfarande kvarligger ett antal inkongruenser. Inkongruenserna ses uppkomma av strukturella och kulturella faktorer som begränsar effekten av det närvarande socialiseringsarbete inom revisionsbyrån. Ett förslag ges om att bredda den hierarkiska strukturen inom revisionsbyrån. En förändring som ses kräva kulturförändringar vilket bidrar till en jämnare arbetsbelastning samt en förstärkt koppling mellan belöning och avancering för att skapa incitament för individerna att avancera inom revisionsbyrån.

De senaste 30 åren har tekniken gjort allt större framsteg vilket har lett till att människan idag är mer beroende av den. Människor från de äldre generationerna måste lära sig hur den nya tekniken fungerar medan den yngre generationen inte behöver lika lång lärotid för att förstå den i och med att de är uppväxta med den nya tekniken. På grund av att de olika generationerna har olika uppväxter har det resulterat i att de resonerar olika.  För att en organisation ska ha en god framtid är medarbetarna en viktig tillgång. Den yngre generation identifieras som generation Y eller Millenials och är redan en viktig del av arbetsmarknaden. Genom att lära sig hur generation Y resonerar och ta reda på hur de motiveras, samt hur man leder dem kan innebära en fördel som kan ha en positiv påverkan på organisationen.  I denna kvalitativa forskningsansats undersöks hur generation Y fungerar, vad som påverkar dem och hur de resonerar. Studien utgår från två frågeställningar; vad det är som motiverar yngre medarbetare och vilken typ av ledarskap som ska användas för att motivera unga medarbetare. Syftet med studien är att förstå hur yngre medarbetare motiveras och hur de ska ledas inom organisationen.   Studien är en fallstudiedesign där arbetets teoretiska referensram bygger på vetenskapliga artiklar. Teorierna och modellerna redovisar hur yttre samt inre motivation påverkar individens motivation, skillnaden de två motivationsteorierna Selfdetermination Theoryoch Cognitive Evaluation Theory för att senare utgå från studier om hur de olika generationerna resonerar och avslutas med olika ledarskapsmodeller som visar vilka faktorer som en ledare ska ta hänsyn till för att kunna leda generation Y. Vidare består undersökningsmetoden för det empiriska underlaget av semi-strukturerade intervjuer för att få information om vad som motiverar den yngre generationen och vilka ledaregenskaper en ledare ska ha. Respondenterna består av fem chefer från olika generationer och fem medarbetare inom generation Y.  Studiens slutsats visar att individer inom generation Y motiveras främst av inre motivation. Inre motivation innebär att individen deltar i aktiviteten för sin egen skull, för att han eller hon är intresserad av den samt för tillfredställelsen. Den faktor som påverkar individer inom generation Y är främst relationen till chefer och kollegor. Vidare visade det sig att individer inom generation Y har ett större behov av en förstärkt inre motivation samt uppmuntran och uppmärksamhet. Individer inom generation Y ser främst att arbetsuppgifterna är roliga och utmanande då de motiverar individen att arbeta.   För att leda individer inom generation Y finns det inget specifikt ledarskap som fungerar bäst. Studien visar att chefer ska anpassa sin ledarskapsstil för att kunna tillfredsställa de krav som generation Y har på arbetslivet. De ledarskapsfaktorer som är viktigast för en ledare är att kunna kommunicera med sina medarbetare där ledaren ska framföra saker och ting på ett tydligt sätt samt att stödja, vägleda och uppmuntra sina medarbetare. / Generation Y or Millennials are people born 1980-1999. They are raised with a more advanced technology like no other generation before them. The technology has affected the individuals from generation Y in a way which has led them to become impatience. Studies have shown that people in generation Y are very emotional compared to other generations before them. Individuals from generation Y are already entering the labour market. Studies have shown that if an organisation wants to have a bright future the employees are a very important access. A leader who knows how to motivate and lead his co-workers has a great asset which may have a positive impact on the organisation. The purpose of this study is to understand what motivates people who are included in generation Y and what kind of leadership suits them best. Most of the theoretical framework came from scientific articles with theories and models of motivation and leadership for generation Y. Semi-structured interviews were chosen for the research method to get right information. The result of the study showed that generation Y is mostly motivated by inner motivation and prefer a leader who can adapt to the many work situations that can occur in the organisations.

Generation Y är den generation som just nu befinner sig på arbetsmarknaden (Erickson, 2008). Denna generation bär med sig nya krav och behov in på arbetsplatser, bland annat vad gäller motivation och hur de för sig kring andra personer (Venuta, 2014; Treuren &amp; Anderson, 2010). Dessa nya karaktärsdrag har därför satt andra krav på arbetsmarknaden. Motivationen kan drivas av både icke-monetära och monetära belöningar. Tidigare forskning (Herzberg, 1968; Maslow, 1954) har visat på att icke-monetära, som till exempel bekräftelse och uppmärksamhet motiverar individer men även att monetära belöningar i form av provision ökar produktiviteten och motivationen (Aguinis, 2013; Rynes et al. 2004). Generation Ys karaktärsdrag stämmer överens med det icke-monetära belöningssystemet, därför ansåg studiens författare att det vore intressant att studera om det fanns motivation även inom det monetära belöningssystemet för denna generation. Syftet med studien har därför varit att skapa en djupare förståelse för hur generation Y förhåller sig till provisionsbaserat belöningssystem. För att smalna av studien har författarna valt att studera en bransch där provisionsbaserat belöningssystem är dominerande, nämligen fastighetsmäklarbranschen. Den valda teoretiska referensramen har byggt på två motivationsteorier, nämligen Herzbergs tvåfaktorsteori och Maslows behovspyramid (Herzberg, 1968; Maslow, 1954). Upptill detta har forskning kring generation Y används samt om belöningssystem. De belöningssystem som berörts är icke-monetära belöningar samt monetära, där även provisionsbaserat belöningssystem ingår. Studien är en intervjustudie med kvalitativ metod. För att samla in den empiri som krävs för att bemöta frågeställningen så har semistrukturerade intervjuer utförts med tio fastighetsmäklare. Respondenterna valdes ut från fyra av Sveriges mest etablerade fastighetsmäklarfirmor, dock från olika kontor runt om i Västsverige. Insamlade data har sedan analyserats med hjälp av den teoretiska referensramen för att komma fram till ett resultat. Resultatet av studien visar att fastighetsmäklare ur generation Y absolut motiveras av provisionsbaserat belöningssystem, men att pengarna inte är allt. Det som väger tyngst, och motiverar mest, är istället de relationer som fastighetsmäklarna har med sina kollegor och kunder. Vilket stämmer överens med den tidigare forskning som finns kring generation Y. / Generation Y is the generation that is currently in the labor market (Erickson, 2008). This generation brings new demands and needs in workplaces, including in terms of motivation and how they relate to other people (Venuta, 2014; Treuren &amp; Anderson, 2010). These new characteristics have therefore set other demands in the labor market. The motivation can be driven by both non-monetary and monetary rewards. Previous research (Herzberg, 1968; Maslow, 1954) has shown that non-monetary, such as confirmation and attention, motivate individuals but also that monetary rewards in the form of commissions increase productivity and motivation (Aguinis, 2013; Rynes et al. 2004). Generation Y's character traits are consistent with the non-monetary reward system, therefore, the study's authors considered it would be interesting to study whether there was motivation even within the monetary reward system for this generation. The purpose of the study has therefore been to create a deeper understanding of how generation Y relates to commission-based reward system. To narrow the study, the authors have chosen to study an industry where commission-based reward systems are dominant, the real estate industry. The chosen theoretical frame of reference has been based on two motivational theories, namely Herzberg's two-factor theory and Maslow's pyramid of needs (Herzberg, 1968; Maslow, 1954). Up to this, theories about generation Y have been used as well as theories about reward systems. The reward systems involved are monetary and non-monetary rewards, which also include commission-based reward systems. The study is an interview study with a qualitative method. In order to collect the empirical data needed to deal with the question, semi-structured interviews have been conducted with ten real estate agents. The respondents were selected from Sweden's most established real estate firms, though from various offices around western Sweden. The collected data has then been analyzed using the theoretical frame of reference to gain a result. The results of the study show that generation Y real estate agents are motivated by commission-based reward system, but that money is not everything. What matters most, and motivates most, is instead the relationships that real estate agents have with their colleagues and clients. Which corresponds to the previous research on generation Y.