Techn. University, Diss., 2006--Darmstadt.

Univ., Diss.--Hamburg, 2001. / Literaturverz. S. [329] - 343. Nebent.: Die US-amerikanische class action.

Based on the author's thesis (doctoral). / Includes bibliographical references (p. [197]-209).

Techn. University, Diss., 2004--Darmstadt.

We describe canonical forms for elements of a classical Lie group of matrices under similarity transformations in the group. Matrices in the associated Lie algebra and Jordan algebra of matrices inherit related forms under these similarity transformations. In general, one cannot achieve diagonal or Schur form, but the form that can be achieved displays the eigenvalues of the matrix. We also discuss matrices in intersections of these classes and their Schur-like forms. Such multistructered matrices arise in applications from quantum physics and quantum chemistry.

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148 / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148

„Nahaufnahme: Eine Gruppe an Kindern befindet sich mit ihren zwei Pädagog:innen in einem Spielraum ihrer Kindertageseinrichtung und spielen das TwisterTM-Spiel. Sie wurden von einem Forschungsteam dazu eingeladen, dies zu tun. Ein:e Vertreter:in des Teams ist anwesend und filmt das Geschehen…“ (S. 204) Dies ist die zentrale Untersuchungssituation, auf welche sich die mikrosoziologische Forschungsarbeit bezieht. In dieser wurden Handlungspraxen von Kindern und Erwachsenen in non-formalen Gruppensituationen untersucht. Für die explorative empirische Arbeit waren drei zentrale Fragen leitend: 1) Inwiefern sind Kinder und Erwachsene an der Konstituierung von (non-formalen) Gruppensituationen beteiligt und welche Strategien von Gruppenführung und Gruppe lassen sich beobachten? 2) In welchem Verhältnis stehen die Beteiligten zueinander? 3) Welchen Einfluss haben die Beteiligten aufeinander? Wo und Wodurch wird ihr Einfluss begrenzt? Für die Beantwortung der Fragen wurde auf eine Stichprobe von bereits erfolgten und videografierten 34 Gruppensituationen der Tandem-Studie, an der die Autorin als wissenschaftliche Mitarbeiterin mitwirkte, zurückgegriffen, weil sie sich als besonders geeignet für die Beforschung des vorliegenden Themas erwiesen. Die videografierten Gruppensituationen wurden gesichtet und sechs davon wurden sukzessive nach dem Prinzip des Theoretischen Samplings ausgewählt. Diese wurden mit Hilfe der Grounded-Theory-Methodologie vertiefend analysiert. Im Ergebnis ist eine substantive Theorie des Nebenhandelns entstanden. Im Zentrum der Ergebnisdarstellung steht das Kernphänomen des Nebenhandelns von Kindern in non-formalen Gruppensituationen. Die Kinder agieren auf sehr subtile und verborgene Art parallel zum von Erwachsenen dominierten vorrangigen Geschehen spezifische Handlungen aus und teilen diese, wodurch sie sich gegenseitig in Abgrenzung zu den Erwachsenen als Kinder ausweisen und verbinden. Das Nebenhandeln wird als autonome, situative und vor allem nonverbale Strategie der Kinder beschrieben, die dazu dient ihre gruppalen Bezüge in einer von Erwachsenen initiierten und angeleiteten Situation aufrecht zu erhalten. Die Kinder benötigen diese Bezüge, um sich gemeinsam ins Verhältnis zur Situation zu setzen. Das Kernphänomen des Nebenhandelns wird im Rahmen der substantiven Theoriebildung in Beziehung zum Kontext sowie zu ursächlichen und intervenierenden Bedingungen gesetzt, in seinen Merkmalen beschrieben und bezüglich seiner Konsequenzen diskutiert. Dabei wird auch die Rolle der Erwachsenen als Führende und ihr Umgang mit dem Phänomen des Nebenhandelns besprochen. Gruppensituationen sind komplex, insbesondere, wenn Kinder daran beteiligt sind. Das Erfassen dieser Komplexität stellte eine besondere methodische Herausforderung dar. Es wird deutlich, dass es der (Weiter-)Entwicklung von gegenstandsbezogenen Auswertungsmethoden für Gruppensituationen bedarf, die auch für horizontale Betrachtungen länger andauernder komplexer Situationen anwendbar sind. Eine zentrale Stellschraube, die es braucht, um den Gruppenforschungsprozess in eine sichere Bahn zu lenken, ist die Bestimmung des Konzeptes, das dem Begriff ‚Gruppe‘ zu Grunde gelegt wird. Es ist deutlich geworden, dass es einen altersspezifischen Gruppenbegriff braucht. Die meisten verwendeten Gruppenkonzepte entstammen der Beforschung von Erwachsenengruppen und fokussieren neben den Merkmalen Unmittelbarkeit, Diffusität und Zugehörigkeit die verbale Kommunikation als verbindende Operation, die darüber stattfindende Konstituierung stabiler und dauerhafter Strukturen sowie die pragmatische Zweckausrichtung. Insbesondere diese drei letztgenannten Merkmale entsprechen aber nicht der Typologie von Kindern, was insbesondere durch die Analyse der Nebenhandlungen bestätigt werden konnte. Die kindlichen (Neben-)Handlungspraxen zeichnen sich unter anderem durch eine nonverbale Kommunikation sowie durch etwas hochgradig Situatives und Zweckfreies aus. Somit lässt sich schließen, dass es eines Konzeptes bedarf, das den Terminus ‚Gruppe‘ zwar mit möglichst konkreten Merkmalen in Abgrenzung zu anderen sozialen Formen unterlegt und dennoch der Vielschichtigkeit altersdifferenter gruppaler Erscheinungsformen gerecht wird. Die Ergebnisse der soziologischen Forschungsarbeit liefern abschließend zumindest Denkanstöße für den pädagogischen Fachdiskurs. Es wird deutlich, dass eine gänzliche Lenkung von Kindergruppen nicht möglich ist und es ein Anliegen der beteiligten Erwachsenen sein sollte, das eigeninitiierte Handeln der Kinder stärker zu berücksichtigen und sich von defizitären Zuschreibungen (z.B. dass das Handeln der Kinder eine ‚Störung‘ sei) zu lösen. Prinzipiell „kann empfohlen werden, das Handlungsrepertoire der Fachkräfte im Umgang mit Gruppen, deren Prozessen und Dynamiken sowie ihre eigene Verortung innerhalb der Gruppen professionell auszurichten.“ (S. 222):1. Einführung 2. Theoretischer Rahmen und Forschungsstand 2.1 Ein Bild von Gruppe 2.1.1 Gruppe ist Verbindung 2.1.2 Gruppe ist ein Geflecht 2.1.3 Gruppe ist ein System 2.2 Gruppen in Kindertageseinrichtungen 2.2.1 Sekundär- und Primärgruppen 2.2.2 Formale, non-formale und informale Gruppen 2.2.3 Fremd- und Eigengruppen 2.3 Kindergruppen 2.3.1 Bilden von Peergruppen 2.3.2 Sozialisation in Kindergruppen 2.3.3 Lernen von Kindergruppe 2.4 Ein Bild von Gruppenführung 2.4.1 Gruppenführung ist Teil des Geflechtes 2.4.2 Gruppenführung ist ein System 2.5 Gruppenführung in Kindertageseinrichtungen 2.5.1 Klassenführung 2.5.2 Führungsstil gegenüber Kindergruppen 2.5.3 Didaktik des Zwischenraumes 2.5.4 Einflussmöglichkeiten auf informale Peerbeziehungen 3. Eigener Forschungsbeitrag 3.1 Forschungsdesign 3.1.1 Vorstrukturiertes Setting 3.1.2 Stichprobe 3.1.3 Beobachtung 3.1.4 Auswertung 3.1.5 Analyse 3.2 Analyse ausgewählter Gruppensituationen 3.2.1 Aufteilen der Gruppe 3.2.2 Vermeiden von Gruppe 3.2.3 Eine dynamische Gruppe 3.2.4 Kinder mit Migrationshintergrund 3.2.5 Eine fokussierte Gruppe 3.2.6 Ein Haufen kleiner Kinder 3.3. Ein erstes Fazit – Erwachsene führen, Kinder führen aus 3.3.1 Spielstruktur 3.3.2 Einzigartiges Spielgeschehen 3.3.3 Gesamteindruck 3.4 Nebenhandeln der Kinder 3.4.1 Berühren, Bewegen, Spielen, Streiten 3.4.2 Berühren, Bewegen, Plaudern 3.4.3 Berühren, Bewegen, Lachen 3.4.4 Lachen, Lümmeln, Plaudern, Spielen 3.4.5 Bewegen, Spielen, Beobachten 3.4.6 Berühren, Bewegen, Lachen, Spielen 3.4.7 Reaktion der Erwachsenen 3.4.8 Nebenhandeln der Erwachsenen 3.4.9 Nebenhandeln von Erwachsenen und Kindern 3.5 Ein zweites Fazit - Nebenhandeln der Kinder und seine Bedingungen 3.5.1 Merkmale des Nebenhandelns 3.5.2 Kontext und Bedingungen des Nebenhandelns 3.6 Diskussion – Fokus: Nebenhandeln 3.6.1 Nebenhandeln ist eine „Taktik“ 3.6.2 Nebenhandeln ist eine „sekundäre Anpassung“ 3.6.3 Nebenhandeln konstituiert eine „Hinterbühne“ 3.6.4 Nebenhandeln ist eine „Operation“ 4. Gruppales Nebenhandeln – Theorie, Limitierungen und Schlussfolgerungen 4.1 Theorie des gruppalen Nebenhandelns 4.2 Limitierungen und Schlussfolgerungen 5. Literaturverzeichnis

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Consacrée au groupe méconnu des « Progressistes de Cologne », cette thèse explore, à partir de la notion inédite de Weltverbindung (Lien au monde), l’utopie internationaliste et universaliste de ces artistes comme source constructrice d’une pensée, d’une action et d’une création à la fois politiques, sociales et artistiques. En explorant les fondements de leur pensée révolutionnaire, en étudiant les modalités de fonctionnement du groupe, en éclairant d’une lumière nouvelle leurs langages artistiques figuratifs et abstraits ou encore en confrontant leur idéologie avec celles qu’ils ont combattues, ce travail tente de redonner aux Progressistes leur place parmi les avant-gardes de l’entre-deux-guerres, aux côtés desquelles ils n’ont cessé d’interroger, de bouleverser et de transformer la création, en s’opposant à toutes les conventions. / Dedicated to the not well-known group of « The Cologne Progressives », this thesis explores the international and universal utopia of its artists. Stemming from the original notion of Weltverbindung (Ties to the world), this utopia is the source of their thought, their action and their creation, which is at the same time political, social and artistic. By exploring the sources of their revolutionary thought, analyzing the function of the group, studying their figurative and abstract vocabulary from a new point of view or by confronting their own ideology with the ones they fought, this thesis represents an attempt to acknowledge their role among the avant-gardes of the interwar period.

Es wird die Theorie der generischen pro-$p$ Hecke-Algebren und ihrer Bernstein-Abbildungen entwickelt. Für eine Unterklasse diese Algebren, der \textit{affinen} pro-$p$ Hecke-Algebren wird ein Struktursatz bewiesen, nachdem diese Algebren unter anderem stets noethersch sind, wenn es der Koeffizientenring ist. Hilfsmittel ist dabei der Nachweis der Bernsteinrelationen, der in abstrakter Weise geführt wird und so die bestehende Theorie verallgemeinert. Ferner wird der top. Raum der Orientierungen einer Coxetergruppe eingeführt und im Falle der erweiterten modularen Gruppe $\operatorname{PGL}_2(\mathds{Z})$ untersucht, und ausgenutzt um Kenntnisse über die Struktur der zugehörigen Hecke-Algebra als Modul über einer gewissen Unteralgebra, welche zur Spitze im Unendlichen zugeordnet ist, zu erlangen. Schließlich wird die Frage des Zerfallens des Normalisators eines maximalen zerfallenden Torus innerhalb einer zerfallenden reduktiven Gruppe als Erweiterung der Weylgruppe durch die Gruppe der rationalen Punkte des Torus untersucht, und mittels zuvor erreichter Ergebnisse auf eine kohomologische Frage zurückgeführt. Zur Teilbeantwortung dieser werden dann die Kohomologiegruppen bis zur Dimension drei der Kocharaktergitter der fasteinfachen halbeinfachen Wurzeldaten einschließlich des Rangs 8 berechnet. Mittels der Theorie der $\mathbf{FI}$-Moduln wird daraus die Berechnung der Kohomologie der mod-2-Reduktion der Kowurzelgitter für den Typ $A$ in allen Rängen bewiesen. / The theory of generic pro-$p$ Hecke algebras and their Bernstein maps is developed. For a certain subclass, the \textit{affine} pro-$p$ Hecke algebras, we are able to prove a structure theorem that in particular shows that the latter algebras are always noetherian if the ring of coefficients is. The crucial technical tool are the Bernstein relations, which are proven in an abstract way that generalizes the known cases. Moreover, the topological space of orientations is introduced and studied in the case of the extended modular group $\operatorname{PGL}_2(\mathds{Z})$, and used to determine the structure of its Hecke algebra as a module over a certain subalgebra, attached to the cusp at infinity. Finally, the question of the splitness of the normalizer of a maximal split torus inside a split reductive groups as an extension of the Weyl group by the group of rational points is studied. Using results obtained previously, this questioned is then reduced to a cohomological one. A partial answer to this question is obtained via computer calculations of the cohomology groups of the cocharacter lattices of all almost-simple semisimple root data of rank up to $8$. Using the theory of $\mathbf{FI}$-modules, these computations are used to determine the cohomology of the mod 2 reduction of the coroot lattices for type $A$ and all ranks.