Sveriges välfärd står inför en kompetensutmaning till följd av en åldrande befolkning och ett ökat behov av välfärdstjänster. En potentiell lösning på detta är att implementera heltidsarbete som norm i välfärdens verksamheter. Förutsättningar för att arbeta heltid delas upp i två delar; privata förhållanden och arbetsförhållanden. Ur ett arbetsgivarperspektiv blir det därför viktigt att undersöka vad som skapar goda arbetsförhållanden. Tidigare forskning definierar åtta så kallade Friskfaktorer som arbetsgivare systematiskt kan arbeta med. För att kvantifiera dessa utgår studien från HME-enkäten, skapad av SKR, Sveriges kommuner och regioner, som avser att mäta hållbart medarbetarengagemang. Denna data är hämtad från databasen Kolada (u.å). För att undersöka hur heltidsarbete och HME-index samvarierar har bivariata och multipla regressionsanalyser genomförts. Resultaten visar att inget samband mellan andelen heltidsarbetande personal och HME-index. Trots att inget signifikant samband kunde fastställas, har vissa mönster varit möjliga att observera i resultatet. Det råder dessutom signifikanta samband mellan andelen heltidsarbetande personal och kommunens invånarantal, samt mellan andelen heltidsarbetande personal och den totala mängden tillgångar kommunen besitter. Studiens resultat diskuteras slutligen utifrån teorierna; Krav- och kontrollmodellen, motivations- och hygienfaktorer samt könad organisationsteori.

Studien syftar till att studera och bidra med kunskap om vilka uppfattningar medarbetare har om hållbart medarbetarengagemang, och dess betydelse för att stanna i en kommunal verksamhet. Syftet preciseras genom två frågeställningar; Hur uppfattar medarbetare hållbart medarbetarengagemang i den studerade kommunala verksamheten? Vilka uppfattningar har medarbetare om förutsättningar som främjar deras engagemang att vilja stanna kvar i den kommunala verksamheten? Studien har en fenomenografisk forskningsansats där data har samlats in genom tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare inom en kommunal verksamhet. Resultatet visade att medarbetarengagemang uppfattades som ett viktigt fenomen i arbetet, som kan förstås utifrån medarbetarens inre och yttre förutsättningar. De inre förutsättningarna kan kopplas till medarbetarnas personliga vilja och till ett personligt ansvar. Yttre förutsättningar är aspekter som organisationer och chefer kan bidra med och tillhandahålla för att medarbetarnas engagemang ska bli hållbart. De yttre förutsättningarna som identifierades var arbetsrelationer, arbetsmiljö, lärande-, utveckling- och karriärmöjligheter samt arbetsuppgifter. / The study aims to study and contribute knowledge about what perceptions employees have about sustainable employee engagement, and its importance to stay in a municipal operation. The purpose is specified through two research questions; How do employees perceive sustainable employee engagement in the studied municipal operations? What perceptions do employees have about conditions that promote their commitment to wanting to stay in municipal operations? The study has a phenomenographic research approach where data has been collected through ten semi-structured interviews with employees within a municipal operation. The result showed that employee engagement was perceived as an important phenomenon in work, which can be understood based on the employee's internal and external conditions. The internal conditions can be linked to the personal will of the employees and to personal responsibility. External prerequisites are aspects that organizations and managers can contribute to and provide in order for employee engagement to be sustainable. The external conditions that were identified were work relations, work environment, learning, development and career opportunities, and work tasks.

Omvärlden och marknaden kan idag tillskrivas som kundens, det är kunden som styr marknaden och sitter på makten. Till detta kan troligtvis en viss press föreligga hos organisatoriska ledare att finna en strategi som skapar värde för kunden. Sökandet efter det rätta arbetssättet inleds för att sedan sluta vid det agila arbetssättet som uppenbarar sig likt ett svar på alla problem. Praktiker blir förförda, underkastar sig en funktionell dumhet och implementerar det agila arbetssättet, utan ifrågasättande, dagen är räddad! Kanske måste förförda praktiker vakna från deras utopiska drömvärld, avsäga sig detta falska medvetande för att ställa sig frågan om ett arbetssätt som placerar kunden i centrum kan tillskrivas som hållbart. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen och konceptualisering av situationen för medarbetarens situation i relation till det agila arbetssättet ur ett hållbarhetsperspektiv. Fördelar och nackdelar med det agila arbetssättet synliggörs för att härledas till hållbarhetsprinciper och medarbetarens roll samt situation. Studien har genomförts genom ett etnografiskt tillvägagångssätt, där observationer, intervjuer samt enkäter har triangulerat problemområdet. Studien kombinerar kvalitativ metod med kvantitativ metod för att synliggöra problemområdet ur flera kompletterande perspektiv. I studiens analys används medarbetarskapshjulet, gränsdragning samt kritisk teori som teoretiskt utgångsläge. Resultatet av studien visar att det agila arbetssättets hållbarhet kan ifrågasättas, utifrån medarbetares situation inom dess givna ramar. Arbetssättets kundfokusering och snabba anpassning till den föränderliga verkligheten utmanar engagerade medarbetare att göra sitt yttersta för att leverera högkvalitativa produkter. Det innebär utmaningar i gränsdragningen mellan arbete och fritid, varvid medarbetare ställs inför utmaningen att balansera arbete som ianspråktar tid även utanför arbetsplatsen. De engagerade medarbetarna upplevs löpa en högre risk att drabbas negativt om arbetet tillåts ta över stora delar av livet, uppsatsförfattarna ifrågasätter därför huruvida det agila arbetssättets hållbarhet är rimlig i förlängningen. Uppsatsens slutsats innefattar HEM, Hållbart Engagerade Medarbetare, det vill säga att organisationer behöver arbeta för att ge sina medarbetare en situation som är hållbar i längden, även för de mest engagerade. / Today’s business world and the market belongs to the costumer. It is the costumer who is in charge of the market and holds the power. To this a degree of pressure is put on the organisational leaders, who are held to find the best method of creating value for the costumer. While searching for the best method, agile appears as an answer to all the problems and questions. Practitioners are swept away, seduced by the promising concept, gives in to a functional stupidity and implement the agile concept into their organisation, without questions. Agile saves the day! Perhaps these seduced practitioners must wake up from their utopian dream, take a step back from this false awareness and ask themselves whether a concept putting the costumer foremost is sustainable? The purpose of this essay is increasing understanding and conceptualising the situation for employees in relation to agile work methods, from a sustainable perspective. Pros and cons with agile methods will be made visible for derivation to principles of sustainability, the role of the employee and their situation. As a method ethnography has been used for this study, where observations, interviews and a survey has triangulated the issue. This study combines quantitative and qualitative methods to put several completing perspectives into the light. For the analysis the authors used the wheel of employeeship, border theory and critical theory as theoretical starting point. The result of the study shows how sustainability within agile can be questioned, from a employee perspective. Being focused on the costumer and adaptivity to an everchanging reality challenges dedicated employees to give their uttermost to produce high quality products. Challenges in relation to this lies within the borderlines of work, where employees must balance employment which seems to occupy time outside of the workplace. Dedicated employees might be at higher risk of negative consequences due to their employment occupying their life to a large extent. Therefore, the authors question whether agile is sustainable in the long run. In conclusion this essay presents a proposal for organisations to work towards sustainable dedicated employees. To give the most dedicated employees a situation which is sustainable in the long run, is beneficial for the entire organisation.