The purpose of the study was to examine the impact of internalized stigma of mental illness on the career development of college students with hidden disabilities. The availability of research investigating career variables within this population is limited and is primarily focused within the vocational rehabilitation arena. Therefore, one of the goals of the current study was to link separate bodies of literature on college students with disabilities, career development, and internalized stigma of mental illness. The second goal was to examine the interaction of internalized stigma of mental illness between career decision self-efficacy and career exploration on the perceived likelihood of achieving hoped for occupational possible selves (OPS). The study included college students with hidden disabilities and investigated variables related to mental illness and career. Participants were administered a background information questionnaire, the Career Decision Self-Efficacy scale (CDSE-SF), selected subscales of the Career Exploration Survey (CES), and the Internalized Stigma of Mental Illness scale (ISMI). Contrary to hypotheses, career decision making self-efficacy, career self-exploration, and internalized stigma of mental illness did not have a direct effect on the perceived likelihood of achieving hoped for OPS. However, career environment exploration did have a direct and positive association with perceived likelihood of achieving hoped for OPS. Results further indicated internalized stigma of mental illness did not moderate the effect of career decision self-efficacy and career exploration on the perceived likelihood of achieving one's hoped for occupational self. Study implications, limitations, and future directions are discussed.

Inom Human Resource Management är en av de viktigaste uppgifterna att rekrytera och behålla kompetent personal. Under senare år har ett ökat intresse för arbetsplatser präglade av mångfald även ökat intresset för Diversity Management. Samtidigt visar statistik att personer med funktionsnedsättningar fortfarande är underrepresenterade på den reguljära arbetsmarknaden. Särskilt utsatta är personer med dolda funktionsnedsättningar, som exempelvis Aspergers syndrom. Syftet med denna studie var att utifrån ett organisationsperspektiv besvara tre frågeställningar: vilka typiska egenskaper efterfrågas som av den sökande vid en rekryteringsprocess och på vilket sätt det påverkar det sökanden med Aspergers syndrom, betydelsen av rekryteringsprocessen som helhet för om potentiella kandidater med Aspergers syndrom inkluderas eller exkluderas, samt vilken betydelse HR-strategin gällande mångfald och social hållbarhet påverkar potentiella kandidater med dold funktionsnedsättning. Studien utgick från en kvalitativ ansats och ett tolkande synsätt, med tematisk analys av semistrukturerade intervjuer samt kvalitativ textanalys av skriftliga källor. Det empiriska materialet inkluderade intervjusvar från tio respondenter fördelade på sammanlagt åtta organisationer och tio platsannonser från vardera sex större organisationer med många anställda. Resultatet visade att rekryteringsprocessen riskerar att exkludera sökande med Aspergers syndrom, både på grund av att de nedsättningar som diagnosen medför innebär en nedsatt arbetsförmåga, men också på grund av hur rekryteringsprocessen är utformad. Resultatet visar också att rekryteringsprocessen och organisationens HR-strategi har betydelse för att inkludera potentiell arbetskraft med dolda funktionsnedsättningar som Aspergers syndrom i urvalsprocessen, samt att det finns potential för att förbättra rekryteringsprocessen på så sätt att rätt kompetenser identifieras, eftersöks och inkluderas i urvalsprocessen. I sammanhanget kan HR och Diversity Management användas som stödfunktion och verktyg för att skapa en inkluderande arbetsplats och en personalstyrka med ett omfattande kompetensspektrum. / In Human Resource Management, one of the most important functions is the recruitment and retainment of competent personnel. Recent years has brought an increased interest in workplaces characterized by diversity, and thereby an increased interest in Diversity Management. At the same time, statistics show that people with disabilities are underrepresented on the regular labour market. People with hidden disabilities, like Asperger Syndrome, are particularly exposed. The purpose of this study was to, through the perspective of HR, examine which typical characteristics are requested of the applicants during the recruitment process and how this affect applicants with Asperger Syndrome, the importance of the recruitment process regarding if potential candidates with Asperger Syndrome is included or excluded from the selection of candidates, and the importance of the HR-strategy for diversity and social sustainability regarding potential candidates with hidden disabilities. From a qualitative and interpretive approach, the study was conducted through a thematic analysis of semi-structured interviews and a content analysis of written sources. The empirical content included interview answers from ten respondents from eight organizations in total, and ten job advertisements each from six larger organizations with many employees. The results show that the recruitment process entails a risk of excluding applicants with Asperger Syndrome, because of the reduced functional capacity due to the diagnosis, but also due to how the recruitment process is designed. The results also show that the recruitment process and the HR-strategy of the organization affects the inclusion of protentional manpower with hidden disabilities like Asperger Syndrome from the selection process, and that there is potential in improvement of the recruitment process regarding identifying, searching and including the right kind of qualities. In this context, HR and Diversity Management can be used as supportive function and a tool for creating an inclusive workplace and a workforce with a comprehensive competence spectrum.

Denna studie har undersökt vilka förutsättningar en chef upplever sig ha för att tillämpa ett stödjande ledarskap inom den offentliga förvaltningen Vård och omsorg. Bakgrunden till denna studie bygger på att det finns ett behov av att personal som arbetar inom den offentliga förvaltningen Vård och Omsorg att utveckla sin kompetens. Detta behöver ske på grund av att personalens kunskapsbrister inom dessa verksamheter har medfört att brukare utsätts för risker om missförhållanden på grund av personalens kunskapsbrister. Studien har belyst vilka behov av stöd som de anställda inom Vård och omsorg kan tänkas behöva ha för att kunna utveckla sin kompetens. Det framkom att det kan finnas ett behov av stöd för eventuella kognitiva nedsättningar som kan beskrivas vara ett dolt funktionshinder. Efter detta har chefer som arbetar inom Vård och omsorg blivit intervjuade för att beskriva sin upplevelse av sina förutsättningar för att kunna ge sina medarbetare de stöd som kan tänkas behövas. Resultatet visade att det kunde ske om cheferna upplevde sig ha rätt förutsättningar för att arbeta med syfte, metod och ledarskap i relation med att det tydligt att det var brukarfokus som var syftet. Syftet förtydligade vad som skulle göras och varför det var viktigt med brukarfokus. Det gav också metodiska förutsättningar inför att kunna planera och utvärdera arbetet i verksamheten samt för medarbetarens utvecklings. Om brukarfokus var ett tydligt syfte kunde deras ledarskap liknas vid ett verktyg för att ge ett individanpassat stöd till medarbetaren. / The study has examined the conditions a manager feels he or she has for applying supportive leadership within the public administration Health and care. The background tells that there is a need for the employers in the public administration Health and Care to develop their skills. This is happened because the employers insufficient knowledge has affected the residents who need their support being exposed to risks of misconduct due to the staff's lack of knowledge. The study has highlighted the need for support that employees in Health and Care may need to be able to develop their skills. It emerged that there may be a need for support for any cognitive impairments that can be described as a hidden disability. After this, managers who work in Health and Care have been interviewed to describe their experience of their conditions to be able to give their employees the support that may be needed. The results showed that it could happen if the managers felt they had the right conditions to work with purpose, method, and leadership in relation to the fact that it was clear that it was the user focus that was the purpose. The purpose clarified what was to be done and why user focus was important. It also provided methodical conditions for being able to plan and evaluate the work in the business and for the employee's development. If user focus was a clear purpose, their leadership could be likened to a tool to provide individualized support to the employee.