Leader self-development, as an approach to leader development, is defined as autonomous, self-regulated behaviors focused on developing one’s leadership capacities. Leader development, as a function, is purposeful engagement in the development of human capital, often in the form of formal training programs or on-the-job assignments. It has been theorized that leaders can only learn from such structured investments if they are motivated to self-develop as leaders. For this reason, self-development is a foundational element of leadership development in general. Previous research has found that certain leader characteristics such as feedback seeking, achievement seeking and mastery orientation predict an individual’s motivation for self-development. The current study examines whether matched perceived group-norms interact with leader characteristics to impact motivation to self-develop. 134 male and 33 female leaders who manage people within structured organizations completed an online self-report survey to assess participants’ leader characteristics, perceived group norms and motivation to self-develop. Results replicated previous research using a new sample, thus establishing the importance of leader characteristics of feedback seeking, achievement seeking, and mastery orientation in predicting motivation to self-development. Although results failed to support the predicted interactions between leader characteristics and matched group level norms, for the first time, group level norms of goal-setting and learning were found to have a direct effect on motivation to self-develop. Implications of increased leader self-development under specific, advantageous group norms are discussed.

I denna uppsats studeras teorier om ledarskap kopplat till högriskbranscher. Syftet med denna studie är att undersöka vilka ledarskapsstilar och kvaliteter som är dominerande bland ledare inom dessa branscher. Tidigare forskning visar att bemyndigande- och transformativt ledarskap är fördelaktiga ledarskapsstilar inom högriskbranscher. Tidigare forskning visar emellertid att vidare studier inom detta område behövs. I arbetssituationer utanför högriskbranscher har studier visat att förändringsorienterat-, relationsorienterat- och uppgiftsorienterat ledarskap är dominerande bland ledare. För att skapa en helhetsbild av de olika ledarskapsstilarna inom branschen skapar dessa tre ledarskapsstilar tillsammans med det transformativa och det bemyndigande ledarskapet den teoretiska ramen för denna studie. I denna kvalitativa studie genomförs semistrukturerade intervjuer med sex anställda inom ett företag i högriskbranschen, Forsmarks kärnkraftverk (Forsmark Kraftgrupp AB). De anställda intervjuades angående deras erfarenheter av sin närmaste chefs ledaregenskaper. De dominerande ledarskapsstilarna som har identifierats inom företaget är relationsorienterat ledarskap tillsammans med bemyndigande ledarskap. Detta följdes av transformativt ledarskap tillsammans med förändringsorienterat ledarskap, som var förekommande men inte dominerande. Mitt bidrag till detta forskningsområde är att bygga en djupare förståelse för ledaregenskaper och ledarskapsstilar i högriskbranscher. / In this essay, theories regarding leadership linked to high-risk industries are studied. The aim for this study is to investigate which leadership styles and qualities that are dominant among leaders in those industries. Previous research shows that empowering and transformative leadership are beneficial leadership styles within high risk industries. However, previous research have requested that further studies in this area are needed. In work situations outside high risk industries, studies have shown that change-oriented, relationship-oriented and task-oriented leadership is dominant among leaders. To construct an overall picture of the different leadership styles among the industry, these three leadership styles together with the transformative and the empowering leadership is creating the theoretical framework for this study. In this qualitative study, semi-structured interviews are conducted with six employees within a company in high risk industries, Forsmark nuclear power plant (Forsmark Kraftgrupp AB). They were interviewed regarding their experiences of their closest manager's leadership qualities. The dominant leadership styles that have been identified within the company are relationship-oriented leadership along with empowering leadership. This is followed by transformative leadership together with change-oriented leadership, which seemed prevalent but not dominant. My contribution to this research area is to build a deeper understanding of the leadership qualities and leadership styles in high-risk industries.

Problembakgrund: På ledande positioner inom företag består majoriteten av män, trots att flera studier påvisat att kvinnor har utmärkande egenskaper för ett ledarskap som passar i moderna företag. På grund av normer som lever kvar i samhället har kvinnor inte heller samma karriärmöjligheter som män. Inom svensk detaljhandel utgör kvinnor dock en större majoritet än män på de så kallade mellanchefspositionerna, jämfört med andra branscher. Därmed är det intressant att undersöka om medarbetares förväntningar på sin ledares beteende kan förklara orsakerna till den ojämna fördelningen mellan manliga och kvinnliga chefer. Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för vilka förväntningar medarbetare har på ledare inom detaljhandeln samt om förväntningarna skiljer sig beroende på om ledaren är man eller kvinna. Detta för att kunna förstå vad det är som bidrar till att fler män än kvinnor finns på ledande positioner och om förväntningarna har någon koppling till de normer som finns om ledarskap. Metod: Studien baseras på en kvalitativ intervjustudie där data samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sju medarbetare inom olika butiker i svensk detaljhandel. Det empiriska dataunderlaget är uppdelat i två delar kopplat till forskningsfrågorna. Den första delen handlar om medarbetarnas förväntningar på sina ledare medan den andra delen behandlar förväntningar på män och kvinnor som ledare. Resultat: Analysen visar att medarbetare inom svensk detaljhandel förväntar sig ledare som är kommunikativa, relationsorienterade, delaktiga och uppmuntrar till utveckling, vilket överensstämmer med tidigare studier. Normer för hur män respektive kvinnor förväntas bete sig skiljer sig åt genom manliga och kvinnliga könsroller. Däremot har medarbetarna egna erfarenheter av chefer som motbevisar normerna och talar för att män och kvinnor inte beter sig på olika sett på grund av sitt kön. / Background and problem: At leading positions within companies the majority are men, although several studies have shown that women have distinctive qualities for leadership that suits modern businesses. However, due to norms that remain in society, women do not have the same career opportunities as men. However, in Swedish retail, women represent a larger majority than men in the so-called mid-range positions, compared with other industries. Thus, it is interesting to investigate whether employees expectations on the behaviour of their leaders can explain the causes of the uneven distribution between male and female executives. Purpose: The purpose of the study is to provide an understanding of the expectations of employees in the retail sector and whether the expectations differ depending on whether the manager is male or female. This in order to create a greater understanding about why there are more men having leader positions compared to women and if expectations has any connection to norms about leadership. Method: The study is based on qualitative interviews where data was collected through semi-structured interviews with seven employees in various stores in the Swedish retail sector. The empirical data is divided into two parts linked to the research questions. The first part is about employee expectations of his leader while the other part deals with expectations of men and women. Results: The analysis shows that employees in Swedish retail sector expect leaders who are communicative, relationship-oriented, involved and encourage development, which is consistent with previous studies. Norms for how men and women are expected to behave are different through the male and female gender roles. On the other hand, employees have their own experiences that counteract the norms and prove that men and women do not behave differently because of their gender.

No description available.

No description available.