<p>Syftet med denna studie är att undersöka de likheter och skillnader som finns i nyblivna och erfarna chefers ledarskapstilar. Analysen är baserad på en fallstudie bestående av intervjuer med nio chefer på Telefonaktiebolaget LM Ericsson. I studien har framkommit att erfarna chefer (till skillnad från nyblivna chefer) upplever sig trygga i sitt ledarskap och generellt kan klassificeras som mer karismatiska i sin ledarskapstil. Erfarna chefer tillämpar i huvudsak transaktionellt (belöningsfokuserat) ledarskap medan nyblivna chefer i huvudsak tillämpar transformellt (visionsfokuserat) ledarskap.</p><p>De erfarna såväl som de nyblivna cheferna kan generellt även sägas tillämpa en ”demokratisk” och ”situationsanpassad” ledarskapsstil.</p>

Syftet med denna studie är att undersöka de likheter och skillnader som finns i nyblivna och erfarna chefers ledarskapstilar. Analysen är baserad på en fallstudie bestående av intervjuer med nio chefer på Telefonaktiebolaget LM Ericsson. I studien har framkommit att erfarna chefer (till skillnad från nyblivna chefer) upplever sig trygga i sitt ledarskap och generellt kan klassificeras som mer karismatiska i sin ledarskapstil. Erfarna chefer tillämpar i huvudsak transaktionellt (belöningsfokuserat) ledarskap medan nyblivna chefer i huvudsak tillämpar transformellt (visionsfokuserat) ledarskap. De erfarna såväl som de nyblivna cheferna kan generellt även sägas tillämpa en ”demokratisk” och ”situationsanpassad” ledarskapsstil.

Bakgrund: Idag finns det fler VD:ar i Sverige som heter Johan, än vad det finns VD:ar som är kvinnor. Ett hinder för kvinnor att bli chefer kan vara den traditionella kvinnliga könsrol-len, då den ibland anses ha andra kvalitéer än det som eftersträvas av chefer. Vad händer då ledarskapsstilar delas in i kvinnlig och manlig? Förstärker uppdelningen könsrollerna? Syfte: Syftet med denna uppsats är att bidra till förståelsen av det vi idag kallar för kvinnlig respektive manlig ledarskapsstil och se vad denna uppdelning leder till för konsekvenser för ledare och ledarskapet. Metod: För att svara på syftet med denna studie har vi genomfört en tvärsnittsstudie där vi har studierat attityder hos respondenter från tre skilda företag. I denna studie har vi använt oss av ett deduktivt arbetssätt och ett kvalitativt tillvägagångssätt genom genomförandet av nio kvalitativa djupintervjuer. Slutsats: Vi har i denna studie sett hur kvinnligt och manligt ledarskap beskrivs teoretiskt och utifrån studiens respondenter och denna bild har visat sig vara en stereotypisk bild som starkt är kopplad till könsstereotyper. Vi menar att uppdelningen mellan kvinnlig och manlig ledar-skapsstil leder till negativa konsekvenser för ledare och ledarskapet, genom att uppdelningen förstärker fördomar kring kvinnor och män som ledare.

<p>Ledaren har en betydande roll för medarbetarnas prestationer och arbetstrivseln i en organisation. Föreliggande studie undersökte sambandet mellan upplevelsen av olika ledarstilar och arbetsattityder där tidigare forskning visar att ledarstilar har betydelse för arbetsattityder. Prövning för interaktioner mellan ledarstilarna genomfördes även. Ledarstilarna som behandlades var den relationsorienterade, uppgiftsorienterade samt förändringsorienterade stilen. De arbetsattityder som mättes var arbetstrivsel, arbetsinlevelse samt organisationssamhörighet. Undersökningen genomfördes i form av en enkätstudie vintern 2001/ våren 2002 på 301 sjuksköterskor vid S:t Görans sjukhus, som är ett privat vinstdrivet sjukhus. Resultatet från den multipla regressionsanalysen visar att den relationsorienterade ledarstilen är viktigast endast för arbetsinlevelsen samt på en interaktionseffekt mellan uppgiftsorienterad och förändringsorienterad ledarstil på sjuksköterskornas arbetstrivsel, där upplevelsen av en hög uppgiftsorienterad- och en hög förändringsorienterad ledarstil gav en högre arbetstrivsel hos sjuksköterskorna, vilket går emot tidigare forskningsresultat.</p>

<p><strong>Syfte</strong></p><p>Människan har genom de senaste decenniernas förändringar på den svenska arbetsmarknaden fått en allt viktigare roll i företagens utveckling och kvalitet. Förutom att människan fått en viktigare roll har även förändringarna på den svenska arbetsmarknaden bidragit med en förändrad syn hos människan.  Idag är kraven fler på företaget för att en människa skall motiveras i sitt arbete.  Det är svårt som företag att veta vilka faktorer som motiverar ens anställda då människans motivationsfaktorer kan variera från person till person då vi värdesätter motivationsfaktorer utifrån våra egna behov och önskemål. Vårt syfte med denna undersökning var att få en större förståelse för hur stor betydelse ledaren, kommunikationen och arbetsmiljön har för de anställdas motivation.<strong> </strong></p><p><strong>  </strong></p><p><strong>Metod</strong></p><p>Vår uppsats utgår från ett hermeneutiskt perspektiv. Valet av det hermeneutiska perspektivet berodde framförallt på att denna studie präglas av personlig anda, där vi försökt förstå och tolka hur intervjuobjekten upplever situationen i sin omgivning.<strong> </strong>Till vår hjälp har vi använt oss av ett<strong> </strong>kvalitativt tillvägagångssätt.</p><p> </p><p>Vårt empiriska fält består av anställda på Manpowers huvudkontor i Gävleborg. De intervjuer som genomfördes var utformade till en viss del som ett öppet samtal mellan oss och respondenten.</p><p><strong> </strong></p><p><strong>Analys/Slutsats</strong></p><p>Genom att utfört denna studie har vi kommit fram till att människans motivationsfaktorer kan variera från individ till individ då vi värdesätter motivationsfaktorerna utifrån våra egna önskemål och behov. Svaren vi fick utifrån detta arbete angående ledaren, kommunikationens och arbetsmiljöns betydelse för de anställdas motivation var att dessa tre faktorer hade ett samspel mellan varandra för att öka de anställdas motivation.</p><p> </p><p>Om arbetsmiljön är tillfredställande kommer detta påverka samarbetet mellan individerna positivt och när gruppen fungerar väl kan kommunikationen och ledandet ske utan större brister. </p><p> </p>

Bakgrunden till uppsatsen är intresset för hur ledarskap påverkar individers möjlighet att trivas och förmågan att utvecklas på arbetet. Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur en viss ledarskapsstil - lyssnande ledarskap - bidrar positivt till individers möjlighet att växa och utvecklas i sitt arbete.   Passar ”lyssnande ledarskap” alla organisationer? Hur vet man att det lyssnande ledarskapet är bra? Kan alla bli en ”lyssnande ledare”? Är dagens organisationer mogna för denna typ av ledarskap?

Syfte Människan har genom de senaste decenniernas förändringar på den svenska arbetsmarknaden fått en allt viktigare roll i företagens utveckling och kvalitet. Förutom att människan fått en viktigare roll har även förändringarna på den svenska arbetsmarknaden bidragit med en förändrad syn hos människan.  Idag är kraven fler på företaget för att en människa skall motiveras i sitt arbete.  Det är svårt som företag att veta vilka faktorer som motiverar ens anställda då människans motivationsfaktorer kan variera från person till person då vi värdesätter motivationsfaktorer utifrån våra egna behov och önskemål. Vårt syfte med denna undersökning var att få en större förståelse för hur stor betydelse ledaren, kommunikationen och arbetsmiljön har för de anställdas motivation.   Metod Vår uppsats utgår från ett hermeneutiskt perspektiv. Valet av det hermeneutiska perspektivet berodde framförallt på att denna studie präglas av personlig anda, där vi försökt förstå och tolka hur intervjuobjekten upplever situationen i sin omgivning. Till vår hjälp har vi använt oss av ett kvalitativt tillvägagångssätt.   Vårt empiriska fält består av anställda på Manpowers huvudkontor i Gävleborg. De intervjuer som genomfördes var utformade till en viss del som ett öppet samtal mellan oss och respondenten.   Analys/Slutsats Genom att utfört denna studie har vi kommit fram till att människans motivationsfaktorer kan variera från individ till individ då vi värdesätter motivationsfaktorerna utifrån våra egna önskemål och behov. Svaren vi fick utifrån detta arbete angående ledaren, kommunikationens och arbetsmiljöns betydelse för de anställdas motivation var att dessa tre faktorer hade ett samspel mellan varandra för att öka de anställdas motivation.   Om arbetsmiljön är tillfredställande kommer detta påverka samarbetet mellan individerna positivt och när gruppen fungerar väl kan kommunikationen och ledandet ske utan större brister.

Ledaren har en betydande roll för medarbetarnas prestationer och arbetstrivseln i en organisation. Föreliggande studie undersökte sambandet mellan upplevelsen av olika ledarstilar och arbetsattityder där tidigare forskning visar att ledarstilar har betydelse för arbetsattityder. Prövning för interaktioner mellan ledarstilarna genomfördes även. Ledarstilarna som behandlades var den relationsorienterade, uppgiftsorienterade samt förändringsorienterade stilen. De arbetsattityder som mättes var arbetstrivsel, arbetsinlevelse samt organisationssamhörighet. Undersökningen genomfördes i form av en enkätstudie vintern 2001/ våren 2002 på 301 sjuksköterskor vid S:t Görans sjukhus, som är ett privat vinstdrivet sjukhus. Resultatet från den multipla regressionsanalysen visar att den relationsorienterade ledarstilen är viktigast endast för arbetsinlevelsen samt på en interaktionseffekt mellan uppgiftsorienterad och förändringsorienterad ledarstil på sjuksköterskornas arbetstrivsel, där upplevelsen av en hög uppgiftsorienterad- och en hög förändringsorienterad ledarstil gav en högre arbetstrivsel hos sjuksköterskorna, vilket går emot tidigare forskningsresultat.

Studiens syfte var att få en djupare förståelse för hur förskollärare ser på ledarskap och på förskollärares roll som ledare, lärare och pedagogisk ledare. De forskningsfrågor som ställdes var hur förskollärare ser på begreppen ledare, lärare och pedagogiska ledare, vad de anser krävs av en ledare i förskoleverksamheten, om de använder sig av någon särskild ledarstil, och om det finns skillnader i deras uppfattningar kring ledarskap beroende på om de arbetat lång eller kort tid i förskolan. Studien har en kvalitativ ansats och kvalitativa intervjuer användes som datainsamlingsmetod, där sex förskollärare deltog. Resultaten visar att samtliga förskollärare ansåg sig vara pedagog eller pedagogiska ledare. Däremot fanns det delade meningar om vad ledarskap i förskoleverksamheten kan stå för. Vidare visar resultatet att förskollärarna till största delen använder sig av ett situationsanpassat ledarskap, där förskolläraren utgår från den rådande situationen, beroende på vad som ska göras samt vilken ålder och kunskapsnivå som barnen har. Undersökningen visade att egenskaper som lyhörd, trygg, konsekvent, tydlig och flexibel är viktiga för arbetet med barn i förskolan. Vissa skillnader finns beroende på om förskollärarna arbetat lång eller kort tid i förskola. En slutsats som dras av studien är att förskollärare trots att de ser sig som pedagogiska ledare för barn i förskolan inte entydigt ser sig själva som ledare i förskolans verksamhet.

Sambanden mellan emotionell intelligens (EI) och ledarstilar, som de definieras i The Full Range Leadership Model (Bass &amp; Avolio, 1994), undersöktes  hos chefer inom en svensk kommun. Cheferna besvarade en elektronisk enkät där EI mättes med Schutte Emotional Intelligence Scale (SEIS) och ledarstil med Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S. Nivån hos EI låghögre än i en tidigare svensk studie av chefer inom andra organisationer. Låt-gå-ledarstil uppvisades i avsevärt lägre grad än transformativt och transaktionellt ledarskap. Högre EI uppvisades av chefer som tillämpade mer avtransformativt ledarskap och mer av transaktionellt ledarskap. Det noteradesinget samband mellan EI och lå-gå-ledarskap. Kvinnor uppvisade högre EI än män. Ålder och erfarenhet saknade samband med EI och ledarstil. Mätinstrumentens reliabilitet visade sig vara god för SEIS, men sämre för MLQ och dessutom olika god för komponenterna i MLQ. Detta kan ha påverkat förutsättningarna för att urskilja samband. Att transformativt ledarskap får högt samband med EI kan förklaras av att de sociala komponenterna i EI enligt SEIS liknar de som utmärker transformativt ledarskap enligt MLQ.