Studien syftar till att bidra med kunskap om hur ledarskap med lärambitioner kan förstås och utövas. Den tar avstamp i tidigare forskning om ledaren som underlättare av lärprocesser samt forskning kring villkor för att leda med lärambitioner, använder begreppen lärorienterat ledarskap, lärande, identitet och metafor som förståelseverktyg samt konstruktivism och handlingsteori med fokus på erfarenhetslärande som teoretiska utgångspunkter.  Det är en kvalitativ studie med en interaktiv forskningsansats. Analysmaterialet kom från en fokusgrupp som träffades vid två tillfällen samt fem skriftliga individuella berättelser. Materialet analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys och metaforanalys. Resultatet innefattar en utvidgad definition av begreppet lärorienterat ledarskap, villkor för och utmaningar med att leda med lärambitioner, formande händelser för den egna identiteten som lärambitiös ledare samt deltagarnas självbild idag som ledare med lärambitioner. Slutsatser från arbetet inkluderar att ledarskap med lärambitioner bedrivs i både utbildningsinsatser och via utförandet av arbetsuppgifter i en verksamhet. Så länge fokus är på verksamhetsnytta. Ledarskap med lärambitioner innebär ett strategiskt ledarskap med effektivitetstänkande som främst handlar om att leda utvecklingsorienterat lärande i produktionens logik.  Ledarskap med lärambitioner handlar om att leda förståelse hos andra, och underlättas av att både ledare och verksamhet har kunskap och intresse av lärteori, att ledaren själv besitter kunskapsstatus, självtrygghet och agerar lärande föredöme. Ledarskapet fungerar som ett verktyg för individen att skapa mening och identitet för sig själv. En avgörande förmåga är att kunna leda sin egen förståelseprocess så att de erfarenheter man kontinuerligt får blir förståerliga både för sig själv och de man leder. Denna förståelse skapar också till dels de egna arbetsvillkoren. Ledarskap med lärambitioner rymmer påverkanshandlingar på både direkta och indirekta pedagogiska ingripanden, och med både fostrande- och möjliggörande ansats. Även om deltagarna i studien identifierar sig mer med den möjliggörande ansatsen. Det gör det svårare att uppmärksamma s.k. negativt lärande. Om ledaren med lärambitioner i större grad inkluderade övertygande samtal och kritisk granskning i sitt görande, och identifierade sig även med en likriktande och kontrollerande ansats i sitt ledarskap, så skulle hen kunna få ökad påverkansmöjlighet i sitt ledarskap. / The study aims to contribute with knowledge about how leadership with learning ambitions can be understood and practiced. It builds on previous research on the leader as a facilitator of learning processes and on conditions for leading with learning ambitions. The study uses learning-oriented leadership, learning, identity, metaphor as tools for understanding, and constructivism and action theory with a focus on experience learning as theoretical departure points. It is a qualitative study with an interactive research approach. The material for analysis came from a focus group that met twice, as well as five written individual stories. The material was analyzed using qualitative content analysis and metaphor analysis. The result includes an extended definition of learning-oriented leadership, prerequisites for and challenges of leading with learning ambitions, shaping events of the participants identities as leaders interested in learning, participants' self-image today as leaders with learning ambitions and their own experience of participating in this study. Conclusions of the work include that leadership with learning ambitions can be pursued in both education and through the execution of everyday working tasks: as long as the focus is on creating business benefits. It is a strategic leadership with high efficiency mindset, that its mainly about leading developmental-oriented learning in a logic of production. Leadership with learning ambitions is about leading understanding of others. It is facilitated by if both the leader and the business have knowledge of learning theory, and if the leader her/himself possesses knowledge status, self-security and acts as a learning model. Leadership with learning ambitions serves as a tool for the individual to create meaning and identity for her- or himself. An important capability of a leader with learning ambitions is to lead her/his own process of understanding so that experiences that one continually receives can be understood, both for the leader her/himself and the people lead. This understanding partly creates the leader’s own working conditions.  Leadership with learning ambitions holds advocacy actions through both direct and indirect educational interventions, and with both an educative and an enabling approach, although identification with the enabling approach was higher. This in itself makes it harder to pay attention to so called negative learning. Leaders with learning ambitions would most likely recieve a higher degree of impact at work if they included more of conveys and critical reviews, and identified stronger with a rectifying and controlling approach in their leadership.

This thesis concerns the leader as a facilitator of learning at work. More specifically, the aim of the study is to increase knowledge about leadership in relation to co-workers’ learning and development at the workplace. The focus is on the leaders’ notions of learning-oriented leadership, their actions in daily work and on the factors that may enable and constrain learning-oriented leadership. The theoretical framework is structured around a review and analysis of three leadership research traditions: studies of effective leadership, studies of managerial work, and critical studies of leadership. The research reported in the thesis is based on an interactive research approach comprising case studies of two industrial firms. The main empirical data have been collected in interviews with leaders. In addition, the empirical material includes observations of leaders and studies of documents. The results indicate that the leaders view learning and the development of their co-workers as important issues and that they use a number of different activities to facilitate learning. Based on the degree of formalization these activities can be characterized as planned, partially planned and spontaneous. When working with the co-workers’ learning the leaders alternate between acting as supporters, educators and confronters. Furthermore, learning-oriented leadership is influenced by factors such as the co-workers’ attitudes and motivation, the leaders’ views of learning and development, the presence of learning issues on the organizational agenda and the design of the organizations’ production systems. To conclude, the leaders in both companies can be seen as facilitators of learning. However, their leadership is mainly performance-oriented and focused on adaptive learning. There are traces of development-oriented leadership as well, but these patterns are not as apparent. For instance, the facilitation of critical reflection associated with developmental learning is not very common for the leaders in either of the cases. / Denna avhandling handlar om hur ledare främjar lärande i dagligt arbete. Mer specifikt är syftet med studien att bidra med ökade kunskaper om ledarskap i relation till medarbetares lärande och utveckling på arbetsplatsen. I avhandlingen studeras vad som karaktäriserar ledarnas arbete och deras syn på sitt ledarskap, vad ledarna gör för att främja medarbetarnas lärande, samt vilka faktorer som hindrar och möjliggör ett ledarskap för lärande. Den teoretiska referensramen är baserad på tidigare forskning om ledarskap och lärande. Mer specifikt granskas och analyseras tre forskningstraditioner: studier av effektivt ledarskap, studier av ledares arbete och kritiska ledarskapsstudier. Studien utgår från en interaktiv forskningsansats och det empiriska materialet består av fallstudier av två svenska industriföretag. Data har huvudsakligen insamlats genom intervjuer med ledare. Därtill omfattar det empiriska underlaget även observationer av ledare och studier av dokument. Resultaten visar att ledarna uppfattar det som mycket viktigt att främja sina medarbetares lärande och utveckling. När de arbetar med dessa frågor använder de sig av en rad olika aktiviteter, vilka skiljer sig åt med avseende på grad av formalisering. Aktiviteterna kan kategoriseras som planerade, delvis planerade och spontana. Vidare visar resultaten att ledarna i interaktionen med medarbetarna agerar stödjande, utbildande och konfronterande. I studien framkommer även faktorer som hindrar och möjliggör ett ledarskap för lärande. Dessa omfattar exempelvis medarbetarnas inställning till lärande, ledarnas syn på lärande, ekonomiska resurser för lärande, samt arbetsorganisationens och produktionssystemets utformning. Avslutningsvis pekar denna studie på att ledarna i företagen uppvisar ett ledarskap för lärande, men att detta i huvudsak orienteras mot lärande för daglig drift och anpassning, snarare än mot lärande för utveckling. Det finns också spår av ett mer utvecklingsstödjande ledarskap, men dessa är inte tydligt framträdande i resultaten. Exempelvis arbetar ledarna i begränsad utsträckning med att främja kritisk reflektion, vilket kan ses som en förutsättning för ett utvecklingsinriktat lärande.